企業(yè)人力資源管理中績效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合的具體路徑

■吳星橋 國網(wǎng)浙江省電力有限公司岱山縣供電公司

績效考核與薪酬待遇之間存在密切的聯(lián)系和互動，它們共同構(gòu)成了員工激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。當(dāng)前，企業(yè)面臨著市場化改革、需求波動、安全風(fēng)險等多重壓力，需要企業(yè)不斷提高自身業(yè)績和競爭力，以增強(qiáng)其市場競爭力和社會責(zé)任感。因此，如何將績效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合起來，使之能夠有效地激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性和協(xié)作性，是企業(yè)人力資源管理中亟待解決的一個重要問題。

一、績效考核與薪酬待遇概述

1.績效考核與薪酬待遇的定義

績效考核是指組織為了評價員工的工作表現(xiàn)和工作成果，以及為了提高員工的工作能力和工作效率而采用的一種管理手段。績效考核的目的是激勵員工，提升員工的工作積極性和主動性，促進(jìn)員工的個人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)，同時也為組織的人力資源決策提供依據(jù)，如薪酬分配、晉升培訓(xùn)、獎懲調(diào)配等。

薪酬待遇是指組織為了吸引、激勵和留住員工，而向員工提供的各種經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報酬和福利。薪酬待遇的目的是滿足員工的物質(zhì)和精神需求，增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度，同時也為組織的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展提供支持，如提高員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)新力、服務(wù)質(zhì)量等。

2.績效考核與薪酬待遇的特征

績效考核與薪酬待遇都是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，具有競爭性、公平性、經(jīng)濟(jì)性和可操作性等特征。①競爭性：績效考核與薪酬待遇需要考慮市場供求關(guān)系和行業(yè)競爭狀況，確定合理的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，以保持組織在人力資源市場上的競爭力和吸引力。競爭性原則可以提高員工的工作動力和工作效率，促進(jìn)員工的技能和創(chuàng)新能力提升，增強(qiáng)組織的市場份額和盈利能力。②公平性：績效考核與薪酬待遇需要平衡內(nèi)部公平和外部公平，既要保證同一組織內(nèi)不同崗位、不同層級、不同部門之間的差異化激勵，也要保證不同組織之間的相對公平。公平性原則可以提高員工的滿意度和忠誠度，減少員工的流失和抱怨，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊精神和組織認(rèn)同感。③經(jīng)濟(jì)性：績效考核與薪酬待遇需要考慮組織的財務(wù)狀況和成本效益，確定可承受的薪酬總額和分配方式，以保證組織在人力資源投入上的合理性和有效性。經(jīng)濟(jì)性原則可以提高員工的工作質(zhì)量和工作效果，促進(jìn)員工的成就感和自豪感，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感。④可操作性：績效考核與薪酬待遇需要建立科學(xué)合理的制度和流程，確定明確的標(biāo)準(zhǔn)和方法，以保證組織在人力資源管理上的規(guī)范性和透明性。可操作性原則可以提高員工的工作適應(yīng)性和變通能力，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿?，增?qiáng)組織的變革能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合面臨的挑戰(zhàn)

1.考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化

考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)，它決定了員工的工作表現(xiàn)和工作成果如何被評價和衡量。然而，在實際工作中，有些工作內(nèi)容和結(jié)果難以用數(shù)字或量化的方式來表示，如員工的創(chuàng)新能力、溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力等。這就給績效考核帶來了一定的主觀性和隨意性，可能導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平、不一致等問題。例如，某公司的技術(shù)人員在產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)創(chuàng)新方面的表現(xiàn)難以用具體的數(shù)據(jù)來衡量，可能會受到考核者的主觀判斷和偏好的影響，導(dǎo)致技術(shù)人員在績效考核中可能會遭遇不公平的待遇，如被低估或高估自己的工作績效，或者與其他員工的工作績效不可比較，不僅會影響技術(shù)人員的工作積極性和工作滿意度，也會影響公司的產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)水平。

