國企職位分析在崗位設(shè)置和編制核定方面的應(yīng)用與探索

吳昊 中海油華東銷售有限公司

國有企業(yè)職位分析的起源可以追溯到20 世紀(jì)80、90 年代，當(dāng)時我國正處于改革開放的初期階段，國有企業(yè)面臨著市場競爭和體制轉(zhuǎn)軌的雙重壓力，需要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高管理效率，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求[1]。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，國有企業(yè)開始引入西方的職位分析理論和方法[2]。國有企業(yè)職位分析的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：第一階段是從20 世紀(jì)90 年代初到90年代中期，旨在改革國有企業(yè)的崗位的合理人員配置和激勵措施，但缺乏對整個組織和流程的考慮；第二階段是從20 世紀(jì)90 年代中期到21 世紀(jì)初期，在借鑒西方經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國國情和國有企業(yè)特點，對職位分析理論方法進(jìn)行創(chuàng)新和完善；第三階段是從21 世紀(jì)初期至今，深化職位分析的應(yīng)用，也更加注重利用信息技術(shù)提高職位分析的效率。

一、國有企業(yè)職位分析的基本概念

（一）職位分析的定義與重要性

職位分析是指對組織中的各種崗位進(jìn)行系統(tǒng)全面的調(diào)查研究，明確崗位的職責(zé)條件，為人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)的過程。職位分析是人力資源管理的核心，它涉及人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等多個方面，對于提高組織效率以及激發(fā)員工潛能具有重要意義[3]。職位分析的方法有多種，常用的有訪談法、問卷法、觀察法和關(guān)鍵事件法等。不同的方法有各自的優(yōu)缺點和適用范圍，應(yīng)根據(jù)實際情況選擇合適的方法進(jìn)行職位分析。

（二）國有企業(yè)的特點與職位分析的必要性

國有企業(yè)是指國有資本在其中占股超過50%的企業(yè)單位，包括國有獨資、控股兩種形式，低于50%股份的企業(yè)管理機(jī)構(gòu)不由政府任命，稱為參股企業(yè)。國有企業(yè)具有以下幾個特點：一是，國有企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，承擔(dān)著保障國家安全、穩(wěn)定社會、服務(wù)民生等重大責(zé)任和使命，受到國家政策和法律法規(guī)的嚴(yán)格監(jiān)管。二是，國有企業(yè)面臨著市場競爭和體制轉(zhuǎn)型的雙重壓力，需要不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。三是，國有企業(yè)兼具私法人與公法人特點，既要遵循市場規(guī)律，又要履行社會責(zé)任，既要追求經(jīng)濟(jì)效益，又要考慮政治影響。因此，對國有企業(yè)進(jìn)行職位分析是一項必要而又具有挑戰(zhàn)性的工作。

職位分析的目的是提高人力資源管理的有效性，實現(xiàn)人崗匹配，提升員工績效和滿意度。職位分析在國有企業(yè)中具有以下幾個特點：一是，職位分析要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，體現(xiàn)職位對國家和社會的價值和貢獻(xiàn)。二是，職位分析要適應(yīng)組織變革的需要，反映職位在流程中的角色和關(guān)系。三是，職位分析要考慮勝任能力模型，描述職位對人員內(nèi)在素質(zhì)的要求。

開展國有企業(yè)職位分析的流程和方法可以參考以下步驟：一是，確定工作小組和工作計劃，明確工作目標(biāo)、范圍、方法、時間、責(zé)任等。二是，設(shè)計崗位說明書模板，并進(jìn)行培訓(xùn)，使參與者了解工作分析的概念、原則、技巧等。三是，收集崗位信息，采用訪談法、問卷法、觀察法等多種方法，獲取崗位的實際情況和數(shù)據(jù)。四是，分析崗位信息，運用價值鏈模型、ARCPI 模型等工具，梳理崗位的目標(biāo)、內(nèi)容、關(guān)系、要求等。五是，編寫崗位說明書，根據(jù)模板填寫崗位的基本信息、目的、聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、最低任職要求等。六是，審核崗位說明書，由專家或管理者對崗位說明書進(jìn)行評審和修改，確保其準(zhǔn)確性和一致性。

