企業人力資源管理信息化存在的主要問題及策略

裴佩 中鐵四局集團有限公司

現如今，建筑市場競爭日益激烈，企業應認識到只有在互聯網和信息化雙重技術推動下，才能實現可持續發展目標。針對實現建筑企業的信息發展目標，我國住房部門與城鄉有關部門頒布了明確要求。建筑企業要想在“十三五”階段增強現代化技術用的實踐效率，就要致力于BIM 技術、云計算、智能化、大數據等信息化技術的強化運用，支撐建筑行業實現智能化、網絡化及數字化發展，初步完成建筑行業的一體化監管與服務平臺建設。故本文主要分析建筑企業對人力資源進行信息化管理中存在的系列問題，并提出科學應對措施。

一、人力資源管理及信息化相關理論

（一）人力資源管理相關理論

通常人力資源的管理工作可以分成以下層次：1.規范機制與業務流程。正所謂“沒有規矩不成方圓”。在人力資源管理過程中，應該科學采用規范機制和約束業務流程，這是人力資源滿足信息化管理的前提保證，將這些工作內容納入人力資源管理平臺的構建階段，加強人力資源工作行為的約束。對于建筑企業這類大型企業來說，要加強理論知識體系的規范，融合人力資源的綜合力量，促進系統運行更高效，從而有效開展人力資源的管理。2.業務操作更標準與更科學[1]。在完成建設企業各項規范制度及業務流程的有效構建后，要在日常人力資源管理中融入大量標準化業務過程。當前，大部分工作都在按照既往工作經驗重復開展著，導致管理人力資源工作占據大部分時間，但不能從根源上影響企業發展價值，所以建筑行業外包這項工作或是由專業管理公司進行成為必然趨勢。

（二）信息化發展理論

當前，信息化已經滲透到各行各業，在此背景下，必須積極轉變工業化發展流程為信息化發展。20 世紀60 年代初期，信息化發展概念被日本學者梅棹忠夫最先提出，然后廣泛傳播于西方一些國家，并于20 世紀70 年代被投入市面上運用。經學術領域和政府機構對信息化發展概念的長時間研究討論后，信息化發展一度被認為是新時代的體現，其中涵蓋計算機、網絡化、通信等先進技術。此外，還有一些學者將信息化發展當作指導物質生產的主要過程，也有一些學者以為信息化發展代表轉變工業發展為社會進程的信息化。

二、建筑企業管理人力資源的現狀

（一）無法明確人員的工作崗位

建筑企業的重點工作就是項目管理與運行，具備周期不長、沒有固定現場與生產單位的特征。建筑行業與人員都要按照工程規模與實際需求，加強管理手段及工作現場的調節，員工流動性非常之大。建筑企業與傳統制造企業明顯不同，其員工分布在全國大多數省市自治區，有的還在一些國家獨立設置了分支機構或是承攬項目，如北非、中東、南亞、東南亞等。建筑企業的員工分布相對松散，以前面對面的管理人力資源的方式已不能滿足建筑企業如今的管理需求，如何突破時空局限傳遞信息，成為擺在建筑企業面前，對人力資源人員加強管理難以解決的問題。

（二）相對復雜的人員結構

建筑企業的人員來源相當復雜，其人員結構由以下幾部分組成：第一，招募的高等院校的應屆生，其具有較高的學歷，但是缺乏工作經驗。第二，從社會上精心挑選優秀的人才。按照專業人才層次和年齡的明顯差異，不僅其追求目標有所不同，而且價值取向也更是不會相同，這就加大了管理人力資源的工作難度。

（三）無法貫徹落實人力資源的管理觀念

現如今，雖說建筑行業內部人力資源已經完善了規范業務操作制度，但由于限制制度流程硬指標缺陷，使建筑企業始終無法脫離單位為主的生產經營模式，因為建設項目是相關政策有效落實的重點示范部門，不僅規模不大，而且專業管理人員數量不足。人力資源管理工作在經理人思想與水平的影響下，定會加大管理工作的執行難度，效果很差。所以面對建筑企業員工流動性很大、操作面分散、專業性很強等特點，就要綜合管理好各部門、各地區的人力資源信息，甄選及培訓海外派駐人員，支付足夠的薪酬，使各地區管理者突破時空限制，做好相關工作，主要包含評估員工的工作績效、招聘大量優秀人才、全面管理勞動關系、建立薪酬管理機制等。

