“虹吸效應”下企業財務人員定額量化績效考核

齊立忠（高級會計師）賀艷李嘉欣李建勛（教授/博導）

（1國能神東煤炭集團 陜西榆林 719000 2西安理工大學經濟與管理學院 陜西西安 710054）

一、引言

近年來，隨著知識經濟時代的到來和企業創新模式的發展，財務人員作為財務管理活動的執行主體，其職能不再局限于核算與監督，更多的企業開始逐步探索財務人員職能轉型和業財融合等新形式，期望打造復合型人才。這就需要企業規范財務人員職能行為，調動財務人員工作積極性，提高其風險防范意識，制定更為科學合理的財務人員績效考核體系。為此，眾多學者聚焦于財務人員的績效考核與財務人員發展問題開展研究，通過對績效考核體系的設計與實施，印證了高績效水平財務人員對于企業提升競爭力的顯著作用。如圍繞財務人員績效的提高，周曉玲（2015）通過研究財務人員績效考核等級劃分過粗、績效結果反饋意識淡薄等問題，提出應細化考核指標和工資等級差別，以提高員工積極性和工作效率。近年來，學者開始聚焦對財務人員定額量化考核進行深入研究。如金莎莎（2021）基于員工激勵視角，將財務人員劃分為核算員、財經助手及財務主管，將每項關鍵工作劃分為ABCD四檔用于績效評價。高志斌（2021）則結合企業目標，運用平衡計分卡、關鍵績效指標理論，將財務人員劃分為項管部總會計師、項目財務主管、其他財務人員三類，從考核指標內容及依據、評分方法、獎罰標準和否決事項四個方面開展考核工作。此外，隨著財務共享中心架構的出現，有學者開始探究在此架構下如何設計財務人員績效考核體系（熊露，2021）。

綜上所述，財務人員定額量化績效考核已經得到了較為深入的探討，在一定程度上實現了業務崗位定額規范，確立了具有適用性的指標體系和考核流程。然而，“虹吸效應”對企業實施人力資源管理提出了進一步的要求，也驅使企業內部開展全面定額量化績效考核工作。本文在分析企業內部“虹吸效應”對財務人員績效管理影響的基礎上，探討了定額量化績效考核體系的構建，提出了指標設計和權重計算方案。在煤炭生產企業中的實踐表明，考慮“虹吸效應”的財務人員定額量化績效考核方案能夠促進企業細化崗位定額、實施科學合理評價、營造出良性發展的環境，從而促使財務人員全面發展，在為企業帶來更多價值的同時穩定人才、吸引人才。

二、企業內部“虹吸效應”對財務人員績效管理的影響分析

企業內部“虹吸效應”常常用來描述企業內各部門之間因薪資水平、工作環境、晉升空間等不同所造成的人才流動（楊洋、朱文倉，2006），并引申為內部人才聚集現象。在財務人員績效管理中同樣存在著人才的“虹吸效應”，具體可分為吸引人才與釋放人才兩大類（黃歡歡，2021），表現為企業依托定額量化績效管理手段激勵機關、生產等核心部門的財務人員，并吸引績效管理執行末端部門的優秀財務人員。企業內部“虹吸效應”中的“位能差能”則表征為穩定內部財務人員的關鍵因素，驅動企業尋求一種高水平的績效管理方案，以激勵本企業的財務人員向上攀升，同時為企業核心崗位積聚財務復合型人才，進一步吸引優秀財務人才進入核心部門、關鍵崗位，具體體現在以下幾方面：（1）規范績效管理。“虹吸效應”驅動企業進一步審視績效管理工作，制定明確的崗位準則和行為規范，實施量化考核，標準化員工個人行為和業務操作，通過規范的績效管理發揮關鍵崗位員工的主動性與積極性，推動員工質量、結構、規模在企業內部合理調整。（2）增強績效溝通。員工之間或員工與企業之間的相互聯系影響是企業的“第一資源”，在企業內部“虹吸效應”的影響下，企業不得不提高績效管理的科學性和透明性，加強績效溝通，深化有利于員工溝通及反饋交流的氛圍與渠道，提高“虹吸效應”中的“位能差能”，激發核心部門財務人員參與績效考核工作的積極性。（3）強化結果運用。受企業內部“虹吸效應”影響，企業應不斷增強績效考核結果的運用，充分衡量個人貢獻及能力大小，識別、選拔優秀財務人員，結合考核結果為員工提供晉升通道，創造才能施展環境，推動“虹吸效應”下企業內部的人才流動。

三、企業內部“虹吸效應”下財務人員定額量化績效考核

考慮到企業內部“虹吸效應”對于財務人員績效管理的影響，企業在開展財務人員績效管理時，應當以積極主動創造高價值崗位、打造高質量復合型人才、吸引企業內部一流財務人才進入核心部門為目標，結合企業內各類資源現狀，實施定額量化績效管理，保障人才“流量池”高質高量。具體可從考核體系、考核指標及權重三方面進行設計。

