國有企業高質量發展下員工成長機制的研究

洪賓霞 廈門港口商務資訊有限公司

G 公司成立于2013 年，為省屬國有企業下屬子公司，公司聚焦于集裝箱運輸及倉儲貨運相關的貿易及物流服務領域，為客戶提供專業化、多模式的供應鏈服務。G 公司正處于快速成長階段，結合公司戰略發展規劃，公司以前、中、后三臺架構設置，不斷提升企業風險管控能力，以企業融合創新管理為著力點，推動人才隊伍建設，完善人才培養體系建設。

一、主要方法

公司全面落實國有企業建設好以“四支隊伍”為重點的高素質人才隊伍，堅持黨管人才原則，認真領會“人才是第一資源、創新是第一動力”的深刻內涵，通過人才培養體系建設，推進高層次人才培育培養工作，推動企業高質量發展[1]。

（一）突出頂層設計的系統性

員工培養工作的連續性和精準性需要進行人才培養全周期的制度性安排，但現有的政策僅僅涉及列入青年人才培訓部分，遠遠不能滿足員工系統培養的需要。為此，公司以總體性、前瞻性、可行性和長遠性為原則，立足新員工入職的起步期、成才的基礎期，從頂層設計的高度，全面規劃了職業生涯第一個五年的基本目標和主要任務，細化了分階段實現的路徑要求和評估指標，尋求問題的系統性解決之道。

（二）突出培養機制的科學性

人才培訓體系應圍繞員工成長特點，緊緊把握人才成才規律，立足“打基礎、促適應，夯實成才根基；促適崗、重培訓，強化崗位適應；強專業、重分類，助推進階培養；選精英，育人才，優化使用機制”等四個階段，聚焦構建平臺、團隊建設、打造品牌、完善機制、固化路徑等五個方面，深化青年人才培養機制建設。這樣，既拓寬了新員工的成才通道，又豐富了新員工的培養載體；既實現了與骨干人才培養的無縫銜接，又融入了領軍拔尖人才培養的整體計劃，從而構建起更加科學有效的培養優秀人才的常態化工作機制。

（三）突出資源保障的有效性

員工培養資源保障是人才成長的基礎，要加強三個方面的資源保障。一是組織資源保障。公司的管理層，要承擔起領導責任，要列入任期經營目標，體現抓大謀總的政治站位、緊盯不放的目標導向、解決問題的管理閉環。人力資源管理部門要積極主動協調推動培養資源的落實落地。公司各相關部門要結合業務實際，通過建立實訓基地、實踐基地和研發基地等分層次分專業完善各類培訓資源[2]。二是制度資源保障。制度塑造員工的行為，所以，完善的制度機制有利于推動人的培養進入正常化、規范化和持續化軌道，有利于幫助員工彌補知識空白，克服本領恐慌，戰勝業務弱項。制度要定期進行修訂更新，以更好適應新時代、新經濟和新市場的各種發展態勢。三是人文資源保障。公司管理層和各級管理干部要關心員工在人才培養過程中的所思所想、所憂所慮、所困所惑，建立起掛鉤聯系機制，每季度與人才、骨干當面交流至少一次，既要激勵鞭策，也要答疑解惑，更要關心關愛，讓他們在人才培養歷程中充分感到組織的溫暖和信任，為他們營造一個心情愉悅、寬松和諧的人文環境。

（四）突出工匠培養的針對性

要深入開展“業務工匠”塑造工作，圍繞青年人才培養全生命周期進行一對一的培育。一是選好引路人。引路人要滿足如下條件：其一，人品優。如此，才能把青年才俊帶上正路，領上正道。其二，作風實。踏實的作風、務實的態度、求實的精神都是青年職工最需要的。其三，方法佳。對青年人才在教學上要注重因材施教，語言上要注重與時俱進，表達上要注重平等溝通，形成教學相長、青藍相繼的生動局面。二是找好新標桿。應采取目標導向，在公司內部選好學習的榜樣，跟隨的典型。要發揮青年才俊的積極性，在他們當中開展“我心目中最美的職工，最優的工匠”評比活動，讓不同專業、不同階段的青年人才都能有自己的工匠偶像、勞模典范。三是建好新平臺。工匠的培養離不開各種業務平臺建設。要根據不同專業門類，按照不同工作規律，利用公司現有資源，借助社會有效平臺，開展技術攻關、業務聯動、技能比武等活動，拓寬職工的工作視野，豐富職業經歷，增強適應能力，為職工盡快成長為業務工匠打下堅實基礎。