三、國有大型建筑企業采用e-HR 系統現存的不足

（一）管理人力資源專業隊伍不足

現如今，大部分超規模建筑行業內部已經成功地實現了管理人力資源專項部門的積極建設，并在該部門中引入企業現有的管理人力資源觀點，甚至是淺顯地設置這個部門，沒有在細節工作中融入其管理理念，使其價值難以發揮出來。外加，企業缺乏重視度，無法從根源上改善員工待遇，使得有些學校尚未進行這門課程的布置。在某些省份，只有五成的本科院校將管理人力資源的相關課程引進課堂，在這一缺陷下，使其需求難以提升。任何企業都高度關注經濟價值的創造，因此企業考核各部門時，將主要價值放在經濟價值層面，由于人力資源部不直接產生價值，因此，有的企業對人力資源部的重視程度不高。同時，人力資源的管理涉及的業務內容龐雜，不像企業經營部門的業務專業性強，因此有的企業領導認為人力資源部的人員“可替換性”比較強，導致人力資源部人員的晉升渠道狹窄、待遇相對偏低。在待遇有待提高及晉升略有難度等因素的影響下，導致員工學習人力資源專業的興趣有所下降，最終參與該行業的熱情有所降低。

（二）缺乏突出的人力資源管理軟件產品和廠商

在中國，e-HR 系統歷經20 年發展進程，但開發產品仍停留在初步探索階段。雖說有很多軟件提供商，但部分提供商將重點放在包裝產品與銷售產品上，沒有對行業切實訴求充分了解。這樣一來，也就不能供應能夠滿足企業需求的產品，更談不上升級產品至人們滿意。目前，一些企業在管理人力資源方面仍在運用傳統的落后的軟件，人力資源管理體系尚未實現信息化發展。e-HR 系統不同于常規的管理軟件，其軟件開發思想非常成熟，而且也相對固定，開發軟件時按照傳統成功案例開發。但開發程序采用e-HR 系統時，每一家公司都有不同管理理念，均有不同的人才結構需求，這就讓開發軟件采用e-HR 系統時，不可以套用固定模板，直接增加了軟件開發難度。

（三）缺乏足夠的資金支持

按照建筑行業的現實管理需求，個性化定制e-HR系統或是再次開發，并非如其他軟件系統一般購買直接就能使用的系統，導致開發e-HR 系統成本增加，使資金變成我國企業落實e-HR 系統期間面臨的一大難題。落實e-HR 系統后，對于減少企業成本屬于隱蔽性及持續性流程，但軟件開發或者購買期間，都要以足夠的資金作為支撐，這對企業來說無疑是一個大型投資項目。e-HR 系統開發除了需要投入大量資金，還會耗費很長的時間。在開發e-HR 系統過程中，先要調研市場需求，設計具體標書或是實際要求后，按需求開發軟件，在完成系統開發后，培訓軟件使用人技能，使用后按照具體情況調試與改善，這個過程普遍需要經過3～5 年時間才能實現。

（四）人力資源管理者缺乏應用能力

在e-HR 系統落實后，人力資源管理者需要將現代化計算機、編程軟件技術等融入企業當中，給相關工作的開展提供助力，企業內部的人力資源管理者不僅需要擁有豐富的知識與實踐操作能力，還要對現代化信息技術充分運用。自落實e-HR 體系后，人力資源管理者既要忙于應對平常的管理工作，又要借助計算機、編程功能及公式設施等功能開展管理工作，支撐管理工作的順利進行。這樣一來，e-HR 系統實踐運用后，才可以根據建筑行業管理人力資源的實踐要求實時更新管理內容，給建筑行業的持續管理提供系統保證。調查顯示，大部分建筑行業對于現代化技術的運用力度明顯不夠。一些企業尚未將現代化信息概念引進建筑行業人力資源的管理流程，其經理人員并無較高的計算機技術運用水平，只會簡單操作辦公軟件和從網絡平臺獲取相關信息。

（五）運用信息技術集中處理事務工作

在落實e-HR 系統的過程中，不僅要給管理人力資源業務提供專業模塊，還要深入研究人力資源工作、評估員工工作崗位、科學規劃等。雖然將e-HR 系統引進建筑行業之中，應該在人事處理、薪酬待遇、人才招募、考勤考核等工作中應用系統功能，而管理人力資源戰略性內容中，規劃研究、分析決策等皆為重要事務。研究顯示，我國大多數企業在初始運用e-HR體系時，大約超過70%的企業尚未對e-HR 系統進行充分運用。但e-HR 系統進入企業后，18%以上的企業需要對以前的系統進行積極更換，究其原因，就在于系統功能無法符合企業實際要求，只有做好人力資源管理工作的轉變，才能改善系統穩固性不足及速度緩慢等狀況。