2.薪酬水平難以平衡

薪酬水平是薪酬待遇的重要組成部分，它決定了員工能夠得到多少報酬。然而，在實際工作中，有些因素會影響薪酬水平的確定和調(diào)整，如市場供求關(guān)系、行業(yè)競爭狀況、組織財務(wù)狀況等。這就給薪酬待遇帶來了一定的復(fù)雜性和不確定性，可能導(dǎo)致薪酬水平不合理、不穩(wěn)定、不適應(yīng)等問題。例如，某公司的銷售人員在客戶服務(wù)和業(yè)務(wù)增長方面的表現(xiàn)受到市場需求和競爭對手的影響，可能會導(dǎo)致其薪酬水平與工作貢獻(xiàn)不匹配。

3.員工期望難以滿足

員工期望是員工對績效考核與薪酬待遇的心理預(yù)期和要求，它決定了員工對績效考核與薪酬待遇的滿意度和忠誠度。然而，在實際工作中，有些因素會影響員工期望的形成和變化，如員工的個人特點、職業(yè)規(guī)劃、社會比較等。這就給績效考核與薪酬待遇帶來了一定的多樣性和動態(tài)性，可能導(dǎo)致員工期望與組織能力不一致、不匹配、不協(xié)調(diào)等問題。例如，某公司的基層員工在工作質(zhì)量和工作效率方面的表現(xiàn)受到組織的高要求和嚴(yán)監(jiān)督，可能會導(dǎo)致其對績效考核與薪酬待遇的期望過高或過低。

4.績效考核與薪酬待遇難以協(xié)調(diào)

績效考核與薪酬待遇是企業(yè)人力資源管理中兩個相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)，它們需要相互支持、相互促進(jìn)、相互適應(yīng)。然而，在實際工作中，有些因素會影響績效考核與薪酬待遇之間的關(guān)系和效果，如組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源政策、組織文化等。這就給績效考核與薪酬待遇帶來了一定的矛盾性和難題，可能導(dǎo)致績效考核與薪酬待遇之間的不一致、不協(xié)調(diào)、不契合等問題。例如，某公司的管理者在團(tuán)隊績效和領(lǐng)導(dǎo)力方面的表現(xiàn)受到組織的高度重視和認(rèn)可，可能會導(dǎo)致其在績效考核與薪酬待遇方面享有過多的優(yōu)惠或特權(quán)。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合的具體實施策略

1.制定績效考核與薪酬待遇的目標(biāo)和策略

明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)人力資源目標(biāo)，分析組織的內(nèi)外部環(huán)境，確定績效考核與薪酬待遇的總體方向和原則，如公平性、競爭性、激勵性、靈活性等。這一步是整個實施策略的基礎(chǔ)和指導(dǎo)，它決定了績效考核與薪酬待遇的目標(biāo)一致性、策略有效性和適應(yīng)性。例如，某公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是為客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效、創(chuàng)新的服務(wù)，其人力資源目標(biāo)是建設(shè)一支高素質(zhì)、高效率、高創(chuàng)新的員工隊伍。因此，可以制定以下績效考核與薪酬待遇的目標(biāo)和策略，即通過科學(xué)合理的績效考核體系，評價員工在服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)創(chuàng)新等方面的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)；通過具有市場競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬待遇體系，獎勵優(yōu)秀員工，激勵一般員工，淘汰不合格員工；同時結(jié)合員工的個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，提供多樣化的激勵措施和福利保障。

2.設(shè)計績效考核與薪酬待遇的體系和結(jié)構(gòu)

根據(jù)組織的特點和需求，制定適合的績效考核體系和薪酬待遇體系，包括考核對象、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、流程等，以及薪酬水平、結(jié)構(gòu)、方式、調(diào)整等。這一步是整個實施策略的核心和關(guān)鍵，它決定了績效考核與薪酬待遇的系統(tǒng)性、完整性和可操作性。例如，設(shè)計以下績效考核體系，將員工分為四類：管理者、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和基層員工。每類員工有不同的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，如管理者以團(tuán)隊績效和領(lǐng)導(dǎo)力為主要考核內(nèi)容，技術(shù)人員以產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)創(chuàng)新為主要考核內(nèi)容，業(yè)務(wù)人員以客戶滿意度和業(yè)務(wù)增長為主要考核內(nèi)容，基層員工以工作質(zhì)量和工作效率為主要考核內(nèi)容。采用多種考核方法，如目標(biāo)管理法、平衡計分卡、360 度反饋法等，并制定明確的考核流程和責(zé)任分配。與此同時，還可以設(shè)計以下薪酬待遇體系，將薪酬分為基本工資、績效獎金、股票期權(quán)和福利四個部分，每部分占比根據(jù)員工的職級和崗位不同而有所差異。此外，還可以制定薪酬調(diào)整的原則和方法，如根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)和員工績效評價結(jié)果進(jìn)行年度調(diào)整，根據(jù)員工晉升或崗位變動進(jìn)行臨時調(diào)整等。

