淺析企業(yè)加強人力資源精細化管理的應(yīng)對策略

朱玉檳

（淮北師范大學(xué)，安徽 淮北 235000）

在傳統(tǒng)人力資源管理中，企業(yè)往往側(cè)重于對個體進行管理進行關(guān)注，該管理方式缺乏全面性，且無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，導(dǎo)致部分企業(yè)人才流失問題十分嚴重。在人力資源工作中，精細化管理理念的融入不僅能夠完善傳統(tǒng)管理方式，同時也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展以及結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要手段，需要深入分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實情況，結(jié)合工作經(jīng)驗提出精細化管理對策。

一、人力資源精細化管理的基本原則

（一）分類匹配原則

在企業(yè)人力資源管理中，需要堅持多層次及多維度原則，對員工基本信息進行收集，并及時在數(shù)據(jù)庫中更新和完善員工數(shù)據(jù)信息，依照企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需求，立足于育人、用人、留人等環(huán)節(jié)配置人力資源，在為企業(yè)選拔人才的同時，促進人資管理匹配程度的進一步提高。

（二）精準協(xié)調(diào)原則

人力資源管理要針對不同部門員工實行統(tǒng)一化以及系統(tǒng)性管理，為了能夠確保員工信息搜集的準確性和有效性，保證員工考評過程、結(jié)果的公平性，相關(guān)人力資源部門需要強化與其他各部門之間的交流和互動。切實立足于精細化管理這一理念，使人力資源管理對不同部門需求進行識別，在對業(yè)務(wù)技能進行學(xué)習(xí)的同時，充分地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，進而促進管理質(zhì)量和效率的有效提高。

（三）透明可視化原則

人力資源管理能夠充分反映員工的業(yè)務(wù)能力以及工作表現(xiàn)，需要確保人力資源管理流程的透明性以及公開性，進而提高用人、選人、員工考評結(jié)果的可信度，切實進一步提高對于人力資源管理的認同程度。精細化管理理念有助于信息化手段在人力資源管理中的有效應(yīng)用，能夠自行查詢有關(guān)信息，在確?？梢暬耐瑫r保證人事信息的透明性及公開性，監(jiān)督和管理全體員工，進而從根本上規(guī)避暗箱操作等問題。

（四）數(shù)據(jù)信息化原則

人力資源管理需要從實際出發(fā)，驗證績效指標數(shù)據(jù)來源以及考核結(jié)果，確保人力資源管理結(jié)果能夠切實符合現(xiàn)實情況。此外，在人力資源管理期間，人員需要遵循企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度以及各項標準，堅持管理制度化等原則，以有效展開精細化管理，進而促進企業(yè)人力資源管理質(zhì)量以及成效的提高[1]。

二、企業(yè)人力資源精細化管理的應(yīng)用價值

企業(yè)管理工作的規(guī)范性、科學(xué)性發(fā)展需要切實對精細化管理概念加以關(guān)注，其不僅是對管理時間進行的總結(jié)和概括，同時也是對企業(yè)工作的有效創(chuàng)新。在人力資源精細化管理體系中，重點在于提高經(jīng)濟效益、降低成本投入，確保各項工作的有效落實并核查各項指標，在追究責(zé)任的同時有效發(fā)揮管理效能。在人力資源精細化管理過程中，需要積極總結(jié)管理方法和經(jīng)驗，進而使其應(yīng)用價值得到充分的展現(xiàn)。

首先，企業(yè)人力資源精細化管理是管理方法和理念相融合的重要表現(xiàn)，在實施中可以憑借管理技術(shù)展開審核，在取得員工配合以及認同后憑借系統(tǒng)化方式促進管理時效性的提高。此外，企業(yè)人力資源精細化管理主要涵蓋了企業(yè)各層次的管理工作，如對工作過程、人、物等的管控，這些都是管理對象的重要構(gòu)成因素，可以有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。其次，對于企業(yè)人力資源精細化管理，這一閉路型循環(huán)系統(tǒng)要求企業(yè)管理中各部門各級員工可以明確自身定位和職責(zé)，并以各自為中心逐漸形成閉環(huán)，切實在閉環(huán)良性運作之下促進企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。因此，一旦閉環(huán)產(chǎn)生斷裂，則要在第一時間進行修復(fù)，而人力資源精細化管理可以以各種協(xié)作方式實現(xiàn)企業(yè)循環(huán)系統(tǒng)的健康、穩(wěn)定運行，進而使企業(yè)獲得較好的市場活力。最后，企業(yè)人力資源精細化管理的落實，其重點在于對企業(yè)內(nèi)部資源的全部機能進行整合和優(yōu)化，使其逐漸轉(zhuǎn)換為企業(yè)的經(jīng)濟效益以及戰(zhàn)略目標，而對于戰(zhàn)略目標，在分解之后可以形成個人行動目標，員工能夠在工作中對方法進行合理選擇，管理人員則可以對管理方法和手段進行優(yōu)化，進而提高管理水平[2]。

