企業人力資源管理中績效考核與薪酬待遇有機結合的具體路徑

■吳星橋 國網浙江省電力有限公司岱山縣供電公司

績效考核與薪酬待遇之間存在密切的聯系和互動，它們共同構成了員工激勵機制的核心內容。當前，企業面臨著市場化改革、需求波動、安全風險等多重壓力，需要企業不斷提高自身業績和競爭力，以增強其市場競爭力和社會責任感。因此，如何將績效考核與薪酬待遇有機結合起來，使之能夠有效地激發員工的主動性、創造性和協作性，是企業人力資源管理中亟待解決的一個重要問題。

一、績效考核與薪酬待遇概述

1.績效考核與薪酬待遇的定義

績效考核是指組織為了評價員工的工作表現和工作成果，以及為了提高員工的工作能力和工作效率而采用的一種管理手段。績效考核的目的是激勵員工，提升員工的工作積極性和主動性，促進員工的個人發展和職業生涯規劃實現，同時也為組織的人力資源決策提供依據，如薪酬分配、晉升培訓、獎懲調配等。

薪酬待遇是指組織為了吸引、激勵和留住員工，而向員工提供的各種經濟性和非經濟性的報酬和福利。薪酬待遇的目的是滿足員工的物質和精神需求，增強員工的滿意度和忠誠度，同時也為組織的競爭優勢和可持續發展提供支持，如提高員工的生產力、創新力、服務質量等。

2.績效考核與薪酬待遇的特征

績效考核與薪酬待遇都是企業人力資源管理的重要內容，具有競爭性、公平性、經濟性和可操作性等特征。①競爭性：績效考核與薪酬待遇需要考慮市場供求關系和行業競爭狀況，確定合理的薪酬水平和結構，以保持組織在人力資源市場上的競爭力和吸引力。競爭性原則可以提高員工的工作動力和工作效率，促進員工的技能和創新能力提升，增強組織的市場份額和盈利能力。②公平性：績效考核與薪酬待遇需要平衡內部公平和外部公平，既要保證同一組織內不同崗位、不同層級、不同部門之間的差異化激勵，也要保證不同組織之間的相對公平。公平性原則可以提高員工的滿意度和忠誠度，減少員工的流失和抱怨，增強員工的團隊精神和組織認同感。③經濟性：績效考核與薪酬待遇需要考慮組織的財務狀況和成本效益，確定可承受的薪酬總額和分配方式，以保證組織在人力資源投入上的合理性和有效性。經濟性原則可以提高員工的工作質量和工作效果，促進員工的成就感和自豪感，增強員工的責任感和使命感。④可操作性：績效考核與薪酬待遇需要建立科學合理的制度和流程，確定明確的標準和方法，以保證組織在人力資源管理上的規范性和透明性?？刹僮餍栽瓌t可以提高員工的工作適應性和變通能力，促進員工的學習能力和發展潛力，增強組織的變革能力和可持續發展能力。

二、企業人力資源管理中績效考核與薪酬待遇有機結合面臨的挑戰

1.考核標準難以量化

考核標準是績效考核的基礎和依據，它決定了員工的工作表現和工作成果如何被評價和衡量。然而，在實際工作中，有些工作內容和結果難以用數字或量化的方式來表示，如員工的創新能力、溝通能力、團隊協作能力等。這就給績效考核帶來了一定的主觀性和隨意性，可能導致考核結果不準確、不公平、不一致等問題。例如，某公司的技術人員在產品質量和技術創新方面的表現難以用具體的數據來衡量，可能會受到考核者的主觀判斷和偏好的影響，導致技術人員在績效考核中可能會遭遇不公平的待遇，如被低估或高估自己的工作績效，或者與其他員工的工作績效不可比較，不僅會影響技術人員的工作積極性和工作滿意度，也會影響公司的產品質量和技術水平。

2.薪酬水平難以平衡

薪酬水平是薪酬待遇的重要組成部分，它決定了員工能夠得到多少報酬。然而，在實際工作中，有些因素會影響薪酬水平的確定和調整，如市場供求關系、行業競爭狀況、組織財務狀況等。這就給薪酬待遇帶來了一定的復雜性和不確定性，可能導致薪酬水平不合理、不穩定、不適應等問題。例如，某公司的銷售人員在客戶服務和業務增長方面的表現受到市場需求和競爭對手的影響，可能會導致其薪酬水平與工作貢獻不匹配。

3.員工期望難以滿足

員工期望是員工對績效考核與薪酬待遇的心理預期和要求，它決定了員工對績效考核與薪酬待遇的滿意度和忠誠度。然而，在實際工作中，有些因素會影響員工期望的形成和變化，如員工的個人特點、職業規劃、社會比較等。這就給績效考核與薪酬待遇帶來了一定的多樣性和動態性，可能導致員工期望與組織能力不一致、不匹配、不協調等問題。例如，某公司的基層員工在工作質量和工作效率方面的表現受到組織的高要求和嚴監督，可能會導致其對績效考核與薪酬待遇的期望過高或過低。

