基于奧爾德弗的ERG理論視角下高校輔導員激勵機制研究
——以信陽市N高校為例

吳 昊

信陽農林學院財經學院，河南 信陽 464400

輔導員是高等學校學生思想政治教育工作的組織者和實施者，是高等學校思想政治教育工作的骨干力量。［1］我國高校目前普遍采用的學生管理制度中，輔導員均作為高校學生在大學期間健康成長的引路人與指導者。

為此，在日常的管理工作中，必須要在輔導員隊伍的建設過程中，進一步解放思想、提升大學生的思想政治隊伍水平，在奧爾德弗的ERG理論支撐下實現高校輔導員隊伍激勵機制的提升和完善。

一、N高校輔導員激勵的問題

目前高校在輔導員激勵形式上日趨多樣化，高校領導部門都會采取各種激勵措施，以提高輔導員工作積極性。但是激勵效果卻沒有預想的那么明顯。以奧爾德弗的ERG理論為維度切入點，結合馬斯洛需要層次理論，加以總結和剖析。

（一）生存型激勵問題

在生存型激勵層次中，對在輔導員的薪酬福利方面和人文關懷層面還是存在薄弱之處，具體表現為：

1.薪酬福利的保障激勵不足

生理需求是馬斯洛認為個體最基本的需求，能夠做到滿足輔導員生活保障的需要。輔導員工作本身就比較繁瑣，相反輔導員獲得薪酬和待遇卻相對偏低，難以解決教師的后顧之憂。輔導員需要必備的經濟收入和福利體系作為生活保障，只有這樣才能更好地從事教育教學工作。［2］如果連基本生活都無法立足，很多教師就會產生跳槽或者直接轉行的想法。

2.人文關懷的落地實施不夠

在激勵現狀調查中，可以看到N高校輔導員是認可學校給予各方面的人文關懷，人文關懷是為了保障輔導員內心的安全需要。但是在實際工作中，能否真正做到設身處地為輔導員的切身利益著想。雖然學校會給老師進行全方位的照顧，但是在具體的工作開展時，由于突發性情況較多，導致往往忽視輔導員的感受。

（二）關系型激勵問題

在關系型教師激勵上，雖然整體認同情況表現尚可，但是在深入訪談過程中了解其特殊性，教師談到在實施過程中還是存在開展不足的情況：

1.工作關系建設有待加強

馬斯洛需要層次理論認為：歸屬與愛的需求是渴望獲得集體和社會認可而產生的一種需求，而這恰恰是N高校輔導員需要加強和提高的需求點。主要表現為同事之間的友誼融洽，渴望被別人接納，希望融入到學工團體之中，增強團隊凝聚力，滿足教師彼此溝通的需求。無論是上下級之間還是輔導員之間，很多老師都不滿意學工內部交往的情況。在輔導員管理上，應該注意說話輕重、語音語調和表達措辭等細節處理。

2.考評體系健全有待完善

尊重需求需要保證輔導員的合法權和知情權，開展的各項工作要充分尊重教師。其中，需要保證教師考評的公平性，這也是教師維護合法權益中的重要一環。教師雖然認同對待其付出時能做到相互尊重，但是在考評體系健全上仍然有所瑕疵。

（三）成長型激勵問題

需要層次理論認為自我實現的需求得以滿足，使人能夠獲得成就感，提升職業幸福感。［3］這部分的實現對于個人成長產生重要的影響，同時工作吸引力在此過程中發揮的作用同樣不可忽視。通過對輔導員進行深入訪談將問題加以細化，具體呈現為：

1.培訓機會有限且含金量低

培訓機會有限且含金量低。其實，輔導員對于在職培訓和參與教研都還是非常期望的，但是當前受到新冠肺炎疫情防控的影響，外出受限，提供平臺有限并且含金量不足。無論是培訓還是教研，兩者都能提升輔導員的綜合素質。［4］對于輔導員個人而言，能有效提高專業能力，進而影響到學生的成長成才。

2.晉升渠道不暢且公平性差

晉升渠道不暢且公平性差。并沒有以能力來作為參考標準，無論是任用親信還是論資排輩，都是在真實的輔導員崗位晉升中可能存在的現象。注重晉升平臺的公平性，可以使有能力者位居高位。不僅有助于學校的良好運轉，而且能夠激發輔導員晉升的念頭。輔導員要不斷進行榜樣學習，尋找明確的進步方向，爭取更好的職位晉升。

