加強國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)的思考

黃建材 廈門市翔安區(qū)非稅收入中心

當(dāng)前，地方國有企業(yè)需要不斷增強企業(yè)競爭力，才能在國家和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中繼續(xù)發(fā)揮中堅作用。為此，加強干部隊伍建設(shè)為區(qū)屬國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅強的組織保證和人才支撐已成為企業(yè)重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)，對推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有重要作用。

一、區(qū)屬國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)情況

翔安區(qū)區(qū)屬國企經(jīng)過20 年的發(fā)展，由最初2 家企業(yè)發(fā)展到目前的翔安投資集團(tuán)、翔發(fā)集團(tuán)、翔安市政集團(tuán)、翔安招商集團(tuán)等4 家集團(tuán)公司。業(yè)務(wù)整合后，投資集團(tuán)定位為股權(quán)投資及資產(chǎn)運營平臺，翔發(fā)集團(tuán)建設(shè)為工程代建領(lǐng)域?qū)I(yè)化高品質(zhì)強企，市政集團(tuán)打造為集市政、環(huán)衛(wèi)、綠化于一體的城市市政服務(wù)品牌，招商集團(tuán)發(fā)展為土地綜合開發(fā)、招商服務(wù)及基金管理運營平臺[1]。四家國企總計配備集團(tuán)中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部100 余名。國企高管中，最大年齡59 歲，最小年齡40 歲，平均年齡48.8 歲；集團(tuán)中層干部中，最大年齡58 歲，最小年齡30 歲，平均年齡42.8 歲。國企高管本科以上學(xué)歷占比100%，其中碩士以上學(xué)歷占比26%；集團(tuán)中層干部中，本科及以上學(xué)歷占比93%。國企領(lǐng)導(dǎo)干部中高級職稱占比22.7%，中級職稱占比36.3%，各層級人員配置基本滿足區(qū)屬國企經(jīng)營發(fā)展需要，各類人才在工程代建、對外投資和市政管養(yǎng)等方面發(fā)揮作用比較突出，發(fā)揮了一定的輻射帶動作用。

二、國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)工作存在的問題

（一）干部隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理

國有企業(yè)面臨多個人才結(jié)構(gòu)問題。首先，專業(yè)結(jié)構(gòu)不均衡，某些領(lǐng)域干部過多而一些關(guān)鍵領(lǐng)域人才匱乏，影響企業(yè)決策和應(yīng)對市場變化能力。其次，層級結(jié)構(gòu)不合理，過多或過少的層級都導(dǎo)致管理效率低下，影響組織靈活性和適應(yīng)性。再次，年齡結(jié)構(gòu)不合理，年齡偏大導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新力和應(yīng)變能力，偏年輕則管理經(jīng)驗不足、穩(wěn)定性差。此外，還存在性別、文化背景、職業(yè)背景等方面的不平衡，制約企業(yè)在多元化和市場化競爭中的競爭力。區(qū)屬國企在人才激勵機制上也存在問題，對優(yōu)秀年輕人才吸引力不足，導(dǎo)致人才隊伍建設(shè)出現(xiàn)斷檔和不合理結(jié)構(gòu)。這些問題亟待解決，以推動國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（二）干部隊伍素質(zhì)亟待提高

隨著科技和行業(yè)的快速發(fā)展，許多新的知識和技能涌現(xiàn)出來，而部分干部未能及時跟進(jìn)學(xué)習(xí)掌握，導(dǎo)致其專業(yè)知識相對滯后，這影響到他們在日常工作中對行業(yè)趨勢的把握和決策的準(zhǔn)確性，在市場競爭激烈和經(jīng)濟(jì)環(huán)境動蕩的情況下，需要具備卓越的管理能力來應(yīng)對各種挑戰(zhàn)[2]。但一些干部缺乏系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，導(dǎo)致在組織協(xié)調(diào)、人員激勵和決策執(zhí)行等方面存在困難。在區(qū)屬國企干部教育管理中，更多的是完成“規(guī)定動作”，比如，2019 年“學(xué)習(xí)強國”學(xué)習(xí)平臺在全國上線以來，要求全體子公司中層副職以上的干部職工每天打卡完成學(xué)習(xí)任務(wù)，每周通報、每月考核。在常態(tài)化考核工作機制的作用下，從數(shù)據(jù)上看學(xué)習(xí)的完成情況還是很理想的，各項指標(biāo)得分均領(lǐng)先全區(qū)。但是，反映到日常工作表現(xiàn)中，個別干部純粹只是為了完成上級要求的學(xué)習(xí)任務(wù)，為了在學(xué)分競賽中領(lǐng)先，利用上班時間刷分，光“在線”不“學(xué)習(xí)”，看似學(xué)以致用，實則“學(xué)用兩張皮”。