4.績效考核與薪酬待遇難以協調

績效考核與薪酬待遇是企業人力資源管理中兩個相互關聯的環節，它們需要相互支持、相互促進、相互適應。然而，在實際工作中，有些因素會影響績效考核與薪酬待遇之間的關系和效果，如組織的戰略目標、人力資源政策、組織文化等。這就給績效考核與薪酬待遇帶來了一定的矛盾性和難題，可能導致績效考核與薪酬待遇之間的不一致、不協調、不契合等問題。例如，某公司的管理者在團隊績效和領導力方面的表現受到組織的高度重視和認可，可能會導致其在績效考核與薪酬待遇方面享有過多的優惠或特權。

三、企業人力資源管理中績效考核與薪酬待遇有機結合的具體實施策略

1.制定績效考核與薪酬待遇的目標和策略

明確組織的戰略目標和企業人力資源目標，分析組織的內外部環境，確定績效考核與薪酬待遇的總體方向和原則，如公平性、競爭性、激勵性、靈活性等。這一步是整個實施策略的基礎和指導，它決定了績效考核與薪酬待遇的目標一致性、策略有效性和適應性。例如，某公司的戰略目標是為客戶提供優質、高效、創新的服務，其人力資源目標是建設一支高素質、高效率、高創新的員工隊伍。因此，可以制定以下績效考核與薪酬待遇的目標和策略，即通過科學合理的績效考核體系，評價員工在服務質量、服務效率、服務創新等方面的表現和貢獻；通過具有市場競爭力和內部公平性的薪酬待遇體系，獎勵優秀員工，激勵一般員工，淘汰不合格員工；同時結合員工的個人發展和職業規劃，提供多樣化的激勵措施和福利保障。

2.設計績效考核與薪酬待遇的體系和結構

根據組織的特點和需求，制定適合的績效考核體系和薪酬待遇體系，包括考核對象、內容、標準、方法、流程等，以及薪酬水平、結構、方式、調整等。這一步是整個實施策略的核心和關鍵，它決定了績效考核與薪酬待遇的系統性、完整性和可操作性。例如，設計以下績效考核體系，將員工分為四類：管理者、技術人員、業務人員和基層員工。每類員工有不同的考核內容和標準，如管理者以團隊績效和領導力為主要考核內容，技術人員以產品質量和技術創新為主要考核內容，業務人員以客戶滿意度和業務增長為主要考核內容，基層員工以工作質量和工作效率為主要考核內容。采用多種考核方法，如目標管理法、平衡計分卡、360 度反饋法等，并制定明確的考核流程和責任分配。與此同時，還可以設計以下薪酬待遇體系，將薪酬分為基本工資、績效獎金、股票期權和福利四個部分，每部分占比根據員工的職級和崗位不同而有所差異。此外，還可以制定薪酬調整的原則和方法，如根據市場調查數據和員工績效評價結果進行年度調整，根據員工晉升或崗位變動進行臨時調整等。

3.實施績效考核與薪酬待遇的過程和方法

根據績效考核與薪酬待遇的體系和結構，采用有效的過程和方法，對員工的工作表現和工作成果進行評價和反饋，以及根據考核結果和市場變化，對員工的薪酬待遇進行分配和調整。這一步是整個實施策略的執行和實踐，它決定了績效考核與薪酬待遇的準確性、及時性和公正性。例如，實施以下績效考核過程，包括目標設定、目標溝通、目標執行、目標評估和目標反饋五個階段。在目標設定階段，管理者和員工共同制定員工的工作目標和考核指標，并將其記錄在績效合同中。在目標溝通階段，管理者和員工進行雙向溝通，確保員工對目標的理解和認同。在目標執行階段，管理者和員工進行定期的跟進和溝通，及時發現和解決問題，調整和優化目標。在目標評估階段，管理者和員工采用多種方法收集和分析數據，對員工的工作績效進行量化和定性的評價，并將評價結果歸為五個等級：優秀、良好、合格、較差和不合格。在目標反饋階段，管理者和員工進行面對面的交流，對員工的評價結果進行解釋和說明，對員工的優點和不足進行肯定和指導，并制訂改進計劃。此外，還可以實施以下薪酬待遇過程，包括薪酬核算、薪酬發放、薪酬查詢和薪酬申訴四個環節。在薪酬核算環節，人力資源部根據員工的考核結果和薪酬體系，計算員工的各項薪酬，并將其記錄在薪酬表中。在薪酬發放環節，人力資源部根據薪酬表，通過銀行轉賬或現金支付的方式，按時按量向員工發放薪酬。在薪酬查詢環節，員工可以自行查詢自己獲得的各項薪酬和福利。在薪酬申訴環節，員工可以通過書面或口頭的方式，向人力資源部或上級管理者提出對自己薪酬的異議或建議，并得到及時的回復和處理。

