國企青年人才梯隊的多維度建設初探

劉昉 王兆暉 國網電力科學研究院武漢南瑞有限責任公司

2017 年10 月18 日，習近平總書記在中國共產黨第十九次全國代表大會上提到“青年興則國家興，青年強則國家強”，并收錄于《論黨的青年工作》一書之中。2022 年5 月10 日，習近平總書記在慶祝中國共產主義青年團成立100 周年大會上的講話中提到，“青年猶如大地上茁壯成長的小樹，總有一天會長成參天大樹，撐起一片天”。具體到一個企業來說，也可以說是“青年興則企興，青年強則企強”，企業中的青年一代是否有作為能擔當，直接關系到企業的前途與命運。國網電力科學研究院武漢南瑞有限責任公司（以下簡稱“武漢南瑞”）作為高新技術企業，目前青年職工隊伍數量龐大，35 歲以下青年職工有321 人，占職工總數的30%。青年員工在企業中扮演著新時代發展的中堅力量，是國有企業未來的締造者，他們有活躍的思想、充沛的精力、很強的上進心和創意能力。企業打造好青年的梯隊建設，就是在為自己的健康發展修橋鋪路。因此，共青團組織需要肩負起青年職工隊伍的管理職責，擔起為青年員工謀發展的重任，更好地發現人才、歷練人才，組建起優秀的青年人才梯隊，為企業的戰略發展提供人才儲備。

一、新時代青年員工的三大屬性

新時代成長起來的青年員工更適應新的市場經濟形態，也在信息社會中如魚得水，他們有著與老一輩員工截然不同的鮮明特點，具體表現在幾個方面：

（一）受教育程度高

青年員工普遍受教育程度較高，這是他們的突出優勢。武漢南瑞35 歲及以下青年人才中，本科畢業的占43%，碩士研究生及以上學歷的占57%，這批新時代青年大多接受過高等專業學歷教育，進入國有企業是他們深思熟慮而做出的人生選擇[1]。由于文化程度較高，青年員工一般對自我價值評估較為清晰，對于追逐怎樣的生活目標有一定的規劃，同時他們對于努力為人民謀福祉也有一定的覺悟，往往能自覺將追求人生意義和為人民服務聯系到一起。青年員工更積極接受新生事物，有很強的成長成才意識，渴望在工作中從平臺、領導、前輩獲得更多的資源和機會。他們成長在網絡飛速發展與信息大爆炸的時代，思維活躍，具有較強的創新精神。

（二）自我意識強

青年員工自我意識較強，希望在工作中實現自我價值，同時，具有較強的獨立思考能力。35 歲及以下這一代青年的成長，經歷了改革開放、市場經濟、全球化、信息化、智能化、數字化等時代變革背景，以及中國社會、經濟轉型發展這一社會背景。他們在寬松的相對包容度更高的大環境和物質、精神日趨豐富的時代中長大，較之他們的祖輩和父輩而言，更強調自己的個體性、獨特性，會把主觀感受、個人意志放在更高的需求位置上，更在乎自身在工作中扮演什么角色、起到什么樣的作用。

（三）認知體系的脆弱性

雖然青年員工自我意識較重，但其認知體系往往又易受外部信息變化的影響，缺乏穩定性。新時代青年的優勢特點及成長所處的大環境也使部分青年不再講究職業上的“從一而終”，不再認為“鐵飯碗要端一輩子”。例如網絡傳播流行的“大廠工資單”“00后整頓職場”“職場PUA”等信息或言論，使青年對職業發展有一定認知偏差。一是目標過于理想化，忽視了“一分耕耘一分收獲”，無法沉下心腳踏實地干事創業。二是職業發展定位不明確，職業發展路徑不清晰，對企業沒有歸屬感，忠誠度較低。三是無法正確看待現實與理想的差距，或無法正確認識自身能力價值與崗位的匹配度，其責任心和執行力易受主觀情緒影響。

以上三大屬性可以看出，新時代青年員工的鮮明特點有利有弊，有利在于活躍的思維、創新的精神為企業高質量發展注入了無限活力和可能，不利在于強調自我的個性、海量碎片化信息的影響易造成企業的人才流失。

二、人才梯隊培養對企業的價值和意義

青年特點的差異性和企業需求的差異性決定了人才需求的多樣性，因材施教、因地制宜、因人制宜是培養企業人才的關鍵點。一個良性的企業人才體系應該擁有良性的青年人才梯隊培養機制[2]。加強青年人才梯隊培養，實現人才可持續性發展，對國有企業發揮著積極的作用和深遠的正向影響。

（一）是企業人才儲備的保障

青年員工是人才資源的新生力量，是企業人才儲備的核心資源，只有做好青年人才的引進、補充和培養，才能保障企業持續不斷的用人需求。青年員工的青春朝氣為企業注入了更多的活力，人才資源需要不斷遞補進新的力量，以老帶新，不斷滾動向前，如此才能助力企業良性的發展。

