人力資源會計在中小企業(yè)的應用實踐研究

程相乾

（四川中業(yè)置地有限公司，四川 宜賓 644000）

“功以才成，業(yè)由才廣”，自古以來，人力都是企業(yè)的資源。在我國經濟騰飛的今天，人力資源早已被明確定義，人力成本管控，人效管理等人力資源管理理念，也已經被國內中小企業(yè)所耳熟能詳，并廣泛應用，但是，我國多數中小企業(yè)對人力資源的管理，仍然停留在傳統(tǒng)模式下，僅有少數新興企業(yè)，在探索并推行一些新的人力資源管理模式，比如：某些企業(yè)的“同心共享”、內部合伙人模式等，目的是讓員工能與公司所有者一起齊心協力創(chuàng)造價值，并共同分享企業(yè)經營成果。這些模式的作用就是為了激發(fā)所有員工的主人翁意識，讓員工不再只是按部就班的打工者，變成“人人都是經營者”，最大化地發(fā)揮人力資源的價值。在這些管理模式中，人力資源會計也在嶄露頭角，積極地為人力資源管理助力，但縱觀國內，把人力資源作為會計核算的對象，其發(fā)展時間并不長，很多企業(yè)只是將人力資源會計核算，作為內部核算管理的內容，并且人力資源會計無論是在理論建設和實際應用過程中，都還存在一些問題，需要不斷研究、探索。

一、中小企業(yè)應用人力資源會計存在的主要問題

（一）人力資源會計的作用存在爭議

由于企業(yè)組織架構、管理水平等各不相同，人力資源和企業(yè)的經濟效益，又往往無一一對應的明確關系，加上沒有規(guī)范的計量模式來反映人力資源的價值大小，從而導致管理層對人力資源會計所發(fā)揮的作用，缺乏認同，使得人力資源會計在企業(yè)得不到足夠重視，人力資源成本普遍被費用化處理。

（二）人力資源資產的權屬存有爭議

“人力資源”可定義為一項資產，但人力資源資產的“產權”界定卻存有爭議，人力資源資產歸屬于誰？是所有權還是使用權？產權的對象是人，還是“人的生產力”？資產權屬不清晰，致使人力資源會計無法準確地進行核算、計量，給人力資源會計的理論研究和施行推廣帶來很大的阻礙，影響人力資源會計的創(chuàng)新發(fā)展。

（三）人力資源會計核算及披露體系不完善

目前，國內人力資源會計的理論研究，進展緩慢，人力資源會計的應用推廣，也還在摸索，推行人力資源會計核算管理的企業(yè)，少之又少，核心原因是人力資源會計理論雖多，但缺乏行業(yè)內普遍認同的理論和規(guī)范性準則，人力資源會計也未取得會計行業(yè)主管部門的認可和推廣。因此，在人力資源會計的實際應用時，究竟應該采用哪一個理論，采用哪一個會計核算標準，不同的企業(yè)就會“因地制宜、各不相同且可靈活調整”，極大地影響了會計信息在企業(yè)間的橫向可比性，導致人力資源會計信息的效用大大降低。

（四）中小企業(yè)對人力資源不重視

傳統(tǒng)中小企業(yè)的人力資源管理，功能定位于處理人事、勞資具體事務，沒人招人、核算工資、申報社保、處理勞動糾紛等，沒有從公司層面去考慮人力資源戰(zhàn)略或政策是否能對企業(yè)員工素質的提升、員工土氣及團隊凝聚力、歸屬感的提高有幫助，無法充分體現出“人力資源管理”的作用。企業(yè)管理層，往往只重視短期經營績效，主要關注直接生產成本、銷售成本的管控，追求短期利益，而忽略員工的成長，輕視人力資源的管理和增值，導致員工歸屬感、主觀能動性降低，嚴重影響人力資源會計理論的落地。

（五）人力資源會計推行成本高

人力資源會計除了要核算管理如工資等傳統(tǒng)量化指標外，人力資源管理還得考慮勞動者的人效，以及勤勉獎懲、經驗人脈、科研水平及成果、學術水平等很多無法量化反映的信息，這是一個“系統(tǒng)工程”，不是僅僅依靠財務部門和業(yè)務數據就能完成的工作，人力資源管理和核算的數據量較大，會計核算對及時性的要求更加嚴格，如果依靠傳統(tǒng)方式收集、統(tǒng)計、核算并分析這些人力資源信息數據，即使增加人力成本，往往也難以實現，需要增加信息化軟件。另外，人力資源會計的有效推行，不僅僅是會計核算的調整，其核心是對傳統(tǒng)人力資源管理模式的變革，勢必需要對人力資源管理理念、體制，乃至是整個企業(yè)管理模式，作出重大優(yōu)化改革，這無疑將會增加人力資源會計的改革實施成本；同時，會計管理要求重視資產，確保人力資源資產的保值、增值，也會給企業(yè)的人力資源開發(fā)加碼，給企業(yè)增加負擔。