4.評估并改進績效考核與薪酬待遇的效果

根據績效考核與薪酬待遇的目標和策略，采用有效的指標和方法，對績效考核與薪酬待遇的實施情況和影響效果進行評估和分析，以及根據評估結果和反饋意見，對績效考核與薪酬待遇進行改進和優化。這一步是整個實施策略的檢驗和完善，它決定了績效考核與薪酬待遇的有效性、持續性和改進性。例如，使用組織績效、員工滿意度、員工流失率、員工投訴率等指標評估績效考核與薪酬待遇的效果。采用多種方法收集數據，如平衡計分卡、員工滿意度調查、離職面談等，并將數據進行統計和分析。采用這種方式以后，可以發現績效考核與薪酬待遇對組織績效有正向的影響，如提高員工的認同感、歸屬感、自豪感等。但也存在一些問題和不足，如部分員工對考核結果不滿意，認為考核過程不公平、不透明；部分員工對薪酬水平不滿意，認為薪酬與市場水平不匹配、與個人貢獻不符等。在這種情況下，就可以根據評估結果和反饋意見，對績效考核與薪酬待遇進行改進和優化，可采取以下措施：一是完善考核過程的公開性和透明性，增加員工的參與度和信任度，如讓員工代表參與考核標準的制定，通過內部網站或公告欄公布考核結果等。二是調整薪酬水平和結構，增加員工的滿意度和忠誠度，如根據市場調查數據和員工反饋意見，提高基本工資的比例，增加福利的種類和數量等。三是增加激勵措施的多樣性和靈活性，增加員工的激勵效果和創造力，如根據員工的個人特點和喜好，提供不同的獎勵方式。

四、促進企業人力資源管理中績效考核與薪酬待遇有機結合的措施

1.建立科學合理的績效考核體系

績效考核體系是績效考核的基礎和框架，它決定了員工的工作表現和工作成果如何被評價和衡量。建立科學合理的績效考核體系，需要根據組織的戰略目標和人力資源目標，確定考核對象、內容、標準、方法、流程等要素，并保持其與組織環境和員工需求的適應性和靈活性。例如，公司可以根據其戰略目標和人力資源目標，建立一個以服務質量、服務效率、服務創新等為主要考核內容，以目標管理法、平衡計分卡、360 度反饋法等為主要考核方法，以年度考核、季度考核、月度考核等為主要考核流程的績效考核體系，并根據不同階段和任務，對考核內容和標準進行動態調整。

2.建立多元化的薪酬待遇體系

薪酬待遇體系是薪酬待遇的結構和形式，它決定了員工能夠得到多少報酬和什么樣的報酬。建立多元化的薪酬待遇體系，需要根據市場供求關系和行業競爭狀況，確定薪酬水平、結構、方式等要素，并保持其與組織財務狀況和員工期望的平衡性和競爭性。例如，公司可以根據市場調查數據和員工反饋意見，建立一個以基本工資、績效獎金、股票期權、福利等為主要組成部分，以固定薪酬、浮動薪酬、長期激勵、短期激勵等為主要分配方式的薪酬待遇體系，并根據員工的職級和崗位，對薪酬的比例和占比進行合理區分。

3.建立有效的績效反饋機制

績效反饋機制是績效考核的延伸和補充，它決定了員工的工作表現和工作成果如何被告知和改進。建立有效的績效反饋機制，需要根據員工的工作特點和心理特點，確定反饋內容、反饋方式、反饋時機等要素，并保持其與員工的認知水平和情感狀態的一致性和互動性。例如，公司可以根據員工的工作特點和心理特點，建立一個以考核結果、考核評價、考核建議等為主要反饋內容，以面對面交流、書面報告、電子郵件等為主要反饋方式，以考核結束后、考核中途、考核開始前等為主要反饋時機的績效反饋機制，并根據員工的認知水平和情感狀態，對反饋內容和方式進行適當調整。

4.建立動態的薪酬調整機制

薪酬調整機制是薪酬待遇的更新和優化，它決定了員工的報酬水平和報酬結構如何被變更和提升。建立動態的薪酬調整機制，需要根據考核結果和市場變化，確定調整原則、調整方法、調整頻率等要素，并保持其與組織能力和員工貢獻的匹配性和激勵性。例如，公司可以根據考核結果和市場變化，建立一個以考核績效為主要調整原則，以固定比例、固定金額、浮動比例等為主要調整方法，以年度調整、季度調整、臨時調整等為主要調整頻率的薪酬調整機制，并根據組織能力和員工貢獻，對調整原則和方法進行合理選擇。

五、結語

總而言之，績效考核與薪酬待遇是企業人力資源管理中相輔相成的兩個方面，它們對于激勵員工、提高企業競爭力具有重要的作用。企業進行人力資源管理的過程中，需要注重完善績效考核體系，建立薪酬待遇激勵機制，加強績效考核與薪酬待遇的協調和監督等。根據企業的具體情況和外部環境的變化進行不斷的調整和完善，以此為企業的可持續發展保駕護航。