（三）干部選拔程序不夠規(guī)范

國企領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的標(biāo)準(zhǔn)和流程不明確，容易給決策者和執(zhí)行者提供過多的干預(yù)空間，引發(fā)干部隊伍中的不滿和懷疑，甚至引發(fā)內(nèi)部矛盾，這種不滿情緒會對團(tuán)隊的凝聚力和工作效率產(chǎn)生負(fù)面影響，最終阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。比如以區(qū)屬國有企業(yè)集團(tuán)中層干部選拔任用工作為例，在原有的制度框架下，在集團(tuán)中層干部選任工作流程中，有時會出現(xiàn)對選拔任用條件認(rèn)識不一的情況，特別是在要求擬任人選具備5 年以上工作經(jīng)歷或國有企業(yè)4年以上工作經(jīng)歷這個條件上，就會出現(xiàn)認(rèn)識上的模糊。時限上的要求雖然很明確，但是具體對擬任人選至少要入職區(qū)屬國企多久再對干部進(jìn)行提拔使用比較合適，經(jīng)常會出現(xiàn)各個成員企業(yè)意見不統(tǒng)一的情況。原則上只要不是試用期內(nèi)的干部，在滿足任職時限的要求下即可提拔使用，但是對不明就里的員工來說，看到部分新入職的、年輕的優(yōu)秀員工因為業(yè)務(wù)拓展及日常生產(chǎn)經(jīng)營需要迅速得到提拔使用，就會普遍持“習(xí)慣性質(zhì)疑”的態(tài)度，一定程度上影響了干部管理工作的公信力[3]。

（四）干部隊伍流動性不夠強

缺乏流動機制導(dǎo)致部分干部在同一職位上長期任職，缺乏對不同職能和業(yè)務(wù)領(lǐng)域的了解，這使得他們在特定領(lǐng)域內(nèi)積累了經(jīng)驗，但對整個企業(yè)的運營和管理缺乏全局性的認(rèn)識，在當(dāng)今復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中，過于專注于某一領(lǐng)域限制了干部的發(fā)展?jié)摿ΑＨ狈α鲃訖C制也導(dǎo)致崗位之間的信息割裂、部門之間的合作難度增大。如果干部長期在同一部門工作，他們對其他部門的運作和需求了解不足，就會導(dǎo)致協(xié)同合作的效率降低，這對于國有企業(yè)整體的協(xié)同發(fā)展和資源優(yōu)化構(gòu)成了障礙。為有效防范崗位廉政風(fēng)險，國有企業(yè)管人、財、物等重要中層崗位負(fù)責(zé)人，在同一崗位任職滿一定年限的，一般應(yīng)當(dāng)內(nèi)部輪崗，必要時可采取外部交流等方式。雖然在日常工作中也有根據(jù)企業(yè)的需要開展國企干部跨集團(tuán)交流、內(nèi)設(shè)部門輪崗等工作的情形，但是缺乏常態(tài)化開展，個別企業(yè)出現(xiàn)財務(wù)、黨務(wù)等個別關(guān)鍵崗位干部長期任職從未進(jìn)行調(diào)整的情況，崗位歷練相對偏少，缺乏多崗位鍛煉，不利于干部成長以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（五）干部隊伍缺乏創(chuàng)新意識