二、崗位設(shè)置與編制核定的理論框架

（一）崗位設(shè)置的原則

崗位設(shè)置是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)和人力資源需求，確定組織中需要設(shè)立的各種崗位的職責(zé)、權(quán)限和關(guān)系等內(nèi)容的過程。崗位設(shè)置應(yīng)遵循以下原則：一是，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，體現(xiàn)組織的使命和價值觀，支持組織的發(fā)展方向。二是，以流程為基礎(chǔ)，根據(jù)工作流程的分解和優(yōu)化，確定各個環(huán)節(jié)的工作要求。三是，以效率為目標(biāo)，實現(xiàn)專業(yè)分工與協(xié)作平衡，提高工作質(zhì)量和效率，降低管理成本和風(fēng)險。

（二）編制核定的流程

編制核定的流程一般包括：確定編制核定依據(jù)、收集編制核定數(shù)據(jù)、分析編制核定需求、制定編制核定方案、審批備案編制核定方案、執(zhí)行監(jiān)督編制核定方案等[4]。

（三）職位分析在崗位設(shè)置與編制核定中的作用

職位分析在崗位設(shè)置與編制核定中具有重要的作用，表現(xiàn)在以下幾個方面：一是，職位分析是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)，通過職位分析可以清楚地了解組織中的各種工作特征；二是，職位分析是崗位評價的前提，通過職位分析可以客觀地評估崗位的工作量細(xì)則；三是，職位分析是編制核定的參考，通過職位分析可以合理地配置人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)，為確定各級部門或單位的編制總數(shù)及其結(jié)構(gòu)比例提供參考。

三、國有企業(yè)職位分析在崗位設(shè)置中的應(yīng)用

（一）職位分析與崗位描述的關(guān)系

崗位描述是指對職位分析結(jié)果進(jìn)行概括和歸納，體現(xiàn)崗位對國家和社會的價值和貢獻(xiàn)。崗位描述是國有企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)（如人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等）的指導(dǎo)，可以幫助國有企業(yè)確定人員需求、提高員工績效、激勵員工發(fā)展等[5]。因此，職位分析與崗位描述是密切相關(guān)的，前者是后者的基礎(chǔ)，后者是前者的結(jié)果。

（二）職位分析在崗位分類與薪酬體系建設(shè)中的應(yīng)用

崗位分類是指將國有企業(yè)中具有相似工作性質(zhì)和任職要求的一類崗位歸為一個序列或等級，以便于進(jìn)行統(tǒng)一的管理。崗位分類根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，如工作性質(zhì)、工作難度、工作責(zé)任等，幫助國有企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部競爭力，提高管理效率和靈活性。薪酬體系是指國有企業(yè)為了吸引和留住員工而制定的一套關(guān)于員工報酬水平和結(jié)構(gòu)的規(guī)則。職位分析可以為崗位分類提供科學(xué)的依據(jù)，確定各個崗位之間的差異性和相對價值，從而將其歸入合適的序列或等級，并制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵措施。

具體來說，職位分析在崗位分類與薪酬體系建設(shè)中的作用主要包括以下幾個方面。

1.通過職位分析，明確國有企業(yè)中各個崗位的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作要求、工作條件等信息，為后續(xù)的崗位評價和職級評定提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。職位分析的結(jié)果主要包括崗位說明書和崗位要求書。崗位說明書是對崗位的基本信息、工作內(nèi)容、工作職責(zé)等進(jìn)行概括性描述的文件。崗位要求書是對崗位所需的知識、技能、能力、態(tài)度等進(jìn)行具體規(guī)定的文件。

2.通過崗位評價，根據(jù)崗位所要求的技術(shù)水平、創(chuàng)新能力、責(zé)任大小、市場稀缺程度等因素，對各個崗位進(jìn)行綜合評分，確定其相對價值，并按照價值高低將其劃分為不同的等級，以建立科學(xué)合理的薪酬體系，實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部競爭力，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。崗位評價的方法主要有要素計分法、排序法和配對對比法等，可根據(jù)實際情況選擇適合的方法或綜合運用多種方法。

3.通過職級評定，根據(jù)科技人才所具備的專業(yè)知識、技能水平、創(chuàng)新能力、管理能力等因素，對同一崗位序列中的不同崗位進(jìn)行能力素質(zhì)等級劃分，并確定其晉升通道和晉升條件。職級評定是在崗位序列劃分基礎(chǔ)上，對同一崗位序列中不同層次或階段的職務(wù)按照其所需具備的能力素質(zhì)進(jìn)行等級劃分，并規(guī)定其晉升通道和晉升條件的過程。旨在建立科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展體系，實現(xiàn)人才梯隊建設(shè)，激勵員工提高自身素質(zhì)和能力。

