基于大數據的國企人力資源績效管理創新探究

袁艷芳

摘 要：隨著信息技術的迅速發展，各行業領域在信息管理中不斷推行全新的管理模式。大數據技術也在信息時代的發展下逐步在各行各業的管理中得到廣泛運用，國有企業也不例外，大數據技術在國有企業人力資源管理中的運用有著難以比擬的優勢，對人力資源管理效率和質量的提升具有重要意義，并能夠進一步優化升級國有企業內部管理。本文結合國有企業人力資源績效管理，在對其意義分析以及大數據背景下績效管理創新意義分析下，對大數據背景下如何更好地加強人力資源績效管理展開相應的探究。

關鍵詞：大數據；國有企業；人力資源；績效管理

國有企業在內部管理中，若依然沿用傳統管理方式，則難以緊跟時代發展的腳步，不利于企業的順利發展，為此需要通過優化升級人力資源管理，以促進企業內外部環境客觀要求的滿足。隨著科學技術的發展，大數據技術應運而生，它能夠為國有企業人力資源績效管理決策提供大數據信息支持，實現更加科學以及嚴謹的人力資源績效管理，讓企業人力資源管理水平能夠走上一個全新的發展平臺。雖然在大數據的發展下，不少國有企業已經開始在績效管理中對大數據技術進行運用，然而基于大數據還并未充分發揮其可對比性、準確性等優勢，不少管理者在管理中采用的依然是過往的經驗教訓，為此在企業人力資源績效管理中大數據技術的運用空間還是極大的。

一、人力資源績效管理的內涵

人力資源績效管理，指的是企業管理者為了讓員工在工作中更加積極，對其進行更為有效的管理，從而采用一系列的激勵措施。對員工進行績效管理，就是為了讓員工能夠在工作中不斷提高績效，為企業競爭力的提升提供助力，并讓企業領導能夠在溝通下了解員工的心理和想法，讓員工在工作中更好地實現自己的個人價值，同時促進企業發展目標的實現。績效管理中，企業在對員工進行評價時應選擇正確的方法，并在對激勵機制的完善下，更加注重調動員工的工作積極性，使企業面對激烈的競爭更加占據優勢。績效管理對有效溝通達成共同認識有所注重，堅持公平、公正，結合企業實際情況，實現績效動態管理，以績效的科學管理，在企業不斷變化的內外部環境下，適當調整績效管理方法，以滿足企業的實際發展需求。

二、國有企業人力資源績效管理實施狀況

國有企業在經營發展中，為實現企業發展質量的提升，對員工進行有效的激勵，往往都是憑借績效管理來實現的。績效管理方式也在一定程度上有利于企業提高管理水平，對員工的潛力進行激發，并積極促進國有企業的改革升級。如今我國大多數國有企業針對績效考評制定了較為規范的制度，并依照各崗位特性的不同指出考核所規定的具體時期，并更加全面的考核每一個項目的績效內容，讓整個考核過程更加的信息化、精細化以及動態化。另外為了保證績效管理的公平公正，國有企業特對監督績效管理設定了相應部門。同時，在運用績效評價結果時，加大其力度，并建立完善相應的反饋機制，以績效考評結果對員工進行激勵，并針對性進行培訓，或在其他方面有效運用績效考評結果。如今國有企業的績效管理更加注重員工完成工作的時間和質量，將績效管理目標融入企業發展目標中，為國有企業績效管理和具體考核制定具體辦法。隨著我國逐步推進國有企業的深入轉型，我國經濟進入全新的發展態勢，企業之前的績效考核從某一方面來看與新常態不適應，對員工缺乏相應的激勵作用，還需要結合當前大數據的發展背景對人力資源績效管理進一步完善和改進。

三、大數據背景下國企人力資源績效管理創新的重要意義

（一）實現國有企業更加公平的人力資源績效管理

在市場經濟的不斷發展中，各行業之間必然將面臨更加激烈的競爭，國有企業也不例外。面對愈加激烈的市場競爭，國有企業為保證生存，促進發展，就必須對行業市場的實際情況進行充分了解，對市場需求進行了解，保證所制定的管理方法具有針對性，保證企業能夠實現人力資源績效管理水平的穩步提升。國有企業是否能夠公平公正地進行績效管理對廣大員工的既得利益有著直接影響，需要以科學合理的管理對員工參與日常工作的積極性進行激勵。大數據技術若能夠在國有企業人力資源績效管理中得到充分利用，不僅可避免主觀臆斷所帶來的不公平現象，同時能夠讓企業內部的競爭環境更加公平公正，最大程度對績效管理的公平性、可靠性進行維護。

