柔性管理在企業人力資源管理中的應用思路

■劉潔安 秦皇島北戴河森林濕地公園管理服務有限公司

隨著企業發展規模日益擴大，企業對人才的需求日益提升。為了更好地發揮人才的作用，企業要不斷完善人力資源管理方法。當前，企業面臨的競爭日益激烈，企業若要在市場中占據一席之地，就要對人力資源管理工作提供大力支持，打造全新的人力資源管理體系。企業要善于審時度勢，將柔性管理滲透其中，為人力資源管理提供新的思路，更好地發揮人才潛能，吸引更多優秀人才加入企業，使企業發展充滿無限活力。

一、柔性管理的特點

1.內在驅動性

柔性管理是相對于傳統剛性管理而言的，合理運用這一管理模式，可充分激發員工對工作的積極性和主動性，使員工充分發揮自身才華，這種管理模式與傳統剛性管理模式存在顯著的差異，不再依靠領導的權威性，更多是以員工為主，使員工感受到企業的認可，從而對工作更加認真負責。要融入平等的管理理念，尊重每一名員工的人格和想法，這樣才能更好地驅動員工行為，使員工化被動為主動，高效完成工作任務。企業要制定合理的激勵措施，站在員工角度，了解員工的想法，傾聽員工的心聲，使員工感受到企業的關懷。利用柔性管理的內在驅動性，可進一步激發員工的潛能，使員工積極主動地投入工作，因此，企業要做到以員工為本，對員工開展人性化管理。盡管如此，柔性管理的發展時間并不長，為達到理想的效果，管理人員要與員工共同努力，才能實現柔性管理。

2.持久性

在柔性管理中，人性化管理占據主導地位，企業要將規定變為承諾，將剛性管理與柔性管理有效融合，使管理不再生硬，更具人性關懷，提高員工的凝聚力和向心力。為保證員工嚴格按照相應的制度和標準開展工作，管理人員在開展柔性管理時，要側重激發員工的主觀能動性，使其能夠化被動工作為主動工作，自覺按照要求規范自身行為。為了達到這一目的，需花費較長的時間，并且員工的個人目標和企業目標會受到環境因素的影響。為保證個人目標和組織目標得到有效協調，就要引導員工保持思想的獨立性，不斷激發員工的創造力，使員工在工作中充滿動力。

3.有效激勵

為了激發員工對工作的積極性，要采取必要的激勵措施。企業可融入柔性管理理念，滿足員工多方面需求。馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高依次展開，劃分為五個等級，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。企業要根據這一理論和員工具體需求，對員工進行有針對性的激勵。要充分激發員工的斗志，使員工對工作更加積極主動，才能保證激勵工作得到有效落實。當員工被尊重與自我價值實現需求得到滿足時，員工就能更好地參與到工作之中，企業的競爭力會得到提升。

二、柔性管理在企業人力資源管理中應用的重要性

1.有助于激發人的創造力

當前，社會經濟時代已經到來，企業對人才的需求量不斷增長。員工的能力與素質將直接關系到企業的未來發展，企業要通過人力資源管理確保人員得到合理配置與利用，做到人盡其才、各司其職。為了更好地發揮員工潛能，企業要融入柔性管理理念，對員工的工作積極性進行激發，使員工在本職工作中創造出更大的成績。因此，企業要合理滿足員工的需求，使員工對工作充滿動力，將所學知識與實踐相結合，為企業的發展貢獻力量。

2.有利于適應復雜的外部環境

當前，市場經濟體制日益完善，企業的發展規模日益擴大，企業每天要處理大量的信息，同時，企業面臨的外部環境日益復雜，企業若要提高自身適應力，做出合理決策，就要考慮到諸多因素的影響，從而更好地適應外界環境，保證決策正確。企業要積極引進優秀的人才，使其積極主動參與到各項決策的策劃、制定之中，確保決策得到有效落實。在應用柔性管理模式時，明確員工職責，對員工進行有針對性的培養與考核，制定完善的激勵措施，使員工對工作充滿熱情，提高自身價值，繼而形成良性競爭氣氛，使每一名員工更加專注自身工作與自我提升，做好本職工作，企業也會因此而充滿無限發展生機。

3.有利于滿足柔性生產需要

當前，人們的生活習慣和方式已發生顯著變化，同時，對審美也有更加嚴格的要求，需求層次越來越高。進行生產與經營時，要考慮到消費者的個性化消費需求，既要考慮到產品，又要考慮到員工服務的專業性。融入柔性管理理念，使員工主動改變自身不好的習慣，避免工作過于隨意，時刻將客戶需求放在首位，精益求精地為客戶服務，推動企業柔性管理模式不斷優化。