（二）夯實企業的核心競爭力

在激烈的市場競爭環境下，企業要想脫穎而出，需要用好知識型、復合型的人才，這些專業人才能將知識、技術更好地轉化為經營中的效益，為企業提高核心競爭力，是企業向高質量發展轉型的重要支撐。人才梯隊的搭建正是為了向企業輸出更多新興的科技型人才，以此充實企業的人才庫，幫助企業向以創新技術制勝的戰略方向過渡，成為高質量發展的典型代表。

（三）激發青年歸屬感和忠誠度

人才梯隊的建設還有助于提升青年員工對企業的歸屬感和忠誠度。員工對企業的忠誠度往往不只是建立在薪資這一項單一的關聯上，更重要的是在企業中獲得認同感、歸屬感。如果僅僅采取薪資誘惑作為留住員工的策略，容易使企業與員工之間喪失情感連接。人才梯隊的組建，由老帶新的搭配組合，給予青年員工看得清的成長通道，為他們的職業生涯發展規劃空間，幫助他們實現自我價值，不斷滿足員工心理和精神層次需求，這才是留住員工的更科學的辦法。

三、當前青年人才梯隊培養的制約因素

（一）激勵方式單一性

目前有的企業的激勵機制忽視了青年員工的多樣化需求，不夠重視物質激勵與精神激勵的有機結合。若目標激勵沒有形成共同的愿景，利益激勵沒有與工作的實際相掛鉤，青年的積極性被消磨，且待遇問題突出，青年便會萌生跳槽的想法。精神激勵沒有充分發揮作用主要表現為授予部分青年榮譽稱號，而沒有及時充分肯定與認可大部分青年的價值。針對青年人才的激勵手段需要包含多個維度，在保證職務、職級、薪酬等基礎待遇的提升之上給予榮譽，考慮發揮其能力與價值，提供更廣闊的施展平臺以及更重要的崗位鍛煉機會，改善工作環境，滿足青年事業成就感，都會是青年樂于接受的激勵方式。

（二）溝通的雙向渠道不暢通

各級團組織與青年之間存在信息不對稱。一是組織培養與青年員工的個體感受之間不對稱。一般而言，國有企業都會安排青年員工的培養方案，培養力度往往也比較大，但由于傳達不夠及時、不夠明確，宣傳不夠廣泛，導致組織對青年的培養與關注并沒有被大多數的青年體會到。二是組織意圖與青年員工在理解上的不對稱。有些青年對于組織安排的工作缺乏科學的認知，尤其是對于一些輪崗工作、下放工作以及瑣碎的雜事等會覺得是受到排擠，有些管理者對青年的待遇、崗位、職位等方面的要求在看法上存在差異性與片面性。因此，青年與組織不“交心”，無法讓青年真正理解組織意圖，從而也形成了團組織對青年人才培養的阻力。

四、構建三維的青年人才梯隊培養機制

青年人才梯隊的培養離不開組織與個人的共同努力，渠道的暢通、雙向的互動，才能實現組織與個人的共贏。因此，應從以下幾個方面進行改進和完善。

（一）疏通溝通渠道

要搭建有效溝通的渠道，重點關注團組織對青年的正確引導。一是注重青年的日常教育和思想引導。在實際的工作中，重點抓好青年員工“入職一至三年”成長期、“入職三至五年”成才期與“入職五年及以上”發展期各個時期需求，加強核心內容的宣傳和貫徹，充分利用團組織主題生活會，宣貫重要會議精神和企業重大工作部署，激發青年人才愛黨、愛國、愛企業的意識，深刻領悟企業的戰略部署，牢固樹立愛崗敬業、敢于擔當的職業精神[3]。二是打通順暢的溝通方式。通過“領導餐桌”“員工面對面”等交流機制，定期組織青年員工與企業領導跨越中間層級直接對話，使企業決策層清楚青年員工的發展期望，并通過新的政策決策等加以合理滿足，也使青年員工逐步認同企業文化，理解政策背后動因，積極參與企業高質量發展建設。有效溝通能將青年員工的個人利益和企業的核心利益統一起來，實現企業與員工共同發展成長，共享發展成果。三是開展系列主題教育活動。堅持基層團組織書記講團課活動，團委書記每年講一次新員工教育團課和一次青年主題教育團課；堅持開展青年讀書學習活動，舉辦青年讀書分享會，倡導健康、積極、團結、活躍的青年文化氛圍；組織開展團支部“一團一品”評比活動，支部結合青年特點和需求，一年策劃組織一次有意義的青年品牌活動，并對活動開展成效較好的團支部進行評比表彰，培養青年的團隊意識、競爭意識、合作意識，提升青年隊伍的凝聚力。團組織通過系列溝通教育機制，努力將青年引導成為思想上的先行者、工作中的先進者，增強青年員工對企業的認同感和自豪感。

