現代企業薪酬管理體系存在的問題及對策研究

■王 馨 山東師大基礎教育集團

隨著現代企業管理理念的不斷演進和市場環境的日益復雜，薪酬管理在企業人力資源管理中越來越重要，薪酬管理對于員工的激勵、績效的提升以及企業的持續發展起著至關重要的作用。然而，現代企業薪酬管理體系也面臨著一系列問題和挑戰。一方面，隨著員工個性化需求的不斷增加，薪酬體系需要更加靈活多樣，能夠滿足不同員工的薪酬期望；另一方面，法律法規和政策的變化也對企業薪酬管理帶來了新的挑戰，如稅收政策、社會保障政策等。因此，現代企業需要深入研究現有薪酬管理體系存在的問題，并提出相應的對策和解決方案，以提高薪酬管理的效果和合規性。

一、薪酬管理的定義

薪酬管理是指企業在合法合規的前提下，通過制定和實施一系列薪酬政策、制度和措施，對員工進行薪資和福利的管理和分配。薪酬管理涉及企業對員工工資、績效獎金、福利待遇、股權激勵等各類薪酬要素的設計、計算、發放和調整，并通過不同的管理方式和手段，對員工的薪酬進行激勵、引導和監控，以實現企業與員工之間薪酬關系和薪酬目標的協調一致。薪酬管理的目標在于進一步激發員工的工作積極性，通過員工個人績效的提升，從而推動企業的業績增長和可持續發展。同時，薪酬管理也要符合法律法規和政策的要求，確保薪酬管理的公平、公正和合規性，保護員工的權益，維護企業的聲譽。

二、薪酬管理體系的組成和特點

1.組成

（1） 薪酬政策和制度

企業需要制定明確的薪酬政策和制度，包括薪資結構、薪資水平、薪資計算方式、薪資調整機制等。薪酬政策和制度應當與企業的人力資源戰略和業務目標相一致，能夠合理激勵員工，促使其有更好的工作表現。

（2） 績效管理體系

績效管理與薪酬管理密切相關，它通過設定績效目標、評估員工績效表現、提供反饋和獎懲措施等，對員工的工作績效進行管理和激勵。績效管理體系應當與薪酬政策和制度相銜接，能夠確保員工的薪酬與其績效水平相匹配。

（3） 福利待遇計劃

現代企業往往為員工提供眾多福利待遇，如社會保險、住房公積金、醫療保險、員工旅游等。福利待遇計劃應當符合法律法規和政策要求，既能滿足員工的基本福利需求，又能夠在一定程度上提高員工的滿意度和忠誠度。

（4） 股權激勵計劃

股權激勵是一種常用的長期激勵方式，通過向員工提供公司股權或股票期權，使其能夠分享企業的經濟利益。股權激勵計劃應當具有合理的設計和操作機制，能夠激勵員工長期持續地為企業創造價值。

（5） 薪酬數據管理系統

信息技術應用在企業管理中已經非常普遍，企業通過薪酬數據管理系統，可以管理和處理員工的薪酬數據，包括薪資計算、薪資調整、薪資結構調整等。薪酬數據管理系統應當具備安全性、準確性和可靠性，能夠支持企業的薪酬管理決策和操作。

2.特點

（1） 系統性

薪酬管理體系是一個系統性的整體，包含薪酬政策、績效管理、福利待遇、股權激勵等多個組成部分，這些部分相互關聯、相互支持，形成一個協調一致的整體，能夠有效地管理和調整員工的薪酬。

（2） 靈活性

薪酬管理體系的設立要和企業發展相適應，要根據企業的戰略目標、市場環境、業務需求等因素進行靈活調整和優化。它能夠適應不同的企業發展階段和員工需求變化，具有一定的適應性和靈活性。