二、完善人力資源會計在中小企業(yè)應用的對策建議

（一）明確人力資源會計作用，建立推行環(huán)境

人力資源會計的引入，目的是為了讓企業(yè)賺更多錢，實現員工收益與股東財富最大化的“雙贏”目標，這與企業(yè)財務管理目標是一致的。人力資源會計對企業(yè)精細化管理有較高的要求，且重視人的作用，重視員工成長（人力資源開發(fā)）及人力資源成本的管控，推行人力資源會計，可以倒逼企業(yè)加強管理，提升業(yè)務能力和經營管理水平，更好地實現業(yè)財一體的精細化管理模式，真正體現“管理出效益”的作用，同時，人力資源會計可以“用數據說話”，反映出不同崗位的人效及成本，將員工收益與其創(chuàng)造的價值和成長情況掛鉤，從激勵的層面出發(fā)，盡可能地激發(fā)員工主觀能動性和“經營者”意識，改善員工工作效率和責任感。

人力資源成本，受薪酬制度、員工激勵政策、公司整體成本計劃和預算的影響，但是，人力資源會計的介入，通過規(guī)范的會計方法，進行核算和反映人力資源情況，可以為企業(yè)人力資源管理提供準確、詳細的人力資源資產信息，補上“人財物”中人力資源數據短板，為公司管理層提供決策參考信息、不僅能幫助企業(yè)制定和優(yōu)化薪酬方案、員工激勵政策，提高人力資源優(yōu)化配置、提升員工工作效率，還可以幫助企業(yè)管理層改進人才招聘和培養(yǎng)計劃，減少人力成本，提升人效，預測未來人力成本等，同時，人力資源會計信息的批露，還可以向客戶、供應商等合作伙伴及企業(yè)外部其他相關者，傳遞出企業(yè)更加全面的“人力資源、財務資源、物力資源”信息，彰顯企業(yè)自信，提升企業(yè)的正面形象。

（二）理清人力資源的權屬關系，避免爭議

資產權屬是確定資產類別及會計核算方法的關鍵點之一，根據《中華人民共和國民法典》和相關法律規(guī)定，可知：人權是屬于自然人本人的，是其與生俱有的權利，包括生命權、身體權、名譽權、隱私權等基于人身自由、人格尊嚴而生的權益。作為雇主的企業(yè)，對作為人力資源的自然人勞動者，顯然不享有上述權利。而作為人力資源載體的勞動者，是基于勞動合同，向雇主提供勞動服務的，本質上僅僅是雇傭雙方就勞動者向雇主提供時間、腦力和體力等服務而形成的勞動合同關系。因此，雇主（企業(yè)）對其員工所享有的權利，只是基于勞動合同所約定的工作請求權或者說勞動權，它更接近于“使用權”，而不是所有權；企業(yè)可享有員工勞動期間所創(chuàng)造的生產成果，即勞動成果。因此，人力資源資產實為自然人的勞動生產力資源，作為“勞動力資源”載體的自然人，只是人力資源資產的核算對象。

（三）建立人力資源會計核算及披露體系

首先，統(tǒng)一基礎規(guī)范標準。人力資源是“自然人的勞動力資源”，自然人是人力資源的載體，因此，人力資源資產的核算范圍和對象為公司全體員工，根據人力資源權屬情況，人力資源資產宜定性為“使用權資產”，參照相關的會計準則，進行會計核算管理和批露。

其次，將人力資源成本劃分為初始成本、開發(fā)成本、使用成本、重置（安置）成本四類，其中：初始成本，包括人力資源管理專用軟件使用費、薪酬體系、考核方案的設計制定費、相關咨詢費、資料費、差旅費等企業(yè)人力資源管理體制建設成本和企業(yè)聘用、選拔、人才引入發(fā)生的宣傳費、獵頭費、安置補償費等成本支出。開發(fā)成本是指為了發(fā)掘出員工的勞動力價值，幫助員工勝任工作、稱職盡責、成長提升而付出的費用，如培訓的學費、材料費、咨詢費、勞動生產率下降損失、脫產學習的薪金等。使用成本是人力資源的核心成本，指使用人力資源過程中產生的成本，主要包括維持、改善員工在依據勞動合同提供勞動服務期間的基本權益，激勵員工提升工作效能，所承擔且必須支付的費用，包括員工日常工資、獎金、工傷事故保障、健康醫(yī)療保障、養(yǎng)老及失業(yè)保障、勞動保健費用、工作場所改善費用等成本。安置（重置）成本指安置或轉換員工產生的費用，如辭退成本、員工離職損失等成本。

