國有企業薪酬管理體系存在的問題及改進措施探討

任嬌嬌 朱海娟

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

國有企業是國民經濟的主導力量，在我國經濟發展中占據著重要地位。目前，隨著我國企業規模不斷擴張，以及競爭不斷加劇的國內外市場環境，對國有企業管理提出了更高要求，尤其是薪酬管理更是直接影響國有企業生產力水平。當前，部分國有企業對薪酬管理仍不夠重視，不能及時創新管理模式，造成企業發展跟不上時代發展的要求。

一、當前國有企業的薪酬特征

國有企業是我國經濟的中堅力量，薪酬體系相對固定，企業員工的薪酬一般由上級單位和企業根據工作績效共同制定，主要包括三方面特征：一是國有企業員工薪酬根據國家政策改變。二是薪酬等級呈現多元化，根據人員分工、工作任務性質等因素分層次制定薪酬。三是國有企業員工薪酬相對固定，增幅較小。

二、國有企業強化薪酬管理的必要性

一是直接影響國有企業的長遠發展。薪酬管理是企業整合內部資源的重要途徑，能夠促進企業優化資源配置，影響企業的長遠發展。加強企業薪酬管理，使企業員工薪酬體系更加完善，提高員工工資待遇以及加強績效獎勵機制的落實，這不僅是補貼企業員工的勞動付出，更能夠幫助企業長遠規劃落地和落實。

二是有利于留住人才、吸引人才。國有企業對人才最大的吸引力就是職位級別、較高的工資薪酬和良好的福利待遇。引進人才后如果想要留住人才，就需要依靠良好的薪酬管理體系。優秀的薪酬體系不僅是對員工進行物質層面的激勵，更要認可員工具體工作成效的體現，這樣才能讓員工從物質和精神上達到雙重滿足，使員工不斷提升自己的幸福感和獲得感，從而增強員工立足本職、踏實工作的意愿。

三、國有企業薪酬管理存在的問題及成因分析

（一）薪酬體系創新性不足

一是受限于工資總額。雖然當前國有企業已經開拓了自主發展的空間，但是，受限于上級單位嚴格把控的工資總額，使國企員工每月工資采取固定薪酬制度，這限制了工資提升空間，就算有所提高也是在工資總額的范圍內，這樣嚴格控制了工資的浮動，對提高員工的工作積極性帶來很大不利影響。

二是員工提升空間有限。國有企業職工的工資一般分成三個部分，即基本工資、績效工資、生活福利。這些工資基本上都是按照崗位職級等要素進行發放的，加上部分國有企業為員工安排的學習發展機會不多，使沒有提升空間的員工工資相對固定，造成部分企業員工的工資水平較低，挫傷了員工的工作積極性，使職工工作懶散，不積極進取，不能夠全身心地服務于企業發展，還會造成國有企業出現留不住人、引不來人的局面。

三是職位晉升途徑不合理。當前，大部分國有企業管理崗位工資高、待遇好、相對工作輕松。而很多普通工人都想晉升到管理崗位，造成普通工人把精力放在惡性競爭晉升管理崗位上，不用心鉆研本職業務，這主要是由于晉升途徑不全面而帶來的影響，同時隨著國有企業市場化改革的不斷推進，員工不能滿足于當下的工作狀況越發明顯。

（二）獎勵機制不完善

一是管理方向存在偏差。當前，絕大多數國有企業仍沿用傳統模式對職工進行管理，即重視對外發展、輕視內部管理。尤其在激勵員工工資積極性和創造性等方面力度不夠。

二是物質獎勵措施不完善。國有企業的工資結構重點仍以工作崗位系數確定的崗位工資為主，獎勵性工資、福利補貼等占據的比例較小，不能滿足職工對薪資的需求。同時，獎勵措施的不完善還表現在僅僅讓獎勵性工資與工作強度和經濟效益掛鉤，使獎金的發放時有時無，對員工各個時期的發展和進步沒有發揮應有的作用。

三是綜合評價不全面。由于企業內部崗位繁多、層級繁多，如果不能做到有效、及時、精準的綜合評價，同樣會影響員工的工作積極性。不能細致地劃分職級、等級，使員工形成能力不被認可、工作不被認可等心理，極大程度打擊了員工的工作熱情。

四是精神獎勵缺失。國有企業的獎勵主要為物質獎勵，多數以發放獎金的方式進行，從而忽略了精神獎勵。使企業員工不能實現精神滿足，不能激發自己內心深處的成就感，形成了無形的消極意識，影響了工作效率。