（3） 目標導向性

薪酬管理體系應當與企業的戰略目標和業務績效相一致，能夠通過設定合理的薪酬目標和績效指標，激勵員工朝著企業的目標方向努力，從而推動企業的業績提升。

（4） 公平公正

在薪酬管理體系建立的過程中，要秉持公平公正的原則，保障員工在薪酬分配上的公平感，避免因薪酬差距過大引發的員工不滿和離職風險。薪酬管理體系的建設過程要充滿科學性，應當基于企業發展實際，確保薪酬的合理性和公正性。

（5） 合規性

薪酬管理體系需要符合法律法規和政策要求，包括薪資標準、社會保險、稅務等方面的法律法規，確保企業在薪酬管理過程中合法合規，避免出現潛在的法律風險。

三、當前現代企業薪酬管理體系存在的問題

1.薪酬體系缺乏靈活性和多樣性

傳統的薪酬管理體系往往過于僵化和標準化，無法適應企業不同的業務需求、員工個體差異和市場環境變化，這就導致薪酬體系缺乏靈活性和多樣性。首先，薪酬管理體系缺乏靈活性，無法根據企業發展階段和業務變化進行及時調整。隨著企業不斷發展壯大或者面臨市場競爭壓力，企業可能需要調整薪酬政策、績效評估和獎酬激勵機制等，以更好地激發員工的積極性和創造性。然而，傳統的薪酬管理體系往往過于煩瑣和復雜，難以靈活地應對企業變化的需求。其次，薪酬管理體系相對單調，員工的個體差異和需求無法得到滿足。現代企業中，員工具有不同的背景、能力和價值觀，他們對薪酬的期望也各不相同。而傳統的薪酬管理體系往往過于簡單粗暴，僅依據崗位級別或者薪資標準進行薪酬分配，忽視了員工的個體差異。這可能導致員工對薪酬分配不滿，降低其對企業的忠誠度和工作積極性。因此，現代企業需要在薪酬管理體系中增加靈活性和多樣性，充分考慮企業的業務需求和員工的個體差異。

2.薪酬水平不合理導致薪酬不公平

在一些企業中，薪酬的分配往往過于集中，高層管理人員和基層員工的薪酬水平差距較大，導致薪酬不公平的現象。首先，薪酬水平不合理可能導致企業內部薪酬不公平。高層管理人員由于在企業決策中的權力和責任較大，往往薪酬水平較高，而基層員工由于職位較低，薪酬水平也相對較低。這種薪酬分配不平衡可能導致員工之間產生薪酬不公平的感覺，降低員工的工作積極性和團隊合作精神，從而影響組織績效。其次，薪酬水平不合理也可能導致企業外部薪酬不公平。在同一行業或者相似類型的企業中，薪酬水平差異較大可能導致員工流失和人才競爭的加劇。另外，企業的薪酬水平也要充分考量市場和同行業的薪酬平均水平，較低的薪酬水平可能會影響員工的工作積極性，進而對企業發展帶來不利影響，如在人才的引進和留存方面。因此，現代企業需要認識到薪酬水平不合理可能導致薪酬不公平的問題，并采取措施加以解決。

3.薪酬與績效關聯不緊密導致激勵不足

當前現代企業薪酬管理體系存在一個問題，即薪酬與績效關聯不緊密，導致激勵不足的現象。在一些企業中，薪酬并沒有明確地與員工的績效表現直接掛鉤，這可能導致員工缺乏足夠的激勵去積極工作和提升績效。首先，薪酬與績效關聯不緊密可能導致員工對薪酬與工作表現之間的關系產生疑慮。如果員工認為薪酬與績效沒有直接的關聯，他們可能會對薪酬制度產生懷疑，認為自己的努力與薪酬沒有明確的聯系，從而減少對工作的激情和積極性。其次，薪酬與績效關聯不緊密可能導致員工缺乏明確的目標和動力。薪酬作為一種激勵手段，應該能夠鼓勵員工朝著組織的目標和戰略方向努力，但如果薪酬與績效之間的聯系不緊密，員工可能會對自己的工作目標和績效要求缺乏明確的認知，降低了員工的工作動力和積極性。因此，現代企業應該關注薪酬與績效之間的關聯性，并采取措施加以改進。

