企業人力資源管理的優化策略探討

■孫珍珍 貴州水投產業發展有限責任公司

在知識經濟時代，物資資金已經不再是唯一能夠推動企業發展的資源，從各大優秀企業的成功經驗不難看出，這些企業之所以能夠取得令人矚目的成就，很大程度上得益于企業有著優秀的人力資源。但也有很多企業積極引入優秀人才，所取得的成效卻微乎其微，主要原因在于缺乏有效的人力資源管理手段，導致人員的工作潛能沒有得到充分挖掘。因此，企業除了要重視人才引進，還要制定一套科學的人力資源管理方案，激發員工的潛能，打造一支高素質的人力資源團隊，為企業發展提供強有力的人力支撐。

一、優化人力資源管理對于企業發展的作用

1.為企業發展提供有力支撐

人力資源管理是企業管理工作中的一項重要內容，企業在從事各項經營活動時，都需要投入各類資源，主要就是人力、物力、財力，而其中主要的執行者就是人。人力資源管理的對象也正是人，通過對人員加以管理和約束，使人員能夠在自己的崗位上各司其職，充分發揮自己應有的作用，調動其積極性，挖掘其工作潛能，這樣才能使企業的經營活動得以有條不紊地按照戰略規劃去實施，實現預期的目標，甚至在預期目標的基礎上獲得更大效益，從而更好地推動企業發展。但如果企業缺乏有效的人力資源管理方案，現有的人力資源管理存在漏洞，那么就可能導致各崗位的人員沒有很好地完成本職工作，甚至各崗位工作混亂，這樣一來，企業原本制定的預期目標將難以實現，導致企業經濟效益下滑，威脅企業的生存發展。可見，人力資源管理對于企業各項運營具有重要的支撐作用，是企業發展的基礎。

2.提升企業競爭力

在激烈的市場經濟環境下，企業要想謀發展，就必須提升自己的競爭力。但很多企業的資金有限，并不是每個企業都有充足的資金投入來保證競爭力，而且只有資金支持也不是萬能的，這就需要從其他角度入手來增加市場競爭力。企業的各項經營活動都是由人來執行，發掘人員潛能，也是一種增加競爭力的有效手段。在知識經濟時代，人才是企業寶貴的資源，通過科學的人力資源管理，充分調動人才的工作潛能，使企業現有人力資源得以被充分調動，使企業在知識經濟時代以強大的人才力量取得競爭優勢，得以在激烈的市場競爭中占據上風。

3.完善企業管理

人力資源管理主要是選人、用人、培訓、組織、協調以及激勵等相關工作，而這些工作和企業管理息息相關、相輔相成。因此，優化人力資源管理工作，對于完善企業管理有著積極的促進作用。

二、企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理短視、被動

很多企業在制定人力資源管理規劃時，只注重眼前的短期利益，沒有站在長遠的角度，考慮得也不夠全面。導致這一問題的主要原因就是對人力資源管理沒有正確的認識，人力資源管理不僅是服務于短期利潤，而是要能夠長期有效地服務于企業，不能把注意力只集中在短期的某個業務上。因為人力資源規劃的短視，導致人力資源潛力不能被充分挖掘，人員不穩定、流動性大，對企業的認同度不高，這都無法有效發揮人力資源的潛能和對企業發展的推動作用。除了人力資源管理規劃不夠全面外，還存在明顯的滯后性，就是當出現人力資源方面的問題、矛盾時才想著怎樣采取管理措施，這種情況下即便盡快處理了矛盾，造成的損失也無法挽回，人力資源管理人員的工作非常被動，沒有針對可能出現的問題提前做好預防措施以及出現問題時的應急預案，這就導致人力資源管理工作始終處在被動的位置，只能出現問題后再去彌補。和后期補救相比，顯然未雨綢繆、提前預防更具價值，但從實際情況來看，更多企業都是在出現人力資源管理問題后才加以管理，亟待改進。

2.人員選聘及培訓開發方面的問題

企業在選聘人員時往往非常看重學歷，想要聘用高學歷、高素質的人才。誠然，每個企業都渴望人才，但高學歷、高素質的人才往往是各大企業爭相聘用的對象，一般的企業對這類人才的吸引力不強，所以高端人才都聚集在各大領軍型、標桿型企業中。因此，企業在人才聘用時，也不一定只把眼光放在高學歷、高素質人才上，聘用這樣的人才不僅成本高，而且可遇不可求，再有就是這類高端人才一般都是把普通的企業當作跳板，在累積一定工作經驗后，往往會去大型企業任職。所以企業要結合自身的實際情況選聘人才，和學歷相比，其他方面的素質也非常重要，如職業道德、對企業的忠誠度、學習態度等。但從實際情況來看，很多企業在選擇人才時還是比較片面，過于關注學歷，反而錯失了一些很有潛力的人才。