（五）突出關愛職工的貫通性

要緊扣關心關愛職工這個永恒的主題，立足保護職工身心健康，打通三個環節。一是身體健康。組織開展職工全民健身活動，通過組織羽毛球、乒乓球、健步行等方式，傳遞健康生活理念，增強職工身體素質。要定期組織職工健康體檢，及時了解掌握他們的身體狀況，尤其是對于婦女和45 歲以上職工，要重點關注，重點保護，要專門編制年度體檢經費預算，切實提供經費保障。要因地制宜，加大投入，在單位內部建設職工健身活動室；要借力用力，利用社會運動場館資源，更好滿足職工運動健身需求；要聯合同行同業，友鄰單位，開展職工聯誼運動比賽，促進各單位職工之間增進友誼，促進交流。二是心理健康。要打造職工心理健康工程，認真落實職工談心談話制度，要主動談、分級談、直接談、重點談、面對面談，及時準確把握職工心理狀態。要注重職工心理疏導，通過開通心理熱線、網上心理專區、心理健康服務室等各種方式，常態化進行心理治療，甚至心理危機干預。要定期匯總、梳理、分析職工心理情況，幫助職工增強心理抗壓能力，以更加積極心態、昂揚斗志迎接各種挑戰。三是環境健康，要構建健康工作生活環境，幫助職工陶冶情操，積累正能量。要推動職工建立讀書會、影評會、沙龍會以及各種愛好興趣組，幫助職工選擇愛好、培養愛好、增加愛好、豐富自我、提升自我，從而放松身心，緩解工作壓力，同時也能夠提高職工的個人素質和社交能力。

二、主要措施

（一）構建一個格局，堅持系統謀劃

公司圍繞國有企業“四支隊伍”建設，構建了“145”人才工作格局，為企業高質量發展提供充足的人力資源，奠定堅實的人才基礎。“1”是指抓住一條主線，即把實現企業“四支隊伍 ”建設作為人才工作的主線；“4”是指重點打造“四支隊伍”，即“科技人才、管理人才、技能人團、社科人才”隊伍；“5”是指優化“五項機制”，即“人才分類分級管理機制、績效考核機制、薪酬職級管理機制、菁英人才積分管理機制和新員工培養機制”等。通過實現“145”人才工作格局，系統謀劃公司“業務發展”和“人才成長”建設雙輪驅動，打造企業高質量發展的關鍵性工程，為培養素質精良、數量充足的優秀青年人才和青年專家等高層次人才奠定堅實的基礎。

（二）突出一個重點，強化分類分級

1.科學編制精準個性化培養方案。公司結合公司各專業人才庫，科學制定人才分類分級培養行動計劃，以政治引領、實踐鍛煉、專項培育為切入點，明確規定動作和支持事項，建立起精準、個性、動態、可控的培養計劃。行動計劃中包含了各專業人才培養方案，細化了各專業專項人才培養任務清單，明確了年度的重點工作任務、具體舉措及參與人員，以更好地在實際工作中進行任務分解、對標檢查、定期考核、有效落實。

2.重點實施任務清單式培養措施。公司健全人才目標責任制，把人才培養列入目標考核專項指標進行專門推動落實。根據人才分類分級行動計劃，針對不同層級人才庫，明確培養對象、培養周期及培養模式，實現“企業專業培養”和“個人專長成長”兩個任務清單。采取年度總結+評估的方式，定期考核“兩個任務清單”落實情況，建立了聯動式、信息化、多方位的人才跟蹤培養目標管理模式，以責任落實推動任務落定。