（一）定額量化績效考核體系構建

為避免企業內部“虹吸效應”下的人才活力流失，應建立寫實評價小組，通過全面調研、訪談、咨詢，完成子流程寫實，了解科室工作量、復雜程度、工序維度，驗證定編定員是否與實際掛鉤。根據定額量化要求，開展量化改革，以效率和能力的提升為抓手，根據“虹吸效應”作用，將原有會計崗、出納崗及管理崗細分為11個崗位（如表1所示），并對每個崗位的細分業務設置詳細定額標準。標準在設定上要做到科學性與全面性相結合，客觀地對員工進行評價，依照定額標準設定各細分業務的關鍵業績考核指標，明確考核目標、考核對象及考核主體的選取，設定考核目標時應當秉持最大化員工績效目標、績效考核指標設定導向性明確、考核方法公正合理等原則（竇洪強，2021），使績效考核體系的建立與企業的戰略目標、部門目標相匹配，并通過全面定額量化工作的推進與實施，明確財務報表、檔案臺賬、分析報告、基礎核算、稅務管理、預算管理、資產管理、資金往來等業務的工作量計量方案。在績效考核時，定額量化考核組與被考核崗位人員展開接觸溝通，對各崗位中財務職能考核表及潛變量考核表中所明確的各項關鍵活動展開逐項考核。

表1 財務人員崗位細化（崗位類型清單）

在設定考核主體時，充分考慮考核主體打分的公平性與準確性，減少“虹吸效應”對企業內部人才的負面影響，采用分管領導對財務人員的關鍵績效及非權重因素量化打分的辦法，將能力素質這類定性指標的打分工作交予熟悉科室內部財務人員的科室負責人，避免單一考核主體打分帶來的主觀性與偏差性。對于考核周期，則以季度為考核區間，運用定性評價指標，由分管領導及科室負責人作為考核主體，對被考核者進行綜合性打分，提升員工的積極性。

（二）定額量化績效考核指標設計

績效考核指標體系是績效管理中最重要的環節，指標體系的建立與員工的激勵機制息息相關，只有建立公平公正的考核機制，才能準確評估員工的績效水平，進而充分調動員工的積極性。定量指標綜合考慮企業現狀及行業水平及經驗數據研究設定；定性指標依照管理規范要求與客觀標準綜合考慮設立。指標體系設計在確定財務人員定額標準的基礎上，進行全方位的量化考核，同時通過工作寫實等手段找出各職能財務人員工作中的關鍵績效活動，由績效考核管理工作組根據寫實記錄靈活設定各職能關鍵業績指標、能力素質、非權重加減分指標及相應衡量標準。

為了擴大“虹吸效應”對企業的正面效應，應促進形成多勞多得、高質高效的良好工作氛圍，實現組織和個人發展的雙贏，助推“虹吸效應”將優秀人才集聚到關鍵崗位的定額量化指標體系。因此應將財務報表、檔案臺賬、分析報告、基礎核算、稅務管理、預算管理、資產管理、資金往來各項業務量化，細分到二級關鍵績效指標（如表2所示）；對于二級關鍵績效指標進行作業定額，并且根據寫實記錄將其效能定位分為一般級與重要級，通過信息化手段進行科學合理考核，增強員工的公平感與滿意度，提升“虹吸效應”對員工個人成長帶來的推動作用。同時，一方面為多角度衡量員工的日常表現，引入工作態度指標，從積極性、協作性、責任性、紀律性四個角度加以量化衡量，促使形成良好的協作氛圍和工作空間環境；另一方面，為激發人才創造力與活力，引入崗位勝任力指標（如表3所示），評判員工能力是否能勝任崗位，具體從員工核心素質、領導力與知識儲備方面進行考評，助力員工個人學習成長與崗位晉升。此外，引入非權重指標，圍繞責任落實與考核兌現，納入到全員、全過程、全周期的經營管理中，從而通過指標設計凸顯企業財務人員實際能力與做出突破性貢獻所必需的能力之間的差距，而彌補差距的過程也是減少“虹吸效應”負面影響的過程。

表2 財務職能關鍵業務定額考核表

表3 綜合能力潛變量考核指標體系

（三）定額量化績效指標權重計算

考慮到各個定額量化考核指標對于不同的考核對象起到不同的作用，需要根據不同的考核主體和考核目的恰當地分配指標權重。較為常用的確定績效考核指標權重的方法有德爾菲法、因子分析法、層次分析法和經驗法等。為了提高決策的可靠性，解決一致性問題，本文采用模糊層次分析法，通過構造模糊一致判斷矩陣計算指標權重（胡燕慧，2020），從而提高權重的精準度和科學性，促進績效考核的公平性，以發揮“虹吸效應”的正向優勢，為企業核心部門、關鍵崗位集聚復合型人才助力。