干部缺乏創(chuàng)新意識表現(xiàn)為對新思想的抵觸。一些干部習(xí)慣于固有的管理方式和經(jīng)驗，對于與傳統(tǒng)管理觀念不同的創(chuàng)新理念難以接受，這使得企業(yè)在面對新的市場趨勢和競爭壓力時，缺乏應(yīng)對變革的靈活性和創(chuàng)造力。對新技術(shù)的抵觸也是干部缺乏創(chuàng)新意識的體現(xiàn)。隨著科技的不斷發(fā)展，許多新技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)成為提高企業(yè)效率和競爭力的關(guān)鍵因素。然而，部分干部因為缺乏對新技術(shù)的了解或?qū)夹g(shù)變革的不適應(yīng)而抵制新技術(shù)的引入，導(dǎo)致企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面的進(jìn)展受阻。干部隊伍對于新商業(yè)模式的接受也存在問題，在市場競爭激烈的環(huán)境中，創(chuàng)新的商業(yè)模式往往能夠為企業(yè)帶來新的競爭優(yōu)勢。然而，一些干部因為對新模式、新事物反應(yīng)遲緩，而對變革持保留態(tài)度，錯失了發(fā)展的機會。

（六）干部領(lǐng)導(dǎo)力仍需要提升

領(lǐng)導(dǎo)力，一種在組織中領(lǐng)導(dǎo)者和成員共同推動團(tuán)隊向著既定目標(biāo)前進(jìn)的能力，是當(dāng)今社會中最為重要的能力之一。領(lǐng)導(dǎo)力不僅指一種個人能力，更是一種團(tuán)隊協(xié)作能力，是個人和團(tuán)隊相互成就、相互成長的能力。在國有企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)力不足表現(xiàn)為四方面的問題。第一，缺乏戰(zhàn)略思維。有些干部過于關(guān)注眼前問題，而忽視了長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中難以把握機遇和化解風(fēng)險。第二，缺乏溝通能力。部分領(lǐng)導(dǎo)者在溝通和團(tuán)隊協(xié)作方面存在不足，導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部信息傳遞不暢，協(xié)作效率低下。第三，缺乏團(tuán)隊管理能力。領(lǐng)導(dǎo)干部需要善于管理團(tuán)隊，能夠有效地激勵、發(fā)展和管理團(tuán)隊成員。領(lǐng)導(dǎo)力差的領(lǐng)導(dǎo)通常無法有效地管理團(tuán)隊，缺乏領(lǐng)導(dǎo)力和激勵團(tuán)隊的能力，無法讓下屬充分發(fā)揮自己的潛力。第四，缺乏自我反思能力。領(lǐng)導(dǎo)力差的領(lǐng)導(dǎo)通常無法評估自己的工作表現(xiàn)，缺乏對自己的反思能力。工作中，他們經(jīng)常忽略下屬的反饋和建議，過于偏執(zhí)和獨斷，難以接受他人的不同意見和建議，容易導(dǎo)致決策不夠科學(xué)合理，無法充分利用團(tuán)隊中的智慧和資源，影響組織的發(fā)展和創(chuàng)新能力。

三、國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)

干部隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)性工程，應(yīng)按照精簡、優(yōu)化、效能的要求，結(jié)合企業(yè)實際，確定國有企業(yè)的內(nèi)設(shè)機構(gòu)，配置合理的編制總額和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，為建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的干部隊伍打下堅實基礎(chǔ)。國有企業(yè)可以制定并實施科學(xué)的人才引進(jìn)和培養(yǎng)計劃，通過公開招聘、市場尋聘等方式引入重點領(lǐng)域、高層次專業(yè)人才，實現(xiàn)專業(yè)結(jié)構(gòu)的均衡發(fā)展。建立跨專業(yè)的交叉培訓(xùn)機制，鼓勵干部在不同領(lǐng)域間獲得更廣泛的知識，幫助干部更好地適應(yīng)多崗位、多任務(wù)的工作需求。重新評估各個職能部門的任務(wù)和職責(zé)，通過精簡冗余的層級，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高決策的效率和執(zhí)行的靈活性。要堅持理論標(biāo)準(zhǔn)、實踐標(biāo)準(zhǔn)、群眾標(biāo)準(zhǔn)相統(tǒng)一，把握規(guī)律、守好規(guī)矩，珍惜使用“70 后”、擇優(yōu)使用“80 后”、大膽使用“90 后”、培養(yǎng)使用“00 后”，努力做到老中青相結(jié)合、各年齡段相統(tǒng)籌，推動形成科學(xué)合理的干部隊伍梯次，不斷優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)[4]。

