新時期文旅企業人力資源的發展現狀及對策

張靜

摘 要：文旅企業蓬勃發展是文化和旅游面向市場的突破創新式實踐，并在時代發展推動下，呈現出回歸人和生活本身的特點。面對文旅企業發展新時期所提出的要求，應當著力就發展現狀和對策展開研究。鑒于此，文章從人力資源角度切入，闡釋新時期文旅企業人力資源的未來成長方向、處于戰略轉型的變革階段、企業環境績效初步顯現和創新績效具備提升空間的現狀。并依據現狀給出明確新時期人力資源發展方向、加大人力資本投資力度、運用綠色資源管理模式和整個共享型人力資源的發展對策，以期為文旅企業扎根于消費土壤提供人力資源方面的支持。

關鍵詞：新時期；文旅企業；人力資源

文化部于2019年全國產業發展工作會議上，提出未來文旅企業發展主流思路，要求各類企業將加強人力資源管理、規劃引領人才發展和投資補貼人才培養置于工作高位，足以體現出國家對文旅企業人力資源發展的重視。同時，也反映出在文旅高水平融合新時期喜愛，借助人力資源助推產業革新升級的重要價值。由此，下文將重點分析當前文旅企業人力資源發展情況，并提出符合新時期全域旅游和大眾旅游特征的人力資源管控、利用的實際方案。

一、新時期文旅企業人力資源的發展現狀

當前，文化旅游產業處于戰略轉型變革階段，人力資源發展正逐步適應變革現狀，企業環境績效初步顯現。在這一背景下，文旅企業更加注重綠色理念，將綠色人力資源管理模式應用于企業管理中，員工環保理念大幅增強，企業環境績效有所提升。同時，文旅企業經營模式和發展模式均以提升人民幸福指數為目標，人力資源作為創新主體，其承擔著將企業帶入高質量發展道路的責任。雖然部分人員能夠認識到自身所肩負的責任，主動投身于技術創新、工作模式優化中，但仍存在部分員工責任意識不足，需要提升其對自我革新與企業發展、國家進步、人民幸福間所存在的必然聯系的認知水平。因此，人力資源發展所產生的創新績效仍有較大提升空間。未來，文旅企業應將人力資源發展作為企業打造成滿足人們美好生活追求的發展方向，注重人才引進和培養，適應市場變化，推進文旅產業的高質量發展。

二、新時期文旅企業人力資源的發展對策

（一）明確新時期人力資源發展方向

新時期，文旅企業高水平發展為城鄉居民體驗豐富多彩的文化和旅游產品創設環境，在共建共享發展理念支持下，大眾旅游和全域旅游迎來新發展時代。在這一時代背景下，為尋求文旅企業人力資源發展方向，應當圍繞文旅融合發展理論和時間路徑，順應大環境，保證領導和管理層能夠以將企業員工培養成文旅產業前進所需人才作為管理目標，達到提升文化服務效能和旅游發展品質的目標。由此可見，人力資源發展方向確定要在明確新時期文旅產業發展脈絡下實現。

現有文件中對文旅企業的發展方向給出實質性意見，力求培育新型市場主體，承擔推動文化和旅游融合的責任。人力資源發展也應契合未來前進方向，鼓勵人才走出去，引進外資、社會和民營等外部可用資源，將文化資源存量激活。文旅企業要擺正自身角色，將文化IP引入，對接企事業單位，共同為發展文化事業和旅游事業貢獻力量。人力資源發展中要擁有對內對外協調的專業性人才，以此營造開放的文旅市場。文旅部對文化機構市場化改革給出意見，要求現有文旅企業要承擔起行業示范者責任，在游戲、動漫、傳媒和演藝領域始終堅持以人民中心這一基本點，基于市場觀點融合科技、文化和旅游項目，有機整合文化存量資源和旅游發展增量資源。對此，文旅企業員工應當具備相應政治經濟理念，切實聯系文化和旅游，產出新思路，設計消費和居民雙重支撐的文旅產品。文旅行業發展除了應對當前行業變化外，還應關注品質提升。為保證企業擁有市場認可以及國際競爭力的產品，企業管理人員應當鼓勵員工創新，與其他部門人員合作，打造發展新品牌。

大數據促進業態創新和產品研發的實踐案例不計其數，文旅企業在新時期也應當進入文旅融合產業格局中，借助大數據為消費者提供特異性體驗。此發展環境對人力資源發展所提出的階段性要求落于專業技術人才應用大數據裂變新消費市場上。如此，要求人力資源中具備可以開放思維構筑文旅融合新型服務項目能力的人才。實際工作中，要加大對人才引進的力度，以此奠定產業發展基礎。