4.通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，根據(jù)國有企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、人才戰(zhàn)略、市場競爭狀況等因素，確定科技人才薪酬的組成部分和比例。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是根據(jù)企業(yè)的薪酬策略和薪酬原則，確定科技人才薪酬的構(gòu)成要素、分配方式和分配比例的過程。同樣是為了建立科學(xué)合理的薪酬體系，實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部競爭力，激勵員工提高工作績效和創(chuàng)新能力。

5.通過薪酬水平確定和調(diào)整，參考市場上同類崗位的薪酬水平，并結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益、員工績效、員工滿意度等因素，合理確定科技人才薪酬水平，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化及時進(jìn)行調(diào)整。參考市場上同類崗位的薪酬水平，結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益、員工績效、員工滿意度等因素，合理確定科技人才在不同崗位等級和職級等級下的具體薪酬數(shù)額。

四、國有企業(yè)職位分析在編制核定中的應(yīng)用

（一）職位分析與編制核定的關(guān)聯(lián)

職位分析是編制核定的依據(jù)，通過職位分析可以了解國有企業(yè)中各個崗位的工作量和難度等因素，為確定各個崗位在國有經(jīng)濟(jì)中的相對價值和貢獻(xiàn)提供依據(jù)；職位分析是編制核定的參考，通過職位分析可以合理地配置國有資本和人力資源數(shù)量，為確定各級國有企業(yè)或單位的編制總數(shù)及其結(jié)構(gòu)比例提供參考；職位分析是編制核定的反饋，通過職位分析可以及時地發(fā)現(xiàn)和解決崗位設(shè)置和編制核定中存在的問題，為優(yōu)化崗位設(shè)置和編制核定提供反饋[6]。

（二）職位分析在編制核定指標(biāo)確定中的作用

職位分析在編制核定指標(biāo)確定中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.確定各個崗位在國有經(jīng)濟(jì)中的相對價值或貢獻(xiàn)，根據(jù)比例確定各級國有企業(yè)或單位內(nèi)部各類人員之間以及與上級國有企業(yè)或單位之間的編制比重系數(shù)。編制比重系數(shù)是指不同崗位或部門之間在編制總量中所占的比例，突出其在組織中的地位和作用。根據(jù)崗位評價結(jié)果，可以確定各個崗位在國有經(jīng)濟(jì)中的重要性或貢獻(xiàn)程度，并按照一定的原則和方法，確定各級國有企業(yè)或單位內(nèi)部各類人員之間以及與上級國有企業(yè)或單位之間的編制比重系數(shù)。

2.確定各個崗位適合的人員數(shù)量范圍，根據(jù)變化幅度確定各級國有企業(yè)或單位內(nèi)部各類人員以及與上級國有企業(yè)或單位之間的編制浮動范圍。編制浮動范圍是指在保證工作正常運行和完成任務(wù)目標(biāo)的前提下各個崗位或部門在編制總量中所能容忍的增減幅度，反映了對人力資源需求的彈性和靈活性。根據(jù)崗位定額結(jié)果，可以確定各個崗位適合的人員數(shù)量范圍，參考一定的原則和方法，確定各級國有企業(yè)或單位內(nèi)部各類人員以及與上級國有企業(yè)或單位之間的編制浮動范圍。

3.考慮國有企業(yè)的公益性和政策性目標(biāo)，根據(jù)對國家安全、社會穩(wěn)定、民生服務(wù)等方面的需求確定各個崗位的特殊性和重要性。崗位特殊性評價是指根據(jù)崗位所涉及的國家安全、社會穩(wěn)定、民生服務(wù)等公益性和政策性目標(biāo)，確定其特殊性和重要性，并按照一定的原則和方法，確定其在編制核定中的優(yōu)先級和保障程度。

五、創(chuàng)新與探索：國有企業(yè)職位分析的未來發(fā)展

（一）科技與信息化對職位分析的影響

科技與信息化是推動國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展的重要力量，也是影響國有企業(yè)職位分析的重要因素。第一，科技與信息化可以拓展職位分析的深度，創(chuàng)新職位分析的模式。第二，科技與信息化可以提升職位分析的效率，優(yōu)化職位分析的流程[7]。第三，科技與信息化可以增強(qiáng)職位分析的適應(yīng)性，應(yīng)對職位分析的變化。