（二）提升干部隊伍素質(zhì)

針對干部隊伍素質(zhì)不高的問題，可以通過系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機制進(jìn)行改善。建立完善的培訓(xùn)計劃，覆蓋專業(yè)知識、管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力等多個方面，確保每位干部都有機會不斷提升自己的能力，比如，為老干部提供退休前的培訓(xùn)和知識傳承機制，確保他們的智慧和經(jīng)驗?zāi)軌虻玫匠浞值膫鞒泻屠谩Ｒ部梢砸胪獠繉I(yè)培訓(xùn)資源，鼓勵干部參與行業(yè)交流和學(xué)術(shù)研討，拓寬視野，提高綜合素質(zhì)，通過建立以績效為導(dǎo)向的激勵機制，為那些在培訓(xùn)和能力提升方面表現(xiàn)優(yōu)異的干部提供晉升機會和薪酬激勵，形成積極向上的學(xué)習(xí)和發(fā)展氛圍。近幾年來，廈門市翔安區(qū)通過不斷探索和實踐，依托“廈門黨建e 家”“學(xué)習(xí)強國”和直播云課堂等新媒體平臺，采取“三會一課”、主題黨日等形式，拓寬“線上+線下”學(xué)習(xí)渠道，鼓勵干部結(jié)合自身發(fā)展和崗位需求自主選學(xué)，并結(jié)合上級部署的各項理論學(xué)習(xí)活動開展集中培訓(xùn)，引導(dǎo)廣大國企干部保持學(xué)習(xí)動力，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情，不斷提升干部的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。

（三）規(guī)范干部選任程序

要堅持黨管干部原則，堅持組織原則，嚴(yán)格按政策、按條件、按程序組織實施。應(yīng)嚴(yán)明工作紀(jì)律，對違反規(guī)定設(shè)置職級、超職數(shù)配備、隨意放寬任職資格條件等違反相關(guān)規(guī)定的，堅決予以糾正和處理。嚴(yán)格規(guī)范程序，干部選任程序性、邏輯性強，不得隨意增減、不得顛倒程序。嚴(yán)格落實“三個不上會”“兩個不得”和“五個不準(zhǔn)”要求，堅決防止和糾正選人用人上的不正之風(fēng)。為了確保干部選拔任用機制的有效性和公正性，可以干部管理相關(guān)規(guī)定為藍(lán)本，按照干部管理權(quán)限，在總結(jié)既往經(jīng)驗基礎(chǔ)上，結(jié)合區(qū)屬國企實際情況，對現(xiàn)行的國企干部管理規(guī)定進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計和調(diào)整完善，以適應(yīng)現(xiàn)實發(fā)展的需要。可以通過明確選拔流程、建立干部選拔工作手冊等方式，確保每個環(huán)節(jié)都按照規(guī)定進(jìn)行，杜絕人為干預(yù)和不正當(dāng)行為。

（四）完善干部流動機制

干部交流是優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提升干部隊伍活力、激發(fā)擔(dān)當(dāng)作為動能、有效防范廉政風(fēng)險的重要舉措。健全干部交流輪崗機制可以從以下幾個方面著手。一是建立干部交流輪崗制度，明確交流人員對象和范圍，尤其是“經(jīng)歷單一、缺乏多崗位鍛煉的優(yōu)秀干部”“不能夠勝任現(xiàn)職”“在同一中層崗位滿多年的”等幾類中層人員要作為重點輪崗交流對象。干部長期在同一個崗位工作，不僅容易滿足現(xiàn)狀，形成固定思維，還容易受到人情關(guān)系的束縛和利益關(guān)系的誘惑。所以，干部交流輪崗顯得尤為重要。二是不斷加大干部培養(yǎng)力度，根據(jù)干部個人的能力素質(zhì)、工作經(jīng)歷及其特長，選擇適當(dāng)?shù)膷徫唤涣鳎瑸閮?yōu)秀干部成長搭梯子、拓空間，讓想干事者有機會，讓能干事者有舞臺。盡量尊重交流干部和單位的意愿，科學(xué)調(diào)配，合理安排，合理使用。三是建立干部交流的激勵機制。在交流輪崗激勵保障措施方面，注重從政治上激勵、工作上鼓勵、待遇上保障、人文上關(guān)懷，有效推動干部交流工作。要將干部交流工作與提拔任用有機結(jié)合起來，對在同等條件下，在多個部門、多個工作崗位間進(jìn)行過交流或輪換的，優(yōu)先考慮提拔使用，特別是在工作中業(yè)績突出的干部，提拔時優(yōu)先考慮。目前，結(jié)合區(qū)屬國企發(fā)展實際，初步擬定了《翔安區(qū)區(qū)屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員交流工作若干規(guī)定（試行）》，強化對干部輪崗交流工作的宏觀指導(dǎo)，進(jìn)一步發(fā)揮了制度約束力，為盤活干部資源提供了制度保障[5]。