（三）薪酬不能達到相對公平

隨著國民經濟的發展，人們的物質需求越來越高，人們的攀比心也有所加重。造成不但只關心自己的收入，還經常與周邊同事、親友作比較。尤其是與同級的同事進行比較后，崗位不同帶來的職級差距非常明顯，使員工感覺工資分配不均衡，心理落差大。

一是主觀判斷較多。國有企業薪酬管理中，綜合評價結果有的時候不能按照管理制度嚴格落實，部分領導的主觀評價占比加重，直接影響了綜合評價的公平性。

二是平均主義現象嚴重。國有企業在評價考核結果和獎金發放額度上不能完全匹配員工的實際工作效果。經常出現平均主義、論資排輩等現象，使獎勵性工資變成固定工資，違背了薪酬的公平性。

四、解決國有企業薪酬體系問題的改進措施

（一）建立健全薪酬管理制度

健全的薪酬管理制度是國有企業留住人才、吸引人才、保持長遠發展的關鍵。所以，國有企業必須建立健全薪酬管理制度，以此不斷激發員工的積極性和創造性，更好地為企業發展貢獻力量。

首先，要強化薪酬體系發展的多樣化，不能以統一的薪資匹配不同工作崗位的員工，實行分層、分級等形式拓展薪酬體系的多樣化發展。其次，要對薪酬開展實際調研。一是利用外部薪資調研的方式，了解其他企業薪資情況，同時結合大數據對薪資情況進行分析，不斷權衡、融合，從而制定出適合本企業的薪酬管理制度。二是做好內部調研深入基層，積極征求基層員工的意見和建議，真正了解和掌握基層員工的真實想法和對薪資的具體要求，為制定切實、可行的薪酬管理體系提供依據。最后，要為積極上進的員工提供適應個體和企業整體發展的學習培訓，不斷讓員工感受到企業多層次、全方位的關懷。

（二）進一步完善薪酬獎勵機制

獎勵機制是促進員工高質量完成工作的重要途徑。在完善薪酬獎勵機制的過程中，企業要充分考慮崗位分工以及企業發展實際，根據工作性質、工作強度、工作方式等具體要求，按照員工的實際工作能力進行科學分配崗位，讓員工真正地在合適的崗位上傾盡其能，不斷提升員工的工作成就感，從而促進其踏實工作。同時要結合完善的績效機制，使員工薪資與業績、工作數量、工作質量緊密相連，不斷激勵員工提高工作實效。

（三）持續推進薪酬公平公正

持續推進薪資考核的公平公正是保障員工利益、促進員工工作的根本。要根據崗位分工制定相應的考核措施，以保證考核的公平公正，促進企業的良好發展。

一是制定公平公正的考核標準。考核評價的標準要按照社會發展和企業發展要求及時更新，要根據技術技能的進步和科技發展及時創新，堅決杜絕一成不變的考核評價標準，使考核評價標準全面反映員工的工作質量，使員工感受到考核標準的客觀性、公平性和公正性。

二是落實獎懲的公平公正。薪酬體系不但要包括獎勵，更要考慮懲罰，做到獎懲結合、賞罰分明。從而使員工不斷加強自我約束的能力、提高重視程度，并自覺用企業的規章制度規范自身言行。

（四）積極開拓薪資晉升途徑

由于國家對國有企業人員編制的限制，使其不能像其他企業一樣實現引進人才和保留人才的最大自由，也就是根據制定的企業工資總額定員定崗。并且，在國有企業薪資晉升過程中，很大程度需要考慮員工的資歷情況，這樣就嚴重限制了絕大多數員工的晉升速度，也造成推動高學歷人才晉升的目標不易實現的現象層出不窮。因此，企業要開辟企業員工的薪資晉升途徑，積極開拓薪資橫向發展空間，及時拓寬薪資縱向晉升途徑。例如，在相同崗位前提下以資歷為主的晉升模式中，可以將員工現實表現、具體業績等納入薪資晉升范圍，達到增加晉升因素的目的。

五、結語

綜上所述，國有企業是我國國民經濟的重要支柱，薪酬管理是國有企業實現經濟利益最大化、激發員工積極性和創造性、推動企業持續健康發展的重要途徑。國有企業要想實現長遠發展，就必須不斷建立健全科學規范、切實可行、適應大眾的薪酬管理體系，摒棄薪酬管理上的弊端，從而不斷提高國有企業的市場競爭力，不斷推動國有企業高質量發展。