在培訓開發方面，如前文所述，高學歷、高端人才主要聚集到各大領軍型、標桿型企業中，其他大多數的企業從人員學歷構成來看，明顯比不上那些高端大企業，存在先天不足，這就更需要加強后期的人員培訓。但從實際情況來看，對于學歷一般的人員，企業并不重視后期的培訓開發工作，覺得不值得，只針對個別人員，如將現有人員中學歷最高的人作為重點培養對象，忽略了其他人員的潛能開發。筆者常聽到一些企業只重點培養企業里學歷最高的人才，孤注一擲投入大量資金為其量身定制培訓計劃，開展強化培訓工作，但當顯現成果后，這名員工卻另謀高就。而其他員工也因為企業的長期忽視，對企業的忠誠度不高，工作時不專心，應付了事，其潛能也得不到開發。造成企業明明重視培訓開發工作，加大了這方面的投入，最后反而收獲甚微。

3.企業人員流動過于頻繁

人員流動頻繁已經成為各企業普遍面臨的問題。人員流動對于社會來說有利于發展，但對于企業來說是非常不利的。頻繁的人員流動使企業缺乏穩定的、持久的核心人力資源，無法保證企業人力資源的穩定，每次人員變動都可能帶來一次企業管理、企業規劃的調整，都將對企業的發展帶來非常不利的影響。此外，企業的很多崗位需要具備一定經驗的熟練人員擔任，這類崗位人員離職，將會對該崗位處理的相關業務造成明顯影響。而且每個企業、同一企業不同崗位的實際情況都各不相同，即便聘用了具備一定經驗的人員及時補缺，但到新崗位時也需要適應一段時間。很多人員流動是突發性的，根本就沒有給補缺人員適應的時間，這就導致補缺人員在實際工作中只能邊做邊學，在一段時間里效率都不會太高。此外，企業經常出現人員流動，勢必會影響團隊精神，導致人心渙散。企業的各部門、各崗位之間都存在一定的聯系，相互間需要溝通協作，默契的配合和團隊凝聚力才能獲取更高質量的工作效果。如果人員經常流動，頻繁地變換導致團隊沒有凝聚力，相互之間配合得不緊密，甚至各部門、各崗位閉門造車，無法形成合力，這會在很大程度上影響企業的運作效率。人員流動頻繁的原因一方面是人們價值觀的變化；另一方面就是在人力資源管理工作中忽略了人員對企業忠誠度的培養。忠誠度培養不是一蹴而就的，而是要在日常的工作中潛移默化地進行，包括組織、協調、制度等方面，都能影響員工對企業的認同度。但很多企業的人力資源管理工作幾乎不考慮這方面，日常中沒有滲透提升員工企業認同度、忠誠度的相關工作，那么當員工思想波動，有離職意愿時，即便臨時抱佛腳對員工開展強化忠誠度的長時間宣教，也幾乎起不到作用。

4.激勵手段單一

對人員采取適當的激勵手段，能夠提高人員的工作積極性，激發工作潛能，增強其對企業的認同度。但是在運用激勵手段時，很多企業的方式都非常單一，就是獎金激勵，工作好就多給獎金，出現問題就扣獎金。每個人的激勵需求都不同，不是每個人員都需要獎金激勵，這種方式不是對每個人都能起到激勵效果。企業應當制定更加多樣化的激勵手段，并針對不同類型人員提供更符合其需求的激勵手段，這樣才能起到顯著的激勵效果。

三、人力資源管理的優化策略

在當前多變且競爭激烈的市場環境中，企業應當意識到人力資源管理存在的不足，并加以積極改進，針對人力資源管理中的主要問題，可以從以下幾個方面加以優化。

1.開展前瞻性、全面性的人力資源管理

首先在觀念上要加以改變，對人力資源管理有正確認識，能夠意識到人力資源管理不能只關注眼前利益。企業每年年初會制定全年發展戰略規劃，在發展戰略制定完成后，人力資源管理部門也應當針對企業發展戰略規劃制定新年度的全年人力管理計劃，制定中長期管理目標。結合企業年度發展戰略，并結合當前企業人力資源情況、市場變化，有的放矢地制訂人員補充計劃、人員崗位調整計劃、人員培訓計劃等。其次，需要針對可能存在的人力資源方面的問題和風險提前做好評估，針對不同風險的成因制定預防措施。此外，人力資源管理工作是由人來執行，人員的能力和人力資源管理效果有著密切關系。因此企業還應當挑選一些具備過硬人力資源管理知識及經驗的人員，打造一支綜合素質強的人力資源管理團隊，由這樣一支團隊負責中長期人力資源管理計劃的制訂、管理工作的執行以及人力資源管理風險的防控工作。

2.強化人員選聘及培訓開發工作

首先，在選聘人員時應當摒棄唯學歷論的片面觀點，在選擇人才時要關注人員的綜合素質。在選擇用人時不能僅看學歷，還應在試用期關注人員的職業道德、品質等方面，甚至這些方面有時比學歷更為重要。在試用期期間，如果一個高學歷的高端人才在工作中表現出不愿意和周圍人員接觸，比較自我，缺乏團隊意識，缺乏時間觀念，或是凡事都以自己個人利益為優先，那么即便其履歷再優秀，也不建議錄用。