3.認真落實問題導向型培養責任。公司在對人才分類分級行動計劃總結評估的基礎上，期限內按專業分類，歸口部門人才培養情況，深入研究制約各專業人才培養過程中存在的問題因素，通報實施人才分類分級培養情況及培養改進措施，堅持問題導向，細化問題清單，壓緊壓實各部門、企業人才培養責任，樹立管業務、管風控、管隊伍的良好導向，督促推動各專業歸口部門完成問題整改，確保人才培養取得良好成效。

（三）夯實一個基礎，注重進階培養

1.聚焦關鍵群體。目前公司員工平均年齡32.49歲，35 歲以下青年員工的占比為70.73%，已納入進階培養“菁英計劃”范圍的新進員工有23 人，占公司員工的28%。根據公司發展戰略，未來兩年，還將繼續招錄50 名左右新員工，新員工的成長將直接關系到公司人才隊伍長遠戰略接替，以及公司戰略發展目標的實現。新員工的進階培養規劃既實現了與骨干人才培養的無縫銜接，又融入領軍、拔尖人才培養的整體計劃，從而構建起更加科學有效的人才培養鏈條。

2.量化評價指標。公司立足實際，建立起一套比較完善的量化考核機制。通過組織實施“青年人才積分制”，建立積分指標體系、個人成長積分檔案，對新進人員以量化積分考評的方式，客觀、科學、公正地考核其業績、能力，綜合評價人才梯隊建設和分類培養情況，并將其作為培養期成果的重要參考，體現人才培養綜合成效[3]。目前，公司已實施“菁英計劃”青年人才積分制，通過建立健全人才成長積分管理體系，量化人才成長業績，樹立干部評價標尺。把積分情況作為選拔任用、職級晉升、評先評優的重要依據，體現正確用人導向，營造比學趕超、積極向上的良好氛圍。

3.實現進階培養。公司圍繞新員工入職第一個五年培養周期，立足適應期，壓實墩苗期，抓好成長期，分三個階段精耕細作開展進階培養，增強三個意識，實現新員工蓄勢賦能、持續進步。其一，增強目標意識。公司制定了新員工差異化進階培養實施計劃，并將新員工進階培養落實情況納入年度目標考核專項推動。其二，增強宣傳意識。公司召開新入職員工座談會，宣貫企業員工進階培養計劃，掌握員工所思所想，有效推進員工培訓機制的落實落地。其三，增強跟進意識。公司制定并下發《菁英人才考核表》，落實“個人成才電子檔案”的建立，持續跟蹤新員工人才培養情況，及時完成新員工進階培養總結評估，確保新員工進階培養取得實效。

（四）完善一個機制，激發內生動力

1.創新考核模式。2023 年，公司配合推進HR 績效考核系統的建設工作，創新前中后臺考核模式，量化考核標準，優化考核流程，建立多維度、可量化考核體系，促進了人才成長的內生動力，激發員工“學用結合”熱情。一是員工專業學習提升的氛圍更加濃厚，主動獲取各種專業證書、主動參與崗位從業資格考試和各行業專家認證、職稱評定等考試，促進員工主動學習的積極性不斷增加；二是員工比學趕超的氛圍更加濃厚。有了量化積分，大家比貢獻、曬業績、亮成績、爭先進的勁頭更足，在此基礎上開展崗位職級晉升、干部選拔任用等工作，也更加凸顯激勵性、導向性。

2.堅持正向激勵。公司積極探索激勵機制運用，結合員工績效考核、菁英人才積分制、員工崗位職級管理，明確優秀人才、積分較高人才在崗位晉升、評先選優、干部選拔任用中處于優先選擇。同時公司搭建成才平臺，明確優秀人才在外出交流學習、跟班鍛煉中處于優先安排，通過交流學習更好地拓寬視野，豐富經歷，促進人才成長和業務發展。