三、企業人力資源管理面臨的問題

1.管理不到位

部分企業依然采用傳統的管理理念，管理模式比較落后，無法適應企業的發展需求，導致管理不到位。隨著市場經濟的迅速發展，企業所面臨的競爭日益激烈，但企業對人力資源管理比較忽視，因此很難真正發揮出員工的作用。部分企業雖然將績效管理放在關鍵位置，將員工資歷、工作時長放在重要地位，旨在進一步優化人力資源管理模式，但仍然無法保證管理工作落到實處。比如，許多企業的管理者依然憑借主觀經驗進行管理，或做出相應決策，上級與下級缺乏健全溝通機制，上級對下級員工想法“充耳不聞”，員工也不愿意向管理者表達自己的真實感受，久而久之，雙方之間的溝通日益減少，會出現問題，甚至產生很多矛盾。而且企業并未將人力資源管理與企業的長遠規劃相結合，如果企業并未充分發揮出人力的作用，就很難促進企業實現可持續發展。

2.績效和激勵管理不到位

在開展人力資源管理時，要打造健全的薪酬體系，保證員工能夠獲得公平公正的待遇，對員工進行有效的激勵，使員工對工作充滿動力。在現階段，企業并未高度重視構建完善的績效與激勵管理體系，而是繼續沿用傳統的管理模式對員工進行獎勵，如只是根據資歷對員工做出獎勵，員工的實際表現、貢獻度等卻被忽視，長此以往，員工無法對工作充滿持久熱情，激勵措施很難達到預期的效果。當前，企業在構建績效考核體系時，并未真正意識到這一工作的作用。同時，在執行績效考核時，操作比較混亂，導致數據不夠清晰和客觀，也并未明確考核指標，無法保證績效考核管理得到真正落實。

3.人力資源面臨嚴重的流失

結合當前的人力資源情況來看，企業還存在人力資源使用不合理的情況，不能正確把握人才結構，也不重視對人才的培養，而且缺乏合理的薪酬結構，久而久之，企業不僅不容易引進優質的人才，還會導致大量的人員離開企業，使企業逐漸失去活力。雖然現有的人力資源管理體系正逐步完善，但與之相關的法律法規并不健全，各部門缺乏有效的配合意識，各自為政，工作協調性比較差，很難保證企業達到預期的效益，這不僅不利于企業人力資源管理，還會導致人才流失量不斷增加。當前，人力資源管理制度嚴重缺乏，無法保證人才管理得到有效推進。企業在進行人才選拔時，通常會將學歷作為人才選拔的重要依據，對人才的專業技能和工作經驗關注度不足。部分企業不重視企業文化建設，而是將更多精力放在經濟發展方面，使員工對企業文化僅有所耳聞，卻很少深入關注和學習，導致企業缺乏強大的凝聚力。

四、柔性管理理念在企業人力資源管理中的應用建議

1.對崗位開展柔性化管理

不同員工的職責不同，其負責崗位所面臨的要求也存在較大的差異，企業應考慮到員工需求與實際情況，制定明確的柔性管理措施。在進行崗位設置時，企業要考慮到崗位與人才能力的匹配度，避免出現大材小用等情況，充分挖掘人員潛能，使其自我價值得到提升，使員工更加愛崗敬業，全力以赴做好工作。企業要根據實際情況，對崗位結構進行調整，注重引進優秀的人才，擴大人才隊伍，優化人力資源分布結構，避免出現崗位虛設等情況，精簡崗位，避免出現嚴重的資源浪費。對崗位結構進行調整時，管理人員要積極開展調研，了解員工的工作目標與需求，結合員工特長，為其安排合適的崗位，或為員工提供晉升機會，充分發揮出員工的能力，這樣不僅可以增強員工的信心，還能心往一處使，將個人利益與企業利益相結合，使員工愿意為企業的發展而努力拼搏，在工作中做出出色的成績。此外，企業要善于對崗位進行刪減、合并和整合，使工作內容更加系統，避免員工出現不良情緒和消極怠工等問題。

2.構建柔性組織結構

在人力資源管理工作中融入柔性管理理念時，要做到以人為本，對現有的組織架構進行調整，構建柔性化組織結構，提高內部管理水平和效率。首先，構建扁平化組織結構。隨著企業的迅速發展，越來越多的企業意識到對組織架構進行優化的必要性，開展扁平化組織建設，促進企業管理得到創新，同時這一組織結構與柔性管理理念十分契合。因此，企業要善于對組織架構進行調整，摒棄傳統層層傳達的煩冗結構，減少中間環節。企業要根據自身業務內容，對組織流程進行重新規劃，打造網狀扁平化組織結構。在對組織架構進行調整時，要考慮到操作的煩瑣程度，根據企業的實際情況做出合理調整，以此推動企業實現可持續發展。其次，構建人性化組織結構。在構建扁平化組織結構的過程中，企業要做到以人為本，營造更加和諧的組織結構與環境。對組織崗位進行設計時，要認真聽取員工意見，從中汲取精華，使組織架構得到有效改進，取得良好的效果。