（二）加大人力資本投資力度

人力資源轉化為人力資本可成為企業戰略性資源，并且能夠為企業提供不可替代的價值，使得企業具備競爭優勢。人力資源的轉化的前提條件是資本投資力度加大，通過投入教育培訓、福利等促使資源具備多維度持續性價值。

文旅企業要依據自身風險承受能力，在發展需求指引下，設定相適應的人力資本投資方案。結合投資規劃和策略因應用的模擬效益評估結果，對現有投資強度下企業可獲得積極影響有深入認識，并考量如何對后續投資活動予以設定。根據當前所處的戰略變革期特點，各部門通力協作，制定人力資本需求計劃和轉型發展戰略，確定預期收益和成本投入。在不同專業人才的共同努力下，調整現有人力資源投資比例，最終設定總投資強度。文旅企業財務部門要充分借助云計算和大數據，形成企業實際情況和經營水平量化分析表，給出在人力資源投資方面的激勵、薪酬、培訓和招聘資金額度。為保證總額度符合科學管理需要，應當配備二級指標，將人均激勵投資、人均薪酬投資、人均培訓投資和人均招聘投資具體資金量劃定對應范圍，實際管理中要求按照量化目標，為不同工作方向配置資金。

就目前人力資源投資分配情況來看，知識型人力資源投資所獲得的收益最高。同時，文旅企業的稀缺型人才是保證企業擁有持續創新能力的核心要素。因此，在確定分配權重時，應當適度向稀缺型人才培養傾斜，為現有人才提供成長機會和平臺。對于文旅企業來講，在轉型過程中缺少專業技能型和管理型人才，例如：規劃咨詢、電子商務、文化創意和文化旅游營銷策劃等新業態人才。加大投資力度，將人才隊伍建設重點放在摸清文旅人才規模、崗位和類型上，建立人才信息庫，與旅游院校簽訂人才培養計劃，共同確定與文旅市場開發以及當地特色旅游項目相適應的專業學科。對于在文旅企業工作的人員，要定期學習深造，與規劃機構、科研院所和旅游學校中的專業人員共同研究文旅新業態，組織開展美麗鄉村建設等活動吸引人才。為實現資本效能最大化，文旅企業應當將培訓作為運營管理常態，增加培訓資金量，開展金牌導游培訓活動。組織多名導游員參與策劃導游和名師名導授課課程，著力拓展高級導游隊伍。并與其他企業共同承辦金牌導游員大賽，為高級導游員成立專業技能服務小組提供平臺。

部分文旅企業獲取國家紅利后，將資金來源渠道拓寬，加大了資本投資力度。為保證企業始終享受國家政策扶植，應當在管理企業中對國家政策及時掌握，理順人力資本投資資金申請流程，獲得教育培訓補貼。企業要保障員工自主學歷技能提升、培訓課程采購和擴建培訓設施中獲得可用資金，通過設置員工職業發展培育基金方式，在上年利潤總額中比例提升前提下，以國家規定的最大比例提供員工教育培訓經費。

（三）運用綠色資源管理模式

文旅企業人力資源發展已然跳出傳統模式，更為注重參與性和創新性，員工成為企業面向全行業革新經營結構和產出優質產品的根本力量。隨著綠色理念深入，在文化與旅游深入融合中，時刻展現出生態、經濟和文化兼顧發展的重要性。將綠色理念應用于人力資源發展中契合文旅產業內在特征，需要企業鼓勵員工轉變個人行為，使行為具備綠色特點。

運用能力+動機+機會理論解決人力資源發展中所面對員工保留和吸引問題，關注綠色變革型領導、企業綠色發展戰略、企業社會責任信息披露和利益相關者壓力，指導員工創新，著力開展與產業創新相關活動。員工在活動中鍛煉自身綠色能力，而后在企業提供的綠色機會下，持續不斷注入綠色動機，從而產生綠色行為，影響企業環境績效提高。

在環境持續發展理念應用背景下，文旅企業領導要全面將環境管理理論應用于投資中，推進綠色人力資源模式形成。文旅行業員工負責為游客創造良好的旅游體驗以及凝聚傳統文化底蘊的文創產品，以上工作重點需加入綠色要素，轉變過去僅關注娛樂性的發展模式。人力資源培養也應順應變化，在培訓中要增加綠色理念應用的專業知識。利用人力資源解決線上虛擬旅游存在的技術桎梏，設計虛擬旅游平臺，由具備準確操作平臺運營的人員著手。