二、N高校輔導員激勵問題的成因分析

通過不斷深入了解，在輔導員激勵現狀的成因這部分，最終從院校投入和個人管理兩方面進行歸因。

（一）院校投入層面

N高校所在的地區經濟發展好壞直接影響對高校的投入，如果該地區經濟發展水平強和學校重視程度高，那相對應投入和支持的力度就會大。

雖然政府和學校在輔導員隊伍方面投入上呈現逐年增多的趨勢，但是和教學科研相比，重視力度仍然存在明顯不足的現象。近兩年相關部門響應國家號召，大力推進思政教師和輔導員隊伍的建設，但是整體來看指標項目和經濟投入較少，還是制約輔導員的整體發展，相應輔導員激勵的措施保障就更是難以推行。

（二）個人管理層面

個人管理方面主要是學工隊伍領導藝術和輔導員個人規劃兩方面的影響，都會對輔導員激勵產生影響：

1.學工隊伍的領導藝術

學生處（黨委學工部）在輔導員隊伍發展過程中，具有風向標的特點。輔導員各項事務的處理和運行，都需要學生處的保駕護航。各所高校都不例外，其中包括學工隊伍對輔導員激勵起著至關重要的影響。

如果領導部門的相關負責人有一線的輔導員工作經驗，應該了解輔導員的一日生活以及工作強度，更好地了解和把握輔導員個人的發展動向，想輔導員之所想，做輔導員之所做，為輔導員提供更加細致的職業發展。

2.輔導員的個人規劃

談到輔導員激勵，不僅僅需要激勵者給予充分的激勵措施，更重要的是被激勵者能夠很好地接受激勵，并且進行有效轉化。學校提供很好的機會，需要輔導員去抓住機會，這樣才能真正做到使激勵發揮出最大的效力。

工作動機是激勵產生的心理基礎。工作動機是指能夠決定工作中個體行為的方式、強度、走向以及持續的時間的一種隱性力量，促使個人不斷向前發展，只有這樣才能使輔導員激勵的效果最大化。

三、N高校輔導員激勵的對策

以信陽市N高校輔導員為出發點，針對N高校輔導員激勵存在問題，結合奧爾德弗的ERG理論從生存、關系和成長三大層次進行維度切入，同時用赫茲伯格的雙因素激勵理論深入分析，為輔導員激勵制定相對應的合理化對策：

（一）生存型激勵對策

根據生存型激勵層面的問題，針對這一層面的兩部分問題提出科學合理的薪酬福利制度和設身處地的人文關懷舉措，這兩部分都屬于赫茲伯格所認為的保健因素：

1.合理的薪酬福利制度

薪酬福利作為保健因素之一，起到維持工作的作用。［5］如果沒有合理的薪酬制度，就沒有經濟基礎作為保障。由于薪酬較低，導致心理落差大，這是輔導員隊伍產生不滿情緒的重要來源。

通過資金投入和政策傾斜等方式緩解這一問題，根據相關教育法律法規，鼓勵高校在對輔導員管理時應該給予專項補助。因此，政府需要給予這一群體更多關注，在學校內建立科學有效的薪酬福利制度，才能讓輔導員有經濟安全感。

只有自己的辛勤勞動得到應有的回報，才能更好地穩定輔導員的心。學校應該采取適當資金支持和專項項目等措施，并且設立相關獎金機制，增加輔導員專業發展的積極性，使更多的資金放在輔導員的工資和福利上。

2.設身處地的人文關懷舉措

人文關懷是高校輔導員精神需求的重中之重，學校逐漸意識到這方面的重要性，最重要的是付諸實踐，并對輔導員進行各方面的關懷。給予各方面的人文關懷，需要領導者更好地行使自己手中的權力，做到給予輔導員真正的保障。作為保健因素的重要組成部分，全方位讓輔導員感受到人文關懷的真實性。

輔導員在專業、生活和交往等領域出現困惑時，不僅需要給予情緒的關懷，更重要的是對輔導員進行方法的指導。這樣一方面在實踐中幫助她們發展和成長，另一方面為輔導員注入強心劑。當遇到問題時，學校應該根據事實說話，避免不分青紅皂白地將輔導員老師作為擋箭牌，而是真正給予輔導員家人般的關懷。

綜上來看：無論是薪酬福利待遇的提升還是人文關懷舉措的落地，都能將不滿意程度降低。這就是保健因素帶來的重要作用，幫助高校維持輔導員的現有工作狀態，甚至更好地激勵她們工作，減少由于這些原因而產生消極怠工的情況。