（六）認識有待提高

企業在管理人力資源過程中，操作層工作以注重管理人力資源為主，而如何做以及由誰來做，企業沒有進一步思考過這樣的問題。在人力資源管理過程中，企業將全部精力集中于各項事務的處理，沒有根據企業外部改變和實際發展規范，統籌考慮建筑企業內部的人力資源發展策略。在建筑企業具體發展階段，仍會出現隨意引進國外一些管理理念的現象，一直沿用與創造思維相對立的管理手段，這樣做的后果就是治標不治本[2]。我國企業中經常盲目跟風，諸多行業將人力資源管理概念視為形象工程，僅是更換部門名稱為人力資源部門，本質卻換湯不換藥，人事部門職責仍在發揮作用。

四、國有大型建筑企業加強建設e-HR 體系的有效措施

（一）選好系統模型

1.構建評估供貨商指標系統。在選擇系統型號期間，要根據評估預定供貨商指標系統和嚴格規劃系統的檢驗性能，對e-HR 系統詳細檢測，有無滿足企業的實踐運行要求，切不可通過功能多與否、理念先進性等，做好產品質量的評價工作，有些明顯不符合企業現有管理要求，除了會盲目加大成本的投入以外，還會加大系統的建設難度。2.橫向比較。在相關系統選擇過程中，要以符合物美價廉原則為主，充分思考供貨商的綜合能力，由于e-HR 系統的建設操作，屬于需要很長時間及較強專業性的工作，所以選擇優秀提供商至關重要。3.滿足再次開發需求。伴隨建筑企業的持續發展，管理理念理應逐步改變，系統是否需要再次開發，直接關乎所選的系統有無持續運用價值。

（二）重視項目實施

1.加強采集基礎數據與做好維護工作。系統在正常運行期間，核心內容就是基本的數據信息，目標以精準數據為主，如果并無精準性的數據信息，就算系統具備再優質的功能，也只是流于表層。2.貫徹落實建筑工程的各項規劃。在落實建筑工程的計劃期間，由于員工對系統不夠熟悉而增加問題的發生率，基于新型系統和舊型系統交換使用階段，經常出現兩套系統同步運用現象。這樣做不僅不能順利使用，而且還會讓工作量不斷增多，使有些人不善于運用現代化信息系統，甚至產生抵觸思想。因此在落實系統期間，應制定科學性實施計劃，做好計劃實施，避免發生一再推脫的情況。3.加強再造過程的關注。面對歷史和條件雙重影響因素的干擾，有些企業在人力資源管理期間，尚未采用科學管理制度流程。應在e-HR 系統建設期間，全面梳理企業管理理念與管理過程，利用信息技術的特性以及系統流程，幫助企業改善現有的管理人力資源機制，使其管理質量有效提升。

（三）企業建設e-HR 系統的要點

1.增強全員在信息化流程的參與意識

新形勢下，人力資源是促進企業高效發展的重要資源，其價值越來越明顯，近幾年，全國各個地區都加入了搶奪人才的大戰。所以如何進行人力資源的有效開發，以及提升人力資源的實踐價值，最大化提升建筑行業的經濟收益，已是現代化行業管理人力資源的重點責任[3]。在相關工作開展階段，由于管理人員沒有接受專業訓練，企業高層領導人對內部管理內容尚未熟知，即便有所關注也是無從下手。尤其是領導者并未認知管理人力資源不是人力資源部門自己的責任，要求各層領導者同步參與。并且，企業應該明確認知到，e-HR 系統在建筑企業中正常實施，不能只依靠單個項目小組。項目落實流程要求企業全員參與，促進全體職員都能在其中全面參與。

2.長遠謀劃加大企業信息化投資力度

企業在信息化建設流程中，需隨著企業規模的擴大，合理調節信息化建設機構，并加大綜合投入，確保企業的信息化水平與發展目標完全匹配。在信息化建設階段，應以實用性為基礎，按照多功能、全面性、信息系統的全面建設準則，確保資金足夠的前提下，使每一分錢都能用到刀刃上。在建設信息系統期間，不僅要以大量資金作為支撐，還要合理開展人力資源管理、專業人才組織等相關舉措，確保企業人力資源的管理信息化建設工作全面落地。

五、結語

總之，信息技術的飛速發展與全面普及給企業全球化運作帶來了無限可能，使市場全球化進度加快，企業競爭上升成為全球性市場競爭。自“一帶一路”倡議全面落地后，建筑行業在迎來廣闊上升空間的同時，也面臨著競爭方面的巨大壓力，然而其處理意識有待加速的問題與企業飛速發展的目標嚴重不符。我國建筑行業應當在運作管理層面實現跨越性提高。在此基礎下，我國有關部門正在積極運用現代化信息技術，促進企業競爭決策不斷提升，由此可知，對建筑企業的人力資源加強管理至關重要，管理人力資源的信息化發展是重點內容。管理人力資源信息化除了可以滿足社會發展目標外，又是建筑行業實現信息化建設的重點組成部分，還是推動人力資源穩定發展的關鍵需求，從而實現人力資源管理的科學性及有效性。