工程項目企業人力資源管理存在的問題及對策

邯鄲市水利投資建設集團有限公司 賈夢琪

一、工程施工企業人力資源管理意義

第一，促進企業穩定發展。通過實施合理的人力資源管理，可以降低人力成本投資，招聘更多優秀人才，對優化人力資源配置有積極影響，為企業可持續發展提供人力資源基礎。員工素質的提高可以提高經營活動的效率，創造更多的經濟效益，加快企業的發展；第二，維護企業員工的利益。人力資源管理部負責支付員工工資，并為員工支付“五險一金”。

加強人力資源管理可以保證工資福利的穩定發放，有利于穩定勞動力；第三，加快人力資源管理體制創新。傳統的人力資源管理體系相對落后。現代社會背景下的管理改革可以促進制度創新和改革，完善合同管理模式，保障企業和員工的利益。

二、施工企業人力資源管理的特點

（一）構成復雜

建筑企業的人力資源管理結構具有復雜的特點。一些老員工雖然技術優勢很大，但理論知識比較薄弱。有的年輕員工理論知識比較豐富，但大多是大學剛畢業，缺乏實際操作能力和現場應急處置能力，需要不斷地實踐學習。

總之，由于施工企業人員的崗位類型不同，會出現各種環境因素造成的困難，各種因素會影響到人力資源管理的合理規劃。

（二）信息采集難度大

在許多建筑企業中，人力資源信息的收集比較困難。建筑施工企業的發展特點及其項目實施是以社會發展為導向的，與社會的和諧進步和經濟的發展密切相關。此外，一些項目是在沒有先進設備的郊區進行的。在信息技術高度發達的現代社會，信息采集已成為企業面臨的主要問題。人力資源部不僅在信息傳遞和收集的處理上，而且在信息傳遞的方式上都面臨著巨大的困難。

三、工程施工企業人力資源管理存在的問題

（一）缺少良好的管理意識

部分工程施工企業沒有正確認識到人力資源管理工作的重要性，認為該項工作負責只是簡單的職位調配、工資發放、出勤考核等內容，忽視了在維護職工隊伍、實施人文關懷等多個方面的工作，沒有重視對人資管理工作進行改革和創新。企業在認知方面的狹隘也降低了人資管理效率，難以提高企業職工的工作積極性，難以讓職工主動投入到工作中，無法發揮人力資源管理維護職工隊伍的意義和作用。

（二）人力資源結構不合理

施工企業的人力資源管理制度和規章制度不完全符合市場經濟發展的要求。在實際的人員配置過程中，人員結構的合理性并沒有得到充分的保證。管理人員多，專業技術等復合型人才不足。目前，新的工程單位急需有經驗的技術和管理人才，目前，原有的工程單位由于人員的流失，往往造成了新舊人才的孤立和不合格的局面。強調管理而不是技術，重視高素質人才擔任行政職務。由于沒有人員結構優化和應用中的人才配置不合理，很難有效地發揮企業人力資源優勢，這將對建筑企業的成長產生負面影響。

（三）人力資源管理者觀念落后，缺乏“大數據”意識

我國大數據技術的發展相對滯后，人力資源管理者尚未掌握新技術。目前，我國許多建筑企業普遍采用傳統的管理模式和決策行為，管理者缺乏戰略意識，只關心眼前的利益，而不愿意對建筑企業的人力資源進行更多的投資，因此無法利用大數據技術促進自身在人力資源管理方面的發展。這體現在管理者缺乏大數據思維的管理意識，無法營造數據文化氛圍，對數據的采集、存儲、挖掘和利用缺乏高度的認識。在以往的人力資源管理模式中，大多數管理者的決策都是基于過去的經驗，很少利用數據分析進行決策，導致數據收集的反轉。無法有效發揮數據的作用，進一步阻礙了管理者的科學思維，往往缺乏大數據意識。

（四）管理方式落后

人力資源管理方式不能過于單一，應當跟隨時代的進步不斷改進和調整，使管理方式可以滿足現代人力資源管理的需求。當前在管理工作中存在著方式簡單的問題，所使用的模式過于傳統，將垂直管理作為主要的管理方法，雖然可以落實管理制度，但是職工接受度較低。扁平化管理模式沒有在企業中廣泛使用，無法對職工實施人文關懷，使管理人員以及職工之間出現了一定的距離，容易使職工隊伍出現不穩定的現象，工作人員思想波動幅度大。