其次，企業在開展人員培訓開發時，不能孤注一擲，而是應當從全局出發，實現全員能力的提升，在培訓開發的同時，還應當重視職業道德的提升，配合人性化的管理手段增強人員對企業的忠誠度，不能只關注能力培養。在培訓時應針對不同類型的人員設計有針對性的方案，每個人員都有自身的優勢和不足，在培訓時應針對其突出的地方加以鞏固，對于其有缺陷的地方加以強化，打造綜合型人才。比如，某企業制定了財務信息化轉型的發展戰略，決定對財務工作進行信息化改造，引入了ERP 財務信息系統。與此同時，企業人力資源管理部門為促進財務信息化戰略的順利實施，制訂了財會人員培訓開發計劃，不同類型財務工作人員存在顯著差異，培訓側重點也應當結合不同類型人員加以調整。企業資歷老的財會工作者的財會知識扎實，工作經驗豐富，但信息化操作能力較差，只能把系統作為電子賬本，無法充分發揮系統的作用；而新進的年輕財會人員的工作經驗少，處理會計實操的能力有些薄弱，但信息化技術能力強，上手快，能夠運用更多的信息化功能提高財務管理效率。那么，人力資源部門應針對企業財務信息化轉型戰略，組織有針對性的培訓工作，并對不同類型人員突出不同的側重點。針對資歷老的財會工作者鞏固財會知識，并重點強化財務信息系統的培訓，增強財務信息化操作能力；對于年輕的財會工作者，培訓側重點則正好相反。為促進人員有效參與培訓，在培訓結束后還應進行考核，并將考核結果和薪資獎金掛鉤，提高企業人員參與培訓開發的積極性。

3.增強人員對企業的認同感及忠誠度

當前，人們價值觀發生轉變，人員流動已經成為各企業普遍面臨的問題，企業應當正視這個問題，企業也沒有辦法保證每個人員都不會離職，要允許有一定的人員流動率，每年年初制定人員流動率的控制目標，制定一個合理的范圍，將企業人員流動率控制在這一目標范圍，也允許每年有一些流動的人員，這都是無法避免的。企業在控制人員流動率時應當以留住核心人員、熟練工種為主，這類人員對企業的經營發展、團結凝聚力有著重要影響，是保持核心人力資源的基礎，留住此類人才對推動企業發展、保證人力資源穩定具有重要作用。此外，人力資源管理部門也應當在日常工作中體現以人為本，主動幫助協調各級人員的矛盾，和各級人員拉近距離，尊重員工、關愛員工，了解員工有哪些需求和意見，對于合理的建設性意見可以向上級反饋。打造和諧的企業內部環境，定期組織文體活動，關愛生活中遇到困難的員工，充分讓各級員工感受到來自企業的人文關懷，增加員工對企業的認同度和忠誠度，這都需要在日常工作中加以滲透，這樣才能有效解決人員流動大的問題。此外，在一些重大決策方面，可征求各級員工的意見，各部門派代表參與決策，尤其要聽取核心人才、熟練工種崗位人員的合理意見，這樣能使人員感受到自己得到企業的充分重視，從而對企業更加認可與忠誠。

4.制定多元化的激勵措施

在激勵方面，不能只停留在獎金激勵上，還應當針對不同層次人員的需求，制定多元化的激勵手段，如增加假期、公派學習、晉升機會、股權激勵等。并不是每個人員都看重獎金，有的員工希望增加假期，可以給予帶薪假期獎勵；有的人員希望得到成長和鍛煉，可以給予公派學習的機會；或是有突出貢獻的優秀人才，可以給予崗位晉升機會；對于企業想要留住的核心人才，可以給予股權激勵，這樣人員可以得到分紅，自己也成了公司的股東，有了主人翁意識，是物質激勵和精神激勵相結合的方式，最重要的是還能將企業和員工的利益綁定，使其有了強烈的歸屬感以及責任感，在激勵的同時，還能降低核心人員離職的風險。總之，能夠起到激勵效果的方式并不唯一，企業應當改變以往單一的獎金激勵形式，針對不同人員的心理需求，投其所好地進行激勵，這樣才能起到最佳的激勵效果。

四、結語

綜上，人是企業的重要資源，為了能夠在競爭日趨激烈的市場環境下避免被市場所淘汰，企業應當積極強化人力資源管理工作。在知識經濟時代，人才對于企業發展的重要性不言而喻，通過科學的人力資源管理，充分調動人才的工作潛能，使企業現有人力資源得以被充分調動，使企業在激烈的市場競爭中能夠以強大的人才力量取得競爭優勢，占據有利地位，實現可持續良性發展。