4.薪酬管理存在信息不透明和程序不規范問題

在一些企業中，薪酬管理的信息披露不足，員工對薪酬體系的了解有限，導致員工對自身薪酬和薪酬決策產生不透明感。同時，薪酬管理的程序和規范性也存在不足，可能導致薪酬決策不公平和產生爭議。首先，信息不透明可能導致員工對薪酬體系產生疑慮和不滿。如果企業在薪酬管理方面缺乏透明度，員工難以了解薪酬體系的構成和決策依據，就很難判斷自己的薪酬是否合理，從而引發員工對薪酬的懷疑和不滿情緒，影響員工的工作積極性和組織的員工關系。其次，薪酬管理的程序和規范性不足可能導致薪酬決策不公平。薪酬管理涉及員工的薪酬定級、晉升、調薪等重要決策，如果這些決策沒有明確的程序和規范，容易產生主觀偏見和不公平對待的情況，從而引發員工之間的不滿和爭議，甚至可能導致員工流失和組織聲譽受損。

四、現代企業薪酬管理體系問題解決的對策

1.建立靈活多樣的薪酬管理體系

首先，建立靈活多樣的薪酬管理體系。傳統的薪酬管理體系通常采用固定的薪資標準和晉升路徑，缺乏靈活性和多樣性，難以滿足員工多樣化的需求。現代企業應該根據員工的崗位、績效、能力和市場需求等因素，建立靈活的薪酬管理體系，包括靈活的薪資結構、績效獎勵和福利待遇，以更好地激勵和留住優秀員工。其次，進一步加強薪酬與績效的關聯。薪酬應當充分體現績效的考評結果，讓員工體會到薪酬是公平和公正的回報。企業應該建立明確的績效評估體系，將員工的績效表現作為薪酬決策的重要依據，通過績效獎勵和薪酬差異化，激勵員工積極參與績效改進和業績提升，從而提高員工的工作動力和積極性。同時，加強薪酬管理的信息披露和程序規范。企業應該建立完善的薪酬信息披露機制，向員工明示薪酬體系的構成、決策依據和變動情況，提高員工對薪酬的了解和認知，降低信息不透明引發的員工懷疑和不滿情緒。最后，薪酬管理的程序和規范性也應該得到加強，建立明確的薪酬決策程序和規范，防范主觀偏見和不公平對待，確保薪酬決策公正、公平和合法。此外，要通過多溝通，提升員工的參與感。企業應該鼓勵員工大膽參與薪酬管理決策的過程，如讓員工參與薪酬評定和調整的討論和決策，管理層要認真聽取員工對薪酬管理的意見和建議。通過增加員工的參與感和歸屬感，促使員工更加理解和認同薪酬管理的合理性，從而增強員工對薪酬管理的信任和支持。

2.合理設定薪酬水平，確保公平合理

為了解決現代企業薪酬管理體系存在的問題，尤其是薪酬水平不合理導致薪酬不公平的問題，可以采取以下對策。首先，合理設定薪酬水平，確保公平合理。企業應該對不同崗位的薪酬水平進行科學設定，考慮到市場薪酬水平、企業財務狀況、員工績效和職務要求等因素，制定合理的薪資標準和薪酬范圍。同時，應該注重內部薪酬公平，避免薪酬差距過大導致員工之間的不滿和工作動力不足。薪酬體系應該能夠體現員工的工作表現和貢獻，確保員工在相同績效和能力條件下能夠獲得公平的薪酬待遇。其次，建立明確的薪酬管理標準和流程。企業應該建立薪酬管理的標準和流程，包括薪酬調查和評估、薪酬決策和調整、薪酬變動的審批程序等，確保薪酬管理的透明度和規范性。薪酬管理標準和流程應該明確薪酬決策的依據和權責，防范人為偏見和不正當行為，保障薪酬決策的公正和合法。最后，加強員工的薪酬溝通和解釋。企業應該向員工充分解釋薪酬管理的原則和依據，使員工對薪酬體系有更清晰的了解。員工應該知道薪酬是如何構成的，包括基本薪資、績效獎金、福利待遇等，以及薪酬調整的依據和流程。企業要針對薪酬問題，建立通暢的薪酬問題溝通反饋渠道，第一時間解答員工對薪酬問題的疑惑，不斷增強員工對企業的信任感和認同感。