（五）績效考核體系不科學

施工企業績效考核體系存在問題的主要原因：一是由于員工在績效考核中的素質和綜合評價能力參差不齊，考核過程往往受到社會關系的影響。這不可避免地涉及一些人的主觀意志和不公正。這大大降低了績效評估結果的準確性。二是部分績效考核管理機制不完善，各項考核標準不合理，諸多因素可能導致績效考核不能順利進行。主觀因素大于客觀因素，可能導致評價結果不公平。三是績效考核結果應用不理想。績效考核的結果可以作為領導執行任務和決策的依據。然而，目前大多數建筑企業對績效考核結果缺乏實際應用，績效考核的價值不能得到充分體現，直接影響到建筑企業的生存和發展。

（六）拖欠工資社保嚴重，導致人才流失

施工企業所負責的項目建設周期長，難以及時回收資金，難以保證按時發放工資。當前施工企業經常出現拖欠工資的問題，使企業職工在工作過程中出現了嚴重的不良現象，工作氣氛較差，工作懈怠現象明顯。社保是保證職工個人利益的關鍵要素，是企業應當為職工繳納的福利，但是很多企業只是為職工繳納部分保險或者設置過高的繳納門檻，影響了職工工作積極性，容易出現人才流失的問題。

四、工程施工企業人力資源管理的策略

（一）保障人力資源結構的合理性

施工單位必須在有效的人力資源管理和工作發展的框架內參與多個項目和內容。這就要求施工單位重視人力資源管理的各個方面，采取各種措施，確保人員結構科學合理。根據施工現場需要優化人力資源結構，充分利用各類技術人才。密切關注建筑業發展趨勢，充分研究當前建筑業市場，緊密結合就業定位，制定一套與本單位相適應的人力資源結構規劃。實施規劃，吸引更多人才。加強后備人才庫建設，準確掌握公司人才動態數據和信息，注重公司人才梯隊建設，挖掘公司人力資源潛力，重點招收相關學科的新畢業生，重點培養，加強公司內部人才培養，努力培養和造就一支德才兼備、忠誠守信的高素質人才隊伍，為企業長期穩定發展提供堅實基礎。

（二）形成全新的人力資源管理意識

科學發展觀是我國社會在發展過程中所遵循的主要理念，人力資源管理工作也需要將這一理念落到實處。作為負責管理工作的人員應當形成科學發展觀，認識到職工在企業發展中的主體地位，充分尊重每個職工的內心需求，充分發揮以人為本的優勢，對人力資源管理模式進行調整。管理人員應當和企業職工進行緊密的交流，以此來針對企業職工的個人情況制訂合理的排班計劃，為企業職工留出充足的休息時間，使企業職工可以以最佳的狀態進行工作。管理人員應當更加關注企業職工的個人生活和情感變化，向企業職工提供鼓勵和溫暖。特別是現代施工企業工作壓力較大，多數企業職工出現了心理健康問題，管理人員應當重視對企業職工實施心理健康問題干預，給予企業職工發自內心最為真誠的人文關懷。

（三）樹立網絡化人力資源管理理念

為了使施工企業的人力資源管理適應大數據時代的發展，必須樹立網絡化的人力資源管理理念，建立有效的人力資源管理手段，提高人力資源管理的效率。在這方面，建筑企業應重視國家政策，改變自身的發展觀念。建筑施工企業應將國家各項人力資源管理政策與自身發展相結合，尋找最適合建筑施工企業發展的管理模式。加強新技術的使用。建筑企業要規范自身的人力資源管理，必須結合網絡創新的思維方式，加強新技術的應用，全面調整人力資源管理。提高人力資源管理人才的大數據意識。通過樹立網絡化的人力資源管理理念，使員工對人力資源管理有了新的認識，同時也可以為建筑企業現有的人力資源管理人員提供培訓課程。完善網絡管理思想和工作觀念，重塑大數據時代施工企業人力資源部門結構。使施工企業管理者更好地利用數據信息，促進施工企業改革創新，拓寬施工企業未來發展空間。

（四）打造高水平的人力資源管理隊伍

人力資源管理團隊的工作將受到員工綜合素質的影響。只有建設一支高素質的團隊，才能保證管理工作的有序發展。首先，要培養管理者正確認識新時期人力資源管理理念的創新，運用新思路、新手段改進工作模式。在培訓過程中，應更改培訓形式。如利用在線平臺實施培訓，要求管理人員在規定時間內獨立完成培訓課程和課程考核，確保管理人員通過培訓考核，提高能力。第二，在管理團隊中樹立典型，充分發揮榜樣的引領作用，讓其他員工學習榜樣，營造良好的工作氛圍。在這種模式下，可以組建以骨干人才為核心的工作團隊，提高整體管理質量。最后，積極吸收新人才進入企業人力資源管理崗位，充實工作團隊，使工作團隊煥發出新的活力。