3.實施績效考核與薪酬待遇的過程和方法

根據(jù)績效考核與薪酬待遇的體系和結(jié)構(gòu)，采用有效的過程和方法，對員工的工作表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行評價和反饋，以及根據(jù)考核結(jié)果和市場變化，對員工的薪酬待遇進(jìn)行分配和調(diào)整。這一步是整個實施策略的執(zhí)行和實踐，它決定了績效考核與薪酬待遇的準(zhǔn)確性、及時性和公正性。例如，實施以下績效考核過程，包括目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)溝通、目標(biāo)執(zhí)行、目標(biāo)評估和目標(biāo)反饋五個階段。在目標(biāo)設(shè)定階段，管理者和員工共同制定員工的工作目標(biāo)和考核指標(biāo)，并將其記錄在績效合同中。在目標(biāo)溝通階段，管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，確保員工對目標(biāo)的理解和認(rèn)同。在目標(biāo)執(zhí)行階段，管理者和員工進(jìn)行定期的跟進(jìn)和溝通，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，調(diào)整和優(yōu)化目標(biāo)。在目標(biāo)評估階段，管理者和員工采用多種方法收集和分析數(shù)據(jù)，對員工的工作績效進(jìn)行量化和定性的評價，并將評價結(jié)果歸為五個等級：優(yōu)秀、良好、合格、較差和不合格。在目標(biāo)反饋階段，管理者和員工進(jìn)行面對面的交流，對員工的評價結(jié)果進(jìn)行解釋和說明，對員工的優(yōu)點和不足進(jìn)行肯定和指導(dǎo)，并制訂改進(jìn)計劃。此外，還可以實施以下薪酬待遇過程，包括薪酬核算、薪酬發(fā)放、薪酬查詢和薪酬申訴四個環(huán)節(jié)。在薪酬核算環(huán)節(jié)，人力資源部根據(jù)員工的考核結(jié)果和薪酬體系，計算員工的各項薪酬，并將其記錄在薪酬表中。在薪酬發(fā)放環(huán)節(jié)，人力資源部根據(jù)薪酬表，通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金支付的方式，按時按量向員工發(fā)放薪酬。在薪酬查詢環(huán)節(jié)，員工可以自行查詢自己獲得的各項薪酬和福利。在薪酬申訴環(huán)節(jié)，員工可以通過書面或口頭的方式，向人力資源部或上級管理者提出對自己薪酬的異議或建議，并得到及時的回復(fù)和處理。

4.評估并改進(jìn)績效考核與薪酬待遇的效果

根據(jù)績效考核與薪酬待遇的目標(biāo)和策略，采用有效的指標(biāo)和方法，對績效考核與薪酬待遇的實施情況和影響效果進(jìn)行評估和分析，以及根據(jù)評估結(jié)果和反饋意見，對績效考核與薪酬待遇進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。這一步是整個實施策略的檢驗和完善，它決定了績效考核與薪酬待遇的有效性、持續(xù)性和改進(jìn)性。例如，使用組織績效、員工滿意度、員工流失率、員工投訴率等指標(biāo)評估績效考核與薪酬待遇的效果。采用多種方法收集數(shù)據(jù)，如平衡計分卡、員工滿意度調(diào)查、離職面談等，并將數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計和分析。采用這種方式以后，可以發(fā)現(xiàn)績效考核與薪酬待遇對組織績效有正向的影響，如提高員工的認(rèn)同感、歸屬感、自豪感等。但也存在一些問題和不足，如部分員工對考核結(jié)果不滿意，認(rèn)為考核過程不公平、不透明；部分員工對薪酬水平不滿意，認(rèn)為薪酬與市場水平不匹配、與個人貢獻(xiàn)不符等。在這種情況下，就可以根據(jù)評估結(jié)果和反饋意見，對績效考核與薪酬待遇進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，可采取以下措施：一是完善考核過程的公開性和透明性，增加員工的參與度和信任度，如讓員工代表參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過內(nèi)部網(wǎng)站或公告欄公布考核結(jié)果等。二是調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)，增加員工的滿意度和忠誠度，如根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)和員工反饋意見，提高基本工資的比例，增加福利的種類和數(shù)量等。三是增加激勵措施的多樣性和靈活性，增加員工的激勵效果和創(chuàng)造力，如根據(jù)員工的個人特點和喜好，提供不同的獎勵方式。