3.制定柔性化管理制度

企業要制定完善的規章制度，對人力資源管理進行規范，同時進一步規范員工態度，用態度指導行為。企業要善于吸取柔性管理與剛性管理的優勢，對傳統管理體系進行改進，但這并不意味著員工的行為不再受到約束。企業部門多，不同部門和崗位人員的職責不同，若缺乏完善的規章制度，就會導致員工缺乏自覺性，部分員工會產生倦怠心理，遇到問題后互相推卸責任。因此，要合理調整現有的管理制度，明確管理內容，使內容清晰、完整，確保所有工作得到有效落實。領導要高度重視柔性管理模式的應用，主動參與到制度制定與落實等工作之中，確定戰略目標，對人才進行動態化管理，構建雙向流動體系，解決工作懶散問題，保證資源得到合理配置，使員工對工作更加認真、負責、主動，提高工作效率和工作質量。企業要對現有的激勵機制進行改進，結合員工的表現，對員工進行有針對性的激勵，為員工創造更多晉升機會，使員工在工作中更有干勁，制定合理的職業生涯規劃，全心全意地為企業服務。

4.開展柔性化管理文化建設

開展柔性管理時，要將這一理念與企業文化建設相結合，充分展現企業的文化特色，使管理充滿人性色彩與人文關懷，締造健康、積極向上的文化氛圍。在傳統的管理模式中，企業會將員工績效放在重要地位，但很難留住優質人才，而且績效評價結果不夠合理，無法真正反映出員工的表現和能力。因此，企業要構建完善的企業文化，合理滲透柔性管理理念，充分考慮到員工的感受和需求，有效激發員工的工作動力，使員工能夠全身心地投入工作，提高工作質量和工作效率。首先，要融入人本思想，結合企業的實際情況，構建企業文化，對員工的價值觀進行有效把關和引導，使員工能充分認同企業文化，激發員工對工作的積極性，使企業獲得更大的發展空間。企業要善于對員工薪酬進行調整，使員工享受到公平公正的待遇，締造健康且充滿良性競爭的氛圍。其次，充分發揮出榜樣的作用，形成榜樣效應，使員工能將其作為學習的榜樣，努力工作，互相學習，實現共同進步。

5.建立彈性工作模式

企業在開展人力資源管理時，為了更好地發揮出柔性管理理念的作用，企業要構建彈性工作模式，對企業的工作環境進行優化，提高員工對工作的積極性和主動性，使員工擁有良好的工作體驗。首先，要結合崗位的具體要求和部門的實際情況，制定完善的彈性工作模式。要盡量減少一刀切的工作制度，考慮到員工的實際情況和崗位的具體職責，使工作具有一定的靈活性，提高員工的滿意度，更好地激發員工對工作的熱情。企業要做到具體問題具體分析，針對不同崗位制定相應的彈性工作模式，對員工的工作時間進行優化，使員工能夠提高工作效率和質量，合理安排時間。比如，對于生產部門和銷售部門的員工而言，企業就要設置不同的彈性工作模式，前者要考慮企業生產具有一定的周期性，若生產任務不重，可適當降低員工的工作時間，使員工能夠合理支配時間；對于銷售等崗位的人員而言，企業可制定全面彈性工作時間，員工可根據具體任務安排自己的時間，保證任務順利完成。其次，對員工的工作環境進行改善。開展人力資源管理時，企業要考慮到員工的工作現狀，根據員工的具體訴求，對工作環境予以改善。企業可設置專門的匿名箱，對員工的建議和意見進行收集和整理，并做出相應的調整。比如，企業可為員工設置咖啡機和休閑零食，滿足員工的多元化需求，給員工帶來良好的工作體驗。

6.人力資源技能培育柔性化

隨著時代的蓬勃發展與社會日益進步，市場經濟體制日益完善，市場環境瞬息萬變，企業若要更好地適應市場環境，提高自身競爭力，就要積極完善人力資源管理體系，加強對人才的培養，使人員能夠掌握專業的知識和技能，提高人員的適應能力。企業要融入柔性管理理念，對企業人員進行有針對性的培養，豐富培訓內容，優化培訓模式，以提高員工技能為目標，通過多種培訓方式，保證員工掌握扎實的知識和技能，接觸到更多新事物，拓展員工的視野。將線上培訓模式和線下培訓模式相結合，使員工得到全方位的培養，提高員工的綜合素質。在柔性化培訓中，還要對員工進行相應的獎勵，除了要對員工開展物質激勵之外，還要進行精神激勵，為員工提供人性化關懷，使員工感受到企業的溫暖與呵護；為員工提供晉升、培訓和進修機會，促進員工不斷成長，將自身發展與企業的發展相結合。

五、結語

綜上所述，企業在開展人力資源管理時，為了發揮出這一工作的成效，就要對人力資源管理模式進行創新，融入柔性管理理念。同時，企業要做到以人為本，對現有的組織架構進行調整，使員工積極主動地投入工作，提高企業的凝聚力和向心力，促進企業實現可持續發展。