3.建立薪酬與績效關聯機制，激勵績效提升

首先，建立薪酬與績效關聯機制。企業可以將薪酬與員工績效直接關聯起來，通過設定明確的績效指標和考核體系，將員工的薪酬水平與其績效表現掛鉤。這可以激勵員工在工作中付出更多努力，追求卓越績效。例如，可以設立績效獎金、股權激勵、晉升加薪等制度，根據員工的績效表現給予相應的薪酬回報，實現薪酬與績效之間的正向關聯。其次，設立多層次的薪酬激勵體系。企業可以建立多層次的薪酬激勵體系，根據員工的不同績效水平和職務層級，設定不同的薪酬水平和激勵方式。這可以激勵員工在不同階段和不同職務層級下追求更高的績效和職業發展。例如，可以設立初級、中級和高級的薪酬崗位，不同層級的員工可以根據自身表現和職務層級獲得相應的薪酬水平和激勵回報。同時，加強員工績效評估和反饋。企業員工績效評估體系應該充分體現科學性原則，定期進行績效考核和評估，真實地對員工的績效水平進行評估，并向員工提供及時和準確的績效反饋。這可以幫助員工了解自己的績效水平，了解薪酬與績效的關聯，并激勵他們在工作中不斷提升績效，從而提高團隊整體和企業的績效水平。另外，企業可以通過培訓和發展計劃，提升員工的職業能力和績效水平，從而增加員工在工作中取得優異績效的機會。培訓和發展計劃可以包括內部培訓、外部培訓、崗位輪崗等形式，幫助員工不斷提升自身的職業素養和績效能力。

4.加強薪酬管理的透明度和合規性

首先，為了解決現代企業薪酬管理體系存在的問題，企業應該建立明確的薪酬管理政策和流程，并向員工詳細介紹和解釋相關政策。透明的薪酬管理可以讓員工了解薪酬體系的構成和運作方式，知道自己的薪酬水平是如何確定的，以此提升員工對薪酬管理過程的認可度和滿意度。同時，透明的薪酬管理還可以減少薪酬不公平的現象，促進內外部公平和公正的薪酬分配。其次，加強薪酬管理的合規性。企業應該確保薪酬管理政策和實踐符合國家法律法規、行業標準和公司內部規定。薪酬管理應當合法合規，遵循激勵合理性和合法性原則，避免存在薪酬歧視、隱性薪酬或者其他違法違規行為。企業還應該建立完善的薪酬管理審核和監督機制，確保薪酬管理的合規性和合法性。最后，加強薪酬數據的管理和保護。薪酬數據是敏感的企業信息，應該妥善管理和保護，防止泄露和濫用。企業應該建立健全的薪酬數據管理制度，包括數據采集、存儲、傳輸和使用的規范和流程，確保薪酬數據的安全和保密性。此外，企業還應該遵循相關法律法規，保護員工的個人隱私，在薪酬管理過程中合法合規地處理員工的個人信息。

五、結語

現代企業薪酬管理體系問題解決的對策包括建立薪酬與績效關聯機制、加強薪酬管理的透明度和合規性。通過合理設定薪酬水平，建立與績效關聯的激勵機制，加強薪酬管理的透明度和合規性，企業可以有效解決薪酬管理中存在的問題，提升員工對薪酬體系的認可度和信任度，促進公平合理的薪酬分配，并確保薪酬管理的合法合規運作。這將有助于企業實現員工激勵和績效提升的目標，提升組織整體競爭力和可持續發展。