計算權重時，通過對綜合素質潛變量指標體系的分析，選取工作態度指標及崗位勝任力指標，構建出包括目標層、一級指標及二級指標的三級評價層次結構。依照相關領域專家意見，以0.1—0.9為標度進行打分，依次得到目標層模糊判斷矩陣、一級指標模糊判斷矩陣及二級指標模糊判斷矩陣，如表4所示。

表4 模糊判斷矩陣

為解決模糊判斷矩陣的不一致性，利用式（1）將三個模糊判斷矩陣轉化為模糊一致判斷矩陣，再根據式（2）計算各指標相對權重，其中參數a≥（n-1）/2，以保證排序權重wi≥0，a值越小表明決策者越重視因素間重要程度的差異（在實際應用中，取a=（n-1）/2），得到指標權重如表5所示。

表5 綜合能力潛變量指標權重

四、煤炭生產企業財務人員績效考核實例

為了驗證“虹吸效應”下財務人員定額量化績效考核優化的可行性，本文選取了某煤炭生產企業核算中心作為研究對象，開展方案運用實施。核算中心是集團財務管理的二級單位，主要負責集團各單位日常會計核算、報表編制和分析工作。人員管理實行會計委派制和集中核算制相結合的集中統一管理模式，對各煤礦和主要生產輔助單位派駐獨立的財務科，對費用單位實行集中統一核算。核算中心共設置56個科室、共350余人，其中設置6個機關科室、14個生產單位財務科室、5個生產輔助財務科室、21個地面輔助財務科室、6個后勤財務科室、3個控股單位財務科室、財務部管理1個科室——內部銀行。對各科室所有財務人員依據本文績效考核體系開展評價。以基礎核算型崗位為例，通過寫實記錄明確該崗位的工作類別，細分到二級分類，明確每一個二級分類工作的效能定位，通過單一工作事件耗時及總耗時（小時/月）計算出每個員工在該二級工作上的月度基礎分值，員工的工作態度指標、崗位勝任力指標、非權重加減分指標由核算中心分管領導與礦業財務科主管領導負責打分，其中礦業財務科具體得分如表6所示。

通過定額量化績效考核評價后，礦業財務科財務人員的考核結果如表7所示，能夠有效反映礦業財務科財務人員全年度職能類工作情況，也為“虹吸效應”背景下對財務人員的考察提供了合理依據。從績效評分上看，EG財務職能得分較高、積極主動、工作態度認真負責，企業可將其調入關鍵崗位，納入優秀人才儲備庫進行重點培養，為其他員工樹立追趕超越的學習榜樣，并通過福利激勵該員工繼續保持良好工作狀態，以此穩固人才。同時注意到其存在20分加分項，企業可進一步挖掘EG的技能潛力與特長，增強“虹吸效應”對優秀人才的吸引力。在科室層級上，重點考慮“虹吸效應”的負面作用，根據定額量化績效考核結果，幫助排名靠后的員工多元化發展，并提高工作績效及工作積極性。如EL財務職能得分較低但比較負責、嚴于律己，通過與科室負責人進行面談，深入分析其財務職能得分低的具體原因，將該名員工與其他崗位的員工進行互補換崗，如多次考核仍無改觀則禁止其調入核心部門。在發揮非權重指標用途方面，增強“虹吸效應”對人才行為的監督與規范，例如財務職能得分最高的員工EU在工作態度及崗位勝任力方面都表現優異，但存在20分的減分項，通過明晰減分事項的具體原因、聽取該名員工的申訴意見，主要由客觀原因造成，故對其進行相應的物質懲罰，以公平合理的績效評價機制和正負激勵措施來營造積極向上的工作環境，促使“虹吸效應”向有利于企業自身的方向發展。

表7 礦業財務科財務人員考核結果

五、總結

人力資源績效考核一直是企業的重要工作，主要評定員工的工作完成情況、職責履行程度和個人成長發展情況，并且將評定結果反饋給員工。為了有效發揮企業內部“虹吸效應”將人力資源吸引到核心部門、關鍵崗位的能力，驅動績效考核更加科學合理，需要依據全面定額量化的思想進行崗位細分再評價，重視財務人員任務績效與個人潛能的激發，提出財務人員定額量化績效考核方法，在一定程度上推動考核結果更加公平合理。借助全面定額量化績效考核，管理層可通過崗位細分快速掌握各崗位的薄弱環節，幫助各科室樹立正確的業績觀，以績效評價結果來推動薪資匹配、工作環境、晉升空間的改善，并借助“虹吸效應”提高經營業績、穩固和吸引人才。