四、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理中績效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合的措施

1.建立科學(xué)合理的績效考核體系

績效考核體系是績效考核的基礎(chǔ)和框架，它決定了員工的工作表現(xiàn)和工作成果如何被評價和衡量。建立科學(xué)合理的績效考核體系，需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源目標(biāo)，確定考核對象、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、流程等要素，并保持其與組織環(huán)境和員工需求的適應(yīng)性和靈活性。例如，公司可以根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源目標(biāo)，建立一個以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)創(chuàng)新等為主要考核內(nèi)容，以目標(biāo)管理法、平衡計分卡、360 度反饋法等為主要考核方法，以年度考核、季度考核、月度考核等為主要考核流程的績效考核體系，并根據(jù)不同階段和任務(wù)，對考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

2.建立多元化的薪酬待遇體系

薪酬待遇體系是薪酬待遇的結(jié)構(gòu)和形式，它決定了員工能夠得到多少報酬和什么樣的報酬。建立多元化的薪酬待遇體系，需要根據(jù)市場供求關(guān)系和行業(yè)競爭狀況，確定薪酬水平、結(jié)構(gòu)、方式等要素，并保持其與組織財務(wù)狀況和員工期望的平衡性和競爭性。例如，公司可以根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)和員工反饋意見，建立一個以基本工資、績效獎金、股票期權(quán)、福利等為主要組成部分，以固定薪酬、浮動薪酬、長期激勵、短期激勵等為主要分配方式的薪酬待遇體系，并根據(jù)員工的職級和崗位，對薪酬的比例和占比進(jìn)行合理區(qū)分。

3.建立有效的績效反饋機(jī)制

績效反饋機(jī)制是績效考核的延伸和補(bǔ)充，它決定了員工的工作表現(xiàn)和工作成果如何被告知和改進(jìn)。建立有效的績效反饋機(jī)制，需要根據(jù)員工的工作特點和心理特點，確定反饋內(nèi)容、反饋方式、反饋時機(jī)等要素，并保持其與員工的認(rèn)知水平和情感狀態(tài)的一致性和互動性。例如，公司可以根據(jù)員工的工作特點和心理特點，建立一個以考核結(jié)果、考核評價、考核建議等為主要反饋內(nèi)容，以面對面交流、書面報告、電子郵件等為主要反饋方式，以考核結(jié)束后、考核中途、考核開始前等為主要反饋時機(jī)的績效反饋機(jī)制，并根據(jù)員工的認(rèn)知水平和情感狀態(tài)，對反饋內(nèi)容和方式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

4.建立動態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制

薪酬調(diào)整機(jī)制是薪酬待遇的更新和優(yōu)化，它決定了員工的報酬水平和報酬結(jié)構(gòu)如何被變更和提升。建立動態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制，需要根據(jù)考核結(jié)果和市場變化，確定調(diào)整原則、調(diào)整方法、調(diào)整頻率等要素，并保持其與組織能力和員工貢獻(xiàn)的匹配性和激勵性。例如，公司可以根據(jù)考核結(jié)果和市場變化，建立一個以考核績效為主要調(diào)整原則，以固定比例、固定金額、浮動比例等為主要調(diào)整方法，以年度調(diào)整、季度調(diào)整、臨時調(diào)整等為主要調(diào)整頻率的薪酬調(diào)整機(jī)制，并根據(jù)組織能力和員工貢獻(xiàn)，對調(diào)整原則和方法進(jìn)行合理選擇。

五、結(jié)語

總而言之，績效考核與薪酬待遇是企業(yè)人力資源管理中相輔相成的兩個方面，它們對于激勵員工、提高企業(yè)競爭力具有重要的作用。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中，需要注重完善績效考核體系，建立薪酬待遇激勵機(jī)制，加強(qiáng)績效考核與薪酬待遇的協(xié)調(diào)和監(jiān)督等。根據(jù)企業(yè)的具體情況和外部環(huán)境的變化進(jìn)行不斷的調(diào)整和完善，以此為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。