最后，確立會計科目和核算披露體系。一是設置人力資源會計科目：“人力資產”“人力資產累計折舊”“人力資產減值準備”“人力資源負債”等一級科目，人力資產設置下列明細科目“原始成本-構建維護成本”“原始成本-獲得成本”“開發(fā)成本”“使用成本-工資薪金-固定薪金”“使用成本-工資薪金-變動薪金”“使用成本-保障費用”“重置成本”。二是明確人力資源會計核算方法。每份勞動合同對應一項人力資源資產，根據合同設置人力資源資產管理臺賬，并根據合同確定并核算人力資源的使用成本，對于浮動工資、全年獎金或其他獎金激勵政策，簽訂合同時，應按合同約定，合理計入“人力資產-使用成本”科目內，當員工降值調薪或者員工效績薪酬發(fā)生變化，則匹配調整“人力資產減值準備”科目，直到該科目余額為零；其他成本，根據公司計劃和實際情況，確定其成本及減值準備。期末，根據當期工作量或產值情況，對“人力資產”計提折舊入當期成本費用；減值準備的測試調整時間，應與公司“全體績效考評”周期相對應。員工離職或解除勞動合同，參照“資產處置”進行會計核算。三是人力資源信息的披露。人力資源資產，可在企業(yè)會計報表-資產負債表中“其他非流動資產”中反映，并在會計報表附注和分析報告中，專門反映人力資源資產現狀和未確認發(fā)放的待付薪酬情況。每月招開人力資源專題分析報告會，向公司管理層及股東匯報公司人力資源狀況；將人力資源核心信息寫入企業(yè)簡介和相關宣傳冊。

（四）轉變意識，推進改革，重視人力資源管理

首先，通過對企業(yè)整體組織結構、工作流程節(jié)點進行優(yōu)化調整，設計制定完善的行之有效的人力資源考核體系，建立“以人為本，多勞多得”的激勵機制，落實“人力資源是企業(yè)的第一資源”的管理原則，將員工薪酬與個人績效、經營收益掛鉤，充分發(fā)揮員工的主觀能動性；推動公司決策層的深造學習、觀念提升，讓公司決策層明晰“勝敗興亡之分，不得不歸咎于人事也”的古訓，也讓其明白人才也是戰(zhàn)略資源。

其次，優(yōu)化組織架構，科學地定員定崗定薪，建立完善的培訓體系，讓每位員工都能“人盡其才”，再結合激勵機制，讓員工們享有充足的獲得感，并且有暢通的上升通道和權益期望。打造一個奮發(fā)上進、拼搏創(chuàng)新的運營團隊。比如：可參考“阿米巴模式”，進行人力資源管理改革，構建起了“共同創(chuàng)造、共同分享”的激勵機制。

最后，將“人才強企戰(zhàn)略”寫進公司發(fā)展計劃，寫進員工手冊，并融入公司各項活動及企業(yè)文化建設中，進一步轉變公司上下對人力資源的認識，營造“尊重知識、尊重人才”的良好文化氛圍，增加公司的凝聚力，進一步增強員工們的歸屬感和企業(yè)認同感，發(fā)揮員工的主人翁責任感，提升公司的運營效率和效益。

（五）多措并舉，降低人力資源會計推行成本

一是建立“人人都是經營者”的員工激勵機制，增強員工認同感和獲得感，充分發(fā)揮員工積極性和主觀能動性，取得公司上下的支持和配合，減少推行阻力。二是向行業(yè)先行者和專家學習、取經，根據企業(yè)實際情況制定適合企業(yè)發(fā)展所需的人力資源改革方案，將人力資源會計的推行，參照“市場化模式”融入企業(yè)人力資源優(yōu)化改革，同步推進。三是選擇最合適的人力資源會計信息化工具，而不是選擇最貴的、最熱門的軟件，有條件的，可自主設計開發(fā)相關的應用系統(tǒng)。提高管理效率，減少管理成本。四是分層分級，有序地組織公司上下開展專題宣講和培訓，并結合考試考評，讓所有成員了解新的管理政策、熟悉人力資源管理流程及平臺工具的操作，減少人力資源會計推行過程中的溝通成本。五是按“核心部門試行，再全公司推行”的方法，設置試點過度期，建立過渡機制和反饋調整機制，以保障人力資源會計改革的有效實施，減少失敗或二次改革的成本。同時，應建立以核心高管為負責人的工作組，保障人力資源會計推行的執(zhí)行力問題，搭建好線上、線下反饋溝通渠道，及時處理推行過程中的問題和爭議。

三、結束語

隨著經濟的發(fā)展，各企業(yè)都在構筑和搶占人才高地，建立人才競爭優(yōu)勢，加強人力資源管理、充分挖掘人力資產的價值勢在必行。會計手段是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要抓手，人力資源會計作為我國會計領域創(chuàng)新發(fā)展中的一個新區(qū)域，雖然在應用實施過程中，還存在些許困難，但只要企業(yè)重視人力資源，不斷優(yōu)化改革創(chuàng)新，通過現代大數據技術和信息化管理工具，求真務實地推動人力資源管理會計的落地實施，必定能增強企業(yè)人力資源管理能力和水平，推升企業(yè)的整體運營管理能力，進一步保障企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。