綠色資源管理模式的內涵中包括物盡其用，將此理念應用于人力資源發展中即可通過人才分層分類管理實現。由于文旅企業的業務板塊存在差異，人力資源管理中應當依據工作崗位和性質確定管理方法、工作方式和雇傭模式。對于文旅活動設計和產品設計人員等稀缺型人才，企業要充分認識到項目個性化產出與此類創新型非標人才個人價值產出間的關系，應當重視此類人才在開發“慢開發、個性化”產品中所起作用。企業可在短期內與第三方專業機構建立合作關系，簽訂就業協議，為稀缺能力和智力服務投資。對于板塊負責人等企業核心人才，其在文旅項目中有著投資運營的地位，對于文旅項目選址、前期資源開發均起到不可替代的作用，對此，為保證田園、樂園和酒店等文旅項目經營凸顯專業特點，可制定儲備干部和晉升制度，利用制度約束雙方行為，以此建立核心人才與企業間的平等關系，從而促使核心人才不斷輸出個人價值。對于行政、人事等通用型人才，企業要保證現有人力資源可用且好用，能夠適應崗位工作。并向各部門人員明晰晉升渠道和方向，利用階段性考核模式，對部門人員是否堅守崗位、做好本職工作予以判定。同時，針對性給出薪酬政策，踐行多勞多得薪酬制度，主要通過勞動契約確立交易關系。對于綠化人員、施工人員等輔助人應當運用外包形式進行管理，根據不同項目任務，招聘輔助人員。依據項目完成后的目標達成情況考核外包人員行為，關注差別率。如若工期較短，可采用計件方式，依據工作結果支付薪酬。

（四）整合共享型人力資源

科技發展日新月異，文旅產業的競爭環境具備多變性特征，企業要想站穩腳跟，應當充分發揮人力資源價值，抓緊生存發展機會，整合內外部資源，使得人力資源以團隊模式發揮出整合效能。受到海爾企業啟發，為激活員工主動性，需應用整合共享型人力資源管理模式，打破內外資源壁壘，引導跨界行為產生，以此為文旅企業保持長足發展動力建立團隊創新績效與模式應用實效間的聯系。

應用此種模式企業應當鼓勵團隊形成學習氛圍，運用彈性選拔機制，重視引進行業背景多樣、專業背景多元和社會閱歷豐富的人才，并強調合作精神，保證員工具備多元異質特點，奠定創新基礎。企業管理中下放權力，允許以團隊為單位進行自治，并提供自主管理的決策環境，鼓勵團隊成員參與決策活動。員工以團隊區分出自身所負責的具體項目，企業管理層發揮橋梁作用，搭建內外資源整合橋梁。通過企業正規培訓，為團隊成員傳遞創新重要性、方式和動機，由專業人員傳授實踐經驗，將團隊創新績效與個人績效掛鉤。

文旅企業人力資源發展僅依靠內部資源難以應對高速發展的時代，因此，需借助跨界行為，向外部資源尋求幫助，從而達到可持續發展目標?？缃缧袨榈闹黧w來自擁有不同工作背景、社會閱歷和知識類型的專業人才。企業要定期組織行業參訪交流、外部師資培訓、外出進修學習和潛在客戶開發活動，以團隊形式深入外部資源獲取中。管理者要展示出氛圍創設和政策支持價值，在團隊活動中充當后勤，為團隊適應外部環境時間縮短給出措施，助力團隊成員根據個人實際特點，從內外整合的資源中汲取養分。

在對領導類型與團隊創新能力間調節關系所開展的研究中發現，當具備高包容度的領導參與日常工作時，團隊中人力資源價值顯現速度更快、程度更深，直接影響團隊績效升高。因而，文旅企業各部門領導要爭做包容型領頭人，在與員工交談中，體現對其生活和工作方面的關心。并根據不同員工所具備的特異性能力，有的放矢從政策支持、企業發展和個人價值實現層面鼓勵創新，促使領導可用、包容和開放形象深植。在此種領導模式下，員工與領導間嫌隙消失，便于溝通工作內容，有助于提升工作效率。

結束語

綜上所述，文旅融合是文化傳承和旅游業長足發展的必要舉措，在此種新業態下，人力資源管理、開發和利用應當緊跟時代進步方向，在明確文旅行業人才新訴求的基礎上，衡量企業人才結構缺口。通過分類分級管理人才，儲備資源前提下，不斷注入新活力。管理人員要深諳綠色管理和整合共享型人力資源管理模式的應用細則，依據企業業務范圍，有的放矢創新資源挖掘、整合和利用方式。