（二）建立健全人才庫

要建立青年“高潛人才”信息庫，實施動態管理，引領青年成才成長。一是動態管理人才庫，保持其流動性。要及時吸納優秀青年，清理超齡、違規違紀、不思進取等青年。對于青年高潛人才，要進行動態管理，重點優化專業技術結構，根據企業各崗各部對不同專業的人才需求，有針對性地對具有主體專業工作經歷和背景的青年人才進行專項培養。針對新參加工作的員工，要建立完整的人才跟蹤檔案，做好入職培訓，對接好新崗位的入職銜接，對于培訓結果和工作表現記錄清晰，與薪資存有一定的掛鉤，以此激勵新員工成長[4]。要保持一支數量充足、結構合理、不斷層斷檔的青年高潛人才隊伍。二是建立兩級青年人才庫，各團支部在團委青年人才庫的基礎上，按照相關要求和標準，建立支部青年人才庫，使兩級青年人才庫縱向有效對接，橫向充分融合，并結合“青年崗位能手”“五四青年獎章”“優秀共青團員”“青年創新創效比賽”等評選、競賽活動，深化細化青年人才類型，發現挖掘一批技能型、實干型的青年人才，定期跟進被推薦青年人才的成長情況，爭取給優秀的青年人才設立專項信息檔案，形成長效推優機制。三是制定完善管理考評體系，將青年人才庫納入共青團工作考核評估系統中，強化督導檢查考核，借助專題培訓、同崗競技、共建交流等舉措，借助其他組織、單位的力量，通過“請進來、走出去”的形式，發現、培養青年人才，為人才的學習交流創建平臺，由此凝聚青年智慧，引領青年成長成才。

（三）搭建立體化激勵機制

要搭建更加多元例題的激勵機制，從多方位激勵員工的奮斗心、戰斗欲，將青年的成長與貢獻和個人收獲相掛鉤，為優秀青年提供更多的展示平臺。一是激活有效的激勵手段。對于在工作崗位上兢兢業業或有突出貢獻的青年人才，在注重精神榮譽與物質獎勵的同時，還應給予職業發展上的激勵。例如團委聯動人力資源部，明確了榮獲國家電網公司青年創新創意大賽獎項的團隊人員將給予職級評定的加分；團委向黨組織舉薦優秀青年人才，使其在組織上得到進步和發展，這些激勵對于青年人才在企業中成長進步是非常重要的。二是組織形式多樣的培訓。打造以內培為主、內外培訓結合的模式，以短培為主、長短期培訓結合的模式，以輕量碎片化培訓為主，輔助一定的脫產學習的多元培訓方式。在培訓過程中時刻注意工作技能、實踐能力與理論知識的深度結合，做到培訓成果要能在工作實踐中發揮作用。可以考慮培訓手段的多元，以現場為主，輔助一定的在線課程。更為關鍵的是要借助“以老帶新”“師徒結對”等方式，實現“教、傳、幫、帶”的倍增效應，為人才梯隊培養后備力量。三是搭建廣闊的發展平臺。團組織爭取多方支持，為青年成長進步創造更優環境，組建成立青年創新創效工作室，并將工作室建設經費納入企業整體經營預算，形成具有保障機制的工作經費，為青年人才成長成才樹梯子、鋪路子、搭臺子，激發他們的創新創效熱情和責任感使命感；利用“結對子”形式，使脫穎而出的青年人才幫助普通青年，并充分運用已被推選的青年人才推薦身邊優秀青年，拓寬人才發現途徑，達到“人人皆可成才、皆有可為”的良性循環，激勵廣大青年認可榜樣、學習榜樣，以“老”促“新”搭建梯隊，同時也留住了重點、專業領域的青年人才，有效避免了人才流失。

五、培養機制在企業中的實踐與成效

近年來，武漢南瑞團委通過對各類措施的探索和嘗試，形成了較為有效的培養手段，形成了青年人才梯隊的可持續發展，取得了一定成效。

（一）青年人才梯隊日趨完善，后備力量充足

近年來，武漢南瑞推舉出全國青年文明號、江蘇省青年文明號、國家電網公司優秀青年崗位能手，國家電網公司優秀共青團員、江蘇省優秀共青團干等優秀團隊和人才，為企業創造了可觀的經濟效益，同時在青年人才儲備庫中，還有青年創新創效工作室核心成員、團支部人才儲備等優秀人才正在為企業發展貢獻青春和智慧。

（二）青年創新熱情高漲

武漢南瑞青年參與職工創新、“五小”創新、青年創新創意大賽等創新創效活動熱情日益高漲，取得成果豐碩，近年來，榮獲國家電網公司青年創新創意大賽金獎3 項，湖北省“雙創”十佳項目2 項，江蘇省電機工程學會青年創新創業大賽金獎1 項，實現青年自我價值的同時，也為企業的降本增效、技術革新起到積極推動作用。

（三）企業健康穩定發展，員工歸屬感強、凝聚力高

近十年來，武漢南瑞經濟始終持續快速發展，優秀青年人才在企業高質量發展中陸續得到重用，遍布各個重要、關鍵崗位發揮自身價值，實現事業成就感。

六、結語

“青年興則企業興、青年強則企業強”。加強青年人才梯隊培養工作任重而道遠，作為團組織工作者，需要深刻關懷青年員工的職業發展，積極拓展青年的潛質，從青年培養實踐中積極總結經驗，為國有企業發展壯大譜寫輝煌篇章。