（二）實現對工作人員潛在能力的深度挖掘

大數據背景下，對企業員工潛在實力和工作價值從更為深入層次的挖掘，能夠在極大程度上促進國有企業改革創新人力資源績效管理，也為企業的持續發展提供了重要保障。在此期間的人力資源能夠得到更加多樣性的數據信息，從對數據進行延伸，促進其得到進一步發展，并從更深層面分析數據并加以研究，全面了解員工的所有需求和標準，切實提高員工的工作熱情，提高能動性，并借此保證績效評估體系的科學完善建立，對員工的潛在價值進行更為深入和有效的挖掘，促進其自身工作效率的不斷能提高。

（三）實現更加合理的人才數據管理方式

大數據平臺的運用，可促進員工個人績效管理的精細化管理。國有企業借助大數據平臺，能夠更好地搜集、比較和分析員工的個人工作及行為數據，進行向精細化管理，讓員工更好地對其中存在的問題有所發現，并精準地探索績效改進和提升的方面。同時可精準畫像員工績效、能力素質，促進員工生涯發展規劃。同時有利于精細化對管理者做出評價，大數據平臺下國有企業可實時對員工績效進行評價，讓員工在明確自身不足下得到激勵，實現工作積極性和技能的提高。

四、大數據背景下國企人力資源績效管理創新策略

（一）增強績效管理采集數據的能力

國有企業在進行人力資源績效管理時，應以計算機和互聯網技術為前提，致力于收集數據信息能力的提高，全面對各種人力資源數據信息進行采集，以此為績效管理提供科學性、可靠性保障。基礎數據信息的數量和質量對績效管理效果有著直接影響，國企應在全公司范圍內為績效管理建立全面、統一的信息平臺，在各個工程項目部對信息收集的范圍進行延伸，在對數據信息進行全面、詳實采集的前提下為績效管理建立相應的數據庫，實現粗放式管理向精細化管理的轉變，為更好地運用大數據技術打下更為堅實的基礎。

國有企業應對大數據績效管理的整體性有所關注，不僅保證工作平臺以及管理體系的統一構建，同時應為數據采集建立更加標準，效果更高的標準以及流程。企業在借助大數據采集數據信息時，應保證標準的統一性，從根本上實現信息孤島以及數據碎片化問題的有效解決。同時公司下屬各分支機構應保持一致，避免建設缺乏效果且出現重復，高度實現數據的共享。同時國企應實現數據信息的自主抓取，并對其進行動態化管理，使績效考核以及評估等系統和部門機構進行有效的鏈接，并在采取數據信息時拓展相應的渠道，在強化線上自動抓取人力資源數據信息的同時，在線下積極展開問卷調查這些較為傳統的對信息進行采集的方式，將各種數據信息及時、準確輸入數據庫，使數據庫具有更加豐富的內容，并不斷對數據庫數據信息進行更新。

（二）建立健全國企績效管理體系

國有企業生產經營中，員工占據重要地位，在其中扮演著重要角色，是國企發展最為關鍵的因素。國企應借助人力資源的績效管理促進員工對績效的進一步強化，為企業發展做出貢獻。然而為充分激發員工的積極性，首先應打破國企傳統的聘任模式，對原有的不合理、不科學的報酬和薪酬制度進行取消，憑借合理的薪資制度促進企業績效的提高。如此國企應徹底接觸對員工積極性有所限制的不合理薪酬制度，在對現有人力資源績效管理制度的完善下，為員工績效的 創造營造出更加和諧的氛圍。除此之外，國企需將員工績效和員工薪酬之間的直接關系進行告知如此讓員工更加理解和認可國企的人力資源績效管理制度。無論任何企業，員工對于企業提高自身競爭力具有十分重要的作用，有助于企業創新發展，國企因此應認識到員工的重要性，以績效管理和員工實際薪酬掛鉤來促進員工積極性和工作潛能的充分激發。

國企人力資源績效管理制度的科學制定，不可僅限于企業內部，而需要讓企業內部所有員工及人力資源部門能夠明確了解企業所制定的人力資源管理制度，并促進該制度的貫徹實施。面對國企中不少員工基于薪酬較大的差距而產生的消極情緒，國企應保證公平、公正地制定相應的人力資源績效管理制度。另外，國企應為監督國企內部所有員工的薪資水平設立專門的監管機構，并虛心聽從所有員工的建議和意見。