（五）堅持一種導向，提升“三商”素養

一是用好智商。智商是精通業務、勝任崗位工作，善于理論思維、戰略思維，善于學習的能力。首先，智商要體現在推動工作上，不僅應該掌握做好各項工作的原則，更應該講求推動工作落實的方法。其次，智商要體現在學以致用上。不僅需要理解政策的“能力”，更需要將理論轉化為實際的“智慧”。做到學以致用、活學活用，將所學知識轉化為實際行動，又在實踐中豐富自己的知識體系。最后，智商要體現在勇于擔當上。面對復雜的社會需求和多樣的市場變化，要主動適應、積極化解、妥善處理，將所學所思應用在應對復雜局面、處置疑難問題的發展實踐中。二是鍛煉情商。情商是對環境、個人情緒的掌控能力和處理人際關系的能力。要做到對黨忠誠，對人民赤誠，對工作熱情，以爭創一流的志氣、百折不撓的勇氣，積極投身經濟社會發展的偉大實踐中去。要增強自身的親和力，做到平等待人，謙虛平和，誠實守信。要和客戶平等溝通，做到善解人意，發揮最大業務潛能。三是培養逆商。逆商是承受委屈、抗住壓力、適應困難環境、勝任艱巨任務的能力。當前面臨復雜經濟帶來的巨大挑戰，首先就要有很強的抗壓能力，不能有點困難就退縮，甚至躺平。還要有承受委屈的能力。工作沒有一帆風順的，要經得起質疑，沉住氣，調整好心態，持續努力，相信組織和職工群眾。為了換取公司業務長足發展，要多做打基礎利長遠的事，不能過于急功近利、急于求成，否則反而影響公司形象和自身成長。

（六）堅守一條底線，夯實履職基礎

要堅守底線，不碰紅線，保護職工全覆蓋與抓關鍵并重，織密職工管理監督的“防護網”。一是堅持抓“關鍵崗位少數”和管“主體普遍多數”相統一，既注重統籌兼顧覆蓋整體，又緊緊扭住“關鍵崗位”毫不放松[4]。積極構建保護監督工作格局。以巡察、審計等為抓手，推動內部綜合監督與巡察、審計監督等各類監督資源貫通融合，加強對“關鍵崗位，關鍵業務，關鍵人員”的監督。二是強化對年輕干部的管理。要牢固樹立越是重點選用的越要重點管理、越是有培養潛力的越要嚴格要求的工作理念，拓展管理覆蓋面，把各崗位年輕干部納入監督視野。主動把年輕職工放在重點項目一線，開拓市場前沿培養鍛煉，創造更多更好歷練平臺和展示舞臺。三是強整改與建機制并重，拉緊職工管理監督的“警戒線”。要堅持標本兼治，把問題整治與建章立制相結合，確保對職工日常管理監督更具針對性、操作性、實效性；狠抓問題整改，把督促巡察、審計監督反饋問題整改落實作為重要任務，堅持全程參與和整改把關相結合，把發現問題整改情況作為考核、任免、獎懲職工的重要參考，做到職工監督工作開展到哪里、結果反饋運用就跟進到哪里，最大限度轉化好職工監督成果。四是狠抓建章立制。以整改等工作為契機，有針對性地加強制度機制建設，健全源頭防范、日常監管、重要崗位和重點領域職工管理、問責追究等方面制度，不斷完善從嚴管理監督制度體系；深入研究上級近年來制定出臺的制度規定，結合公司實際，轉化為具體的機制、辦法、措施，確保機制真正落地見效。

三、結語

下一步，G 公司將持續抓好后繼有人這個根本大計，對照國有企業“四支隊伍”建設要求，不斷加大推進人才隊伍建設，完善制度建設、狠抓工作落實、不斷總結評估，優化進階式、鏈條式、系統式培養模式，努力建設結構更加合理、素質更加精良的高素質人才隊伍，為企業高質量發展貢獻力量。