（五）健全績效考核體系

對于公司員工的薪酬和績效，需要建立完善的制度，對不同部門、不同崗位的員工實行不同的標準。通過薪酬分類體系，完善公司內部員工晉升機制，增強員工工作積極性，增強公司活力。休假期間，還可以向員工發放福利，提高員工的工作幸福感，留住公司高素質人才。對施工人員的工資和業績分配，要統一標準和要求。按勞計費，突出工作表現的獎懲，提高施工人員的工作效率。另外，在發放工資的時間上，要盡量站在員工的角度，不要長時間拖延發放工資，這樣會影響公司的聲譽。

（六）打造開放化管理機制

在新的社會形勢下人資管理理念已經出現了變化，如果繼續沿用傳統的管理理念，會使得管理工作出現效率低下的問題，為此需要在企業內部構建開放化管理機制。首先，在施工企業內部同時實施剛性制度和柔性管理，在規范企業職工工作方式的同時對職工實施人文關懷。其次，對考核機制進行完善和改進。績效考核的過程中應當對績效指標體系進行創新，將職工各個方面的工作情況進行量化，從情感態度、專業技能以及最終效益等多個方面對考核指標進行不斷的完善和調整，如工作成績、工作態度、工作效率等，豐富指標內容，健全指標體系。最后，在企業內部公開舉辦競聘活動，職工通過內部競爭招聘的方式爭取領導崗位。內部競聘可以讓職工在相同的起跑線上進行競爭，在企業內形成良性競爭氛圍，調動職工發展自己、提升自己的工作積極性。內部競聘能夠對人才資源進行合理調配，使崗位符合人才期望、人才符合崗位任用標準，達到合理任用人才的目的，充分發揮人才的主觀能動性和特長。

（七）加強人力資源投資

建筑企業還應加大人力資源管理投入，對員工的培訓應定期、高質量，重點培養高科技人才，提高企業競爭力。在人才培養方面，公司還必須提高成本，為各大專院校畢業生舉辦巡回講座，在講座中充分調動畢業生的情感，充分描述公司的優勢和發展目標。在講座中找到志同道合的畢業生，并加以吸收，使公司能夠對他們進行統一的培訓和管理。為了快速適應公司的勞動強度，盡可能滿足人才需求，創造良好的工作條件，提高工作效率，為公司的發展提供保障。

（八）對激勵機制進行創新

激勵機制的使用可以有效提升職工的工作積極性，這是人力資源管理工作中的重點內容。原有的激勵機制過于單一，缺乏積極的影響和作用，為此需要對激勵機制實施創新，充分發揮職工的主觀能動性。獎懲制度的設定是極其必要的，可以通過獎勵機制激勵企業職工，通過懲罰機制對企業職工進行約束和規范，不僅可以讓企業職工以更加正確的態度面對工作，也可以促使工作水平全面提高。為了提高職工的工作能動性，可以為獲取職業技能證書的職工提供獎勵，如獲取注冊類證書后可以為職工發放獎金或者提供公費旅游機會。在現代企業中合作意識是每個團隊都需要擁有的，要想發揮團隊的作用，企業可以針對不同部門設定相應的年終考核指標，選擇考核成績好的部門發放獎勵，能夠讓職工在關注自身獎勵的同時也關注團隊的工作績效，促使企業整體工作效率的提高。

（九）結合數據技術創建信息化平臺

目前，為了提高人力資源管理的效率，施工企業必須建立信息平臺，實現人力資源管理數據的集成與協作。對于施工企業來說，人力資源管理數據平臺的建立不僅可以利用大數據技術首次獲取人力資源數據。同時，利用信息平臺實現多部門的數據共享和集成工作模式，提高施工企業的決策和管理水平。此外，在建設人力資源數據信息平臺的過程中，施工企業還可以充分利用大數據技術來識別人力資源管理的風險和不足。為了理清人力資源管理與施工企業管理的關系，使施工企業與員工之間的勞動關系更加科學合理。實施個性化管理，提高員工工作效率。

五、結論

總之，大數據時代給建筑企業帶來了機遇和挑戰。因此，合理利用云計算、物聯網、虛擬現實等技術，不僅可以促進社會發展，而且有助于建筑企業更好地將大數據技術應用于人力資源管理。這對于管理者優化部門的組織結構和管理結構，實現人力資源數據的快速、層次化統計具有重要意義。這樣可以更快地發現人力資源管理中的不足，及時優化管理問題。總之，運用大數據技術和大數據思想，不僅可以提高人力資源管理水平，而且可以提高施工企業的施工質量和施工效果。