（五）培養(yǎng)干部創(chuàng)新意識

只有通過不斷地學(xué)習(xí)，不斷地用科學(xué)的理論武裝自己，才能進(jìn)一步地提高自己的理論水平、綜合素質(zhì)和認(rèn)識水平，不斷開拓視野，解放思想，樹立開拓進(jìn)取、開放創(chuàng)新的精神，才能切實把各項工作落到實處。在工作中，國企干部要摒除惰性思想，積極主動承擔(dān)力所能及的工作任務(wù)，更加及時、準(zhǔn)確地完成好各項工作任務(wù)，努力爭取更多的鍛煉機會，勤于探索和總結(jié)解決業(yè)務(wù)工作新情況、新問題、新矛盾的途徑和辦法。不過，在工作中敢于創(chuàng)新和嘗試不同的思路和方法，總是伴隨著風(fēng)險和不確定性。為更好激勵干部擔(dān)當(dāng)作為，要求我們必須進(jìn)一步完善容錯糾錯機制，旗幟鮮明為敢于擔(dān)當(dāng)、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁，加強事前防錯、合理容錯、及時糾錯，解除干部探索創(chuàng)新、擔(dān)當(dāng)作為的后顧之憂。

（六）提升干部的領(lǐng)導(dǎo)力

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠制定明確的目標(biāo)和戰(zhàn)略，還能夠有效地溝通和激勵團(tuán)隊成員，推動團(tuán)隊實現(xiàn)突破性的成果。首先，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)是提升國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)力的有效途徑。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括領(lǐng)導(dǎo)力理論知識的學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)技能的培養(yǎng)和實踐、領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)知和成長等方面。通過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部可以增加對領(lǐng)導(dǎo)理論的了解，提升領(lǐng)導(dǎo)技能并將其應(yīng)用于實踐中。其次，團(tuán)隊是實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)干部需要建立和領(lǐng)導(dǎo)高效的團(tuán)隊。為此，領(lǐng)導(dǎo)干部需要具備團(tuán)隊建設(shè)的能力，有效地發(fā)揮團(tuán)隊成員的潛力，推動團(tuán)隊共同努力實現(xiàn)組織目標(biāo)。再次，激勵和獎勵機制是提升領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)力的重要手段。通過明確的激勵和獎勵機制，可以激勵領(lǐng)導(dǎo)干部積極履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，獎勵表現(xiàn)突出的領(lǐng)導(dǎo)干部，并提供可持續(xù)的動力。最后，領(lǐng)導(dǎo)干部個人素質(zhì)是其領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)。為了提升領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個人素質(zhì)，包括道德品質(zhì)專業(yè)知識、溝通能力、決策能力等，更好地履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，推動企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語

在中國式現(xiàn)代化的新征程上，國有企業(yè)作為我國未來經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要支撐力量，肩負(fù)著完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的歷史使命。實現(xiàn)區(qū)屬國企可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展，需要高素質(zhì)的人才隊伍作支撐。需要通過不斷優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)、提升綜合素質(zhì)、規(guī)范選任程序、完善流動機制、培養(yǎng)創(chuàng)新意識和提高干部領(lǐng)導(dǎo)力等方式，全面提升國企干部隊伍整體水平，不斷激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在動力，建設(shè)一支堪當(dāng)重任的高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍，為推動區(qū)屬國有企業(yè)平穩(wěn)健康可持續(xù)發(fā)展提供堅強的人才支撐。