（二）跨部門合作與共享資源在職位分析中的應(yīng)用

跨部門合作與共享資源是提高國有企業(yè)資源利用效率和協(xié)同創(chuàng)新能力的有效途徑，也是完善國有企業(yè)職位分析的有效手段[8]。跨部門合作與共享資源在職位分析中的應(yīng)用表現(xiàn)：一是，跨部門合作與共享資源可以促進(jìn)職位分析的信息交流，提高職位分析的質(zhì)量。通過建立溝通機(jī)制，實現(xiàn)不同部門之間的信息共享。二是，跨部門合作與共享資源可以促進(jìn)職位分析的知識整合，提高職位分析的創(chuàng)新性。通過建立學(xué)習(xí)機(jī)制，實現(xiàn)不同部門之間的知識整合，充分發(fā)揮崗位優(yōu)勢。三是，跨部門合作與共享資源可以促進(jìn)職位分析的能力提升，實現(xiàn)不同部門之間的能力提升，有效解決崗位問題。四是，跨部門合作與共享資源可以提高職位分析的全面性和準(zhǔn)確性。不同部門間的合作可以提供更廣泛的數(shù)據(jù)和信息，幫助綜合評估崗位需求和功能要求，從而得出更全面準(zhǔn)確的職位分析結(jié)果。五是，跨部門合作與共享資源可以減少冗余工作和資源浪費。通過協(xié)作與資源共享，避免重復(fù)開展相同或類似的職位分析工作，節(jié)約成本和時間，提高效率。總之，跨部門合作與共享資源在職位分析中的應(yīng)用能夠改善信息交流、知識整合、能力提升，并提高職位分析的全面性、準(zhǔn)確性和效率，從而為國有企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理提供有力支持。

（三）環(huán)境變化下的職位分析策略調(diào)整

環(huán)境變化是影響國有企業(yè)生存發(fā)展和競爭優(yōu)勢的重要因素，也是考驗國有企業(yè)職位分析的重要挑戰(zhàn)。環(huán)境變化下的職位分析策略調(diào)整包括：一是，持續(xù)或?qū)崟r進(jìn)行職位分析，適應(yīng)環(huán)境變化的方向。通過定期或不定期地收集和分析崗位信息，可以捕捉崗位變化的最新趨勢，也可以預(yù)測崗位潛在性。二是，靈活或多元進(jìn)行職位分析。通過采用不同的方法或工具來進(jìn)行崗位分析，可以應(yīng)對不同的情境或問題，優(yōu)化崗位設(shè)置和編制核定，提高職位分析的有效性。三是，主動或積極進(jìn)行職位分析，適應(yīng)環(huán)境變化的機(jī)遇。通過主動尋求或積極參與崗位分析的機(jī)會或項目，可以提升崗位分析的水平，提高職位分析的專業(yè)性。

持續(xù)或?qū)崟r進(jìn)行職位分析是為了確保企業(yè)始終處于與環(huán)境同步的狀態(tài)。環(huán)境的變化是多樣且快速的，只有通過不斷的職位分析，國有企業(yè)才能夠確保其組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等與外部環(huán)境相適應(yīng)。例如，新技術(shù)的出現(xiàn)可能會導(dǎo)致某些崗位變得過時，而新的崗位可能會應(yīng)運而生。因此，企業(yè)需要時刻關(guān)注行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，以保證其員工的技能和知識始終與市場需求相匹配。

六、結(jié)語

本文以國有企業(yè)為研究對象，探討了職位分析在崗位設(shè)置和編制核定中的理論框架和應(yīng)用方法，以及職位分析在科技、信息化、跨部門合作和環(huán)境變化等方面的影響和策略調(diào)整。隨著國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展，職位分析在國有企業(yè)中的應(yīng)用也將面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。未來將朝著三個“注重”方向發(fā)展，即，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向和業(yè)務(wù)需求，支持國有企業(yè)的使命和目標(biāo)，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求；注重人才培養(yǎng)和激勵機(jī)制，激勵員工工作積極性，促進(jìn)員工的成長和職業(yè)生涯規(guī)劃；注重科技創(chuàng)新和信息化應(yīng)用，利用先進(jìn)的技術(shù)和平臺，創(chuàng)新職位分析的模式。