（二）關系型激勵對策

根據關系型激勵層面的問題，針對這一層面的兩部分問題提出和諧親密的人際關系組織和客觀公正的績效考評體系，在這兩種關系中，人際關系方面是屬于保健因素，而涉及績效考評問題就屬于激勵因素。在對待兩者時，應該注重因素特性，從而進行有效激勵：

1.和諧親密的工作關系組織

人際關系作為保健因素的重要組成部分，增加彼此的黏性，有利于打造凝聚力極強的學工隊伍。雖然人際關系這一因素只起到維持工作現狀的作用，但是這種和諧的氛圍恰恰是輔導員在實際工作中所在意的。

領導的認可和尊重對輔導員工作積極性能夠產生正向影響，這種情感激勵對輔導員積極工作是潛移默化的。盡可能采取多種方式讓輔導員放下心中的芥蒂，使學工隊伍內輔導員真正保持和諧親密的關系。通過素質拓展活動、心理疏導和座談會等形式能有效增加領導者和輔導員之間的有效溝通。

2.客觀公正的績效考評體系

無論在任何職業領域都需要公正的考評，高校管理也不例外。只是在具體落實中，考評在有些方面更容易出現灰色地帶。管理者需要采用系統的方法來給輔導員公正公平公開的考評機制，這與工作本身有關。抓住激勵因素的特性，不斷幫助教師提升自我。

務必保證考評體系做到合理有據、公開透明和及時有效。輔導員會按照考評體系內容不斷提升自我，進而獲得更好的回報。無論是經濟待遇等有形資產還是專業提高等無形資產，保證工作本身公平的前提下，增加激勵因素對輔導員激勵的作用。

由此得出，對待保健因素的人際關系和激勵因素的績效考評，消除負面情緒和提高滿意度在教師激勵過程中需要同時兼顧，綜合運用兩種激勵因素才能帶來最大的價值。

（三）成長型激勵對策

根據成長型激勵層面的問題，針對這一層面的問題提出相應的對策，包括全面系統的教研培訓機會和清晰暢通的職位晉升方向。［6］這兩方面都是與工作本身和自我實現息息相關，根據雙因素理論，都是激勵因素的核心內容。要充分抓住激勵因素，激發高校輔導員的工作積極性，使其獲得極大的職業成就感：

1.全面系統的教研培訓機會

充分開展教研培訓機會，這對高校輔導員起著重要的提升作用。在訪談過程中發現：完全可以通過高校內部培訓和教研去彌補，使學校教師真正在專業上得到提升和發展。同時國家需要加強對于輔導員隊伍的培訓力度，增加專題項目向高校進行政策傾斜，增加給輔導員不斷提升自我的學習機會。

了解輔導員真正的需求，在學校內進行針對性的培訓和教研，在實踐中去提高輔導員的業務水平。國家和政府也需要加強對輔導員隊伍的扶持力度，為輔導員提供免費外出學習和培訓的機會。

2.清晰暢通的職位晉升方向

暢通的晉升機制，可以使輔導員老師樹立向上的目標，在自我發展中實現個人價值。所以，要根據每位輔導員提供合理而暢通的晉升渠道。新任輔導員在入職時就應該公布明確的職位晉升渠道，使大家具有明確的晉升方向，工作起來更有拼勁。

和張貼工作常規的方式類似，通過將職位晉升圖公布出來，這樣可以讓每位輔導員都能找到自己的職業發展路線。完善輔導員的晉升機制，有助于輔導員之間公平競爭。晉升暢通有助于激勵因素的自我實現，對于輔導員是一種無形激勵。

從激勵因素可以看出：激勵因素在雙因素理論中更具有積極性，通過工作本身和自我實現的滿足，在高校打造一支高素質輔導員工作隊伍。

結合奧爾德弗的ERG理論進行維度切分，抓住雙因素理論中兩種因素特性進行相應舉措：維持保健因素可以消除不滿足，保證基本工作的穩定性；改善激勵因素可以激發輔導員工作主動性。對于輔導員隊伍，兩種因素作用并不可以相互代替，學校需要認知兩種因素的特征。只有當高度保健因素和高度激勵因素相結合時，才會出現輔導員投訴意見少、工作積極性高的情況。

滿足輔導員的合理需要是激勵有效性的落腳點和歸宿。要能夠根據每個學校進行因人而異和因時而異的激勵，才能產生最大的激勵效果。務必要根據地區特性和學校實地調研，不斷根據輔導員需求的變化，采取因地制宜的激勵方法。只有這樣才能真正探究到高校輔導員激勵問題，從而采取針對性的舉措進行激勵。