（三）優化企業績效考核溝通渠道

國有企業績效管理中，績效溝通是非常重要的一個方面，此時企業領導者從更深層次分析績效考核指標，由此也能夠更為明確地認識到企業的發展變化情況，進而綜合性地評定職工具體工作情況。企業領導者為更加細致地了解員工的工作績效，績效管理者應和客戶之間進行保持通暢的交流，明確企業實情，從企業發展特點和未來趨勢出發，讓客戶和企業之間能夠及時對信息進行交流，使溝通具有更高的效率。

如通過客戶滿意度模型的建立，對廣大客戶的意見進行聽取，強化自動化用戶接待中心數據分析。為和客戶保持相應的聯系，還可以電話和網絡溝通方式進行，了解客戶對企業員工的態度，對客戶進行一體化的服務管理。在這一管理中應了解客戶的不同類型，他們對于服務的需求是不同的，因此員工應積極主動了解他們的不同需求，可借助數據調研，發放調查問卷，以及和客戶進行溝通的情況了解客戶對服務是否滿意。另外績效考核溝通還包括和員工之間的溝通交流，對人力資源管理部門提出在管理員工時應對其方式進行創新的要求，使人力資源部門具有更強的服務意識，切實強化國企領導和員工之間的有效溝通交流，使信息的溝通更加順暢，讓所有員工對自己工作職責、目標使命以及當下所存在的問題有所認識。另外企業領導者應積極走進一線工作現場，了解員工的意見，公平合理地評價員工工作績效。領導和員工的溝通也需要依照相應的規定，借助輔導式方法，為員工績效設定更加具體的目標，并在溝通時把握一定的時機，促進及時溝通的積極展開。

（四）強化企業管理措施的創新

借助網絡科學技術的有效運用，以及對人力資源績效管理的逐步創新，能夠在對考核管理措施和相關制度進行優化的前提下，使企業組織結構不斷成熟和完善，通過簡化管理內容和及時對人力資源分配問題的及時整頓，能夠讓國有企業更為迅速、有效地促進各部門之間信息的有效傳輸。如國有企業在對績效考核評價體系進行運用時，可在對管理措施的創新，合理匯總該工作人員的工作態度、業績以及行為，全面對創新管理措施的較高效率和實用性進行探討。從整體層面上來看，國有企業通過對不同部門及單位的發展方向及各方面要求從更深層次進行分析，及時對管理中的問題進行更正，并結合企業員工的出勤率和工作效率進行對比，能夠讓企業了解運營管理中的問題，讓企業提高管理水平獲得更好的基礎。

評定績效考核管理的方式難以讓員工對工作具有更高的積極性，且在促進績效考核目標的實施中還會使管理存在相應的問題，不利于員工提高工作積極性和上進心。在設定績效考核標準時，國有企業應對員工的需求進行考慮，同時以有效獎勵措施的運用對員工的積極性進行激發，由此讓企業更加認可和依賴公司。就整體而言，企業在優化完善管理時，可結合績效考核的相關指標，在了解企業運營發展狀況下，綜合員工基本能力進行相應等次的劃分，同時可以適當對企業具有較高需求的崗位或工作類型的績效考核標準進行提高，讓工作業績能夠密切聯系個人利益，在保證員工公平、合理進行競爭的前提下，使工作人員的工作能力和綜合素質都能夠得到最大提升。

結束語

總之，國有企業的人力資源績效管理的實施有助于改善其自身管理模式，由此實現企業市場核心競爭力的提升，并促進階段性戰略目標的實現。在社會經濟的迅速發展，以及全球化的逐步推進下，國有企業也面臨著更加激烈的市場競爭，由此需要國有企業在大數據背景下通過增強績效管理采集數據的能力，建立健全國企績效管理體系，優化企業績效考核溝通渠道以及強化企業管理措施的創新等措施實現人力資源績效管理的創新，促進企業的良性持續發展。

參考文獻：

[1]劉梅.人力資源績效管理在國有企業中的應用研究[J].中小企業管理與科技，2022（24）：114-116.

[2]馬小青.國有企業人力資源績效管理創新思路研究[J].活力，2022（22）：109-111.

[3]馬雪.大數據背景下國有企業人力資源績效管理策略探究[J].全國流通經濟，2022（10）：104-106.

[4]張雪.大數據時代國企人力資源績效管理創新研究[J].現代商業，2022（05）：144-146.