三、企業(yè)人力資源精細化管理中存在的問題

首先，部分企業(yè)人力資源管理中的結(jié)構(gòu)性問題極其明顯，企業(yè)生產(chǎn)一線和非生產(chǎn)一線員工配置缺乏合理性，技術(shù)、研發(fā)以及高端管理人才不足，人員結(jié)構(gòu)老化，企業(yè)內(nèi)部人才流動性相對較弱，因此，人力資源精細化管理的開展受到了嚴重阻礙。其次，員工隊伍也存在一定的復(fù)雜性。對于部分大中型企業(yè)，人員組成較為復(fù)雜，人員素質(zhì)以及資質(zhì)差異性顯著，再加上其合同、崗位職責(zé)及培訓(xùn)內(nèi)容等存在一定差異，因此，人力資源管理難度隨之增加。再次，高素質(zhì)人才流失現(xiàn)象十分嚴重。企業(yè)的人才選拔任用機制不夠完善，員工才能展現(xiàn)平臺欠缺，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，并且缺乏現(xiàn)代化人才測評方式等管理手段。最后，企業(yè)薪酬體系缺乏一定的合理性，薪酬通道相對單一，優(yōu)秀員工無法獲得有效激勵[3]。

四、企業(yè)加強人力資源精細化管理的應(yīng)對策略

（一）建立健全溝通協(xié)調(diào)機制

企業(yè)內(nèi)部之間的溝通能夠使管理職能作用如激勵、領(lǐng)導(dǎo)及協(xié)調(diào)等獲得充分展現(xiàn)，而溝通和人的因素有著極為密切的關(guān)聯(lián)，同時還會在一定程度上影響企業(yè)員工對于企業(yè)組織的貢獻程度。因此，對于企業(yè)管理人員來說，需要強化對于員工態(tài)度、需求、個性、知識技能以及責(zé)任感的了解和掌握，進而在人力資源精細化管理中促進溝通。完善的信息溝通機制是促進員工完成戰(zhàn)略目標的重要手段，在企業(yè)人力資源精細化管理期間，需要切實對這一手段加以應(yīng)用，若信息溝通不暢，則無法實現(xiàn)系統(tǒng)性以及全面性變革，精細化管理的作用無法獲得充分發(fā)揮，進而影響其科學(xué)性和有效性。企業(yè)需要切實制定精細化管理方案和對策，進而使管理的實效性獲得充分體現(xiàn)。企業(yè)自身的管理結(jié)構(gòu)存在一定的復(fù)雜性，其人員數(shù)量相對較多，需要注重內(nèi)部溝通的有效維持，在協(xié)調(diào)相關(guān)工作的同時將各項機制落到實處，提高員工的工作效率。所以，企業(yè)管理人員需要強化對于員工個性化需要的了解和掌握，強化員工職業(yè)道德水平以及自身責(zé)任感，在落實發(fā)展戰(zhàn)略的同時促進人員溝通。另外，企業(yè)還需要及時創(chuàng)建人才溝通工作機制并加以完善，對工作的標準和要求進行確定，提高工作的有效性。

（二）增強企業(yè)員工的認同感

在企業(yè)人力資源精細化管理中，需要在分析影響管理時效性相關(guān)因素的同時，及時創(chuàng)建績效考核評價體系、因素處理機制、權(quán)利責(zé)任分配制度以及工作標準規(guī)程制度等，進而促進精細化管理實效性的進一步提高，強化企業(yè)員工的認同感。另外，新型管理制度的落實，需要切實對前期宣傳引導(dǎo)工作加以關(guān)注，在強化企業(yè)員工對于人力資源精細化管理動機以及目標了解和掌握的同時提高其認同感，切實提升員工的工作積極性和主動性，提高人力資源管理效率。因此，在企業(yè)宣傳動員工作中，需要足夠的耐心和細心，在對員工思想意識進行整合優(yōu)化后，對其灌輸精細化管理理念以及企業(yè)價值觀念引導(dǎo)，使員工了解企業(yè)內(nèi)外部市場環(huán)境的同時，令其意識到人力資源管理的優(yōu)勢及積極影響?？傊?，需要憑借人力資源精細化管理為員工宣傳長期目標，提高員工對于這一管理工作的認同感，進而實現(xiàn)提高管理工作實效性的目標。在人員精細化管理過程中，需要明確管理因素，科學(xué)地分析各方面因素并對管理機制進行健全和完善，及時對考核執(zhí)行標準以及基本原則進行確定，掌握人員責(zé)任分配要求，進而促進員工認可度的有效提高。

（三）融入和滲透精細管理理念

在企業(yè)人力資源管理中，精細化管理理念的融合滲透，需要切實在工作環(huán)節(jié)加以體現(xiàn)，例如，可以在經(jīng)營過程中精細打算，在管理中進行精細組織。為了能夠提高人力資源精細化管理有效性，首先，需要科學(xué)分解企業(yè)人力資源管理整體任務(wù)及目標，以階段性時間為單位科學(xué)規(guī)劃管理工作，并對分階段目標進行制定，及時論證完成時間，進而使分階段目標的可操作性獲得充分展現(xiàn)。其次，需要依照空間分布分解企業(yè)人力資源管理，依照不同職能部門制定人力資源精細化管理細則并加以完善，及時明確人員分工，進而促進各項工作的順利展開。最后，需要及時確定企業(yè)人力資源管理中不同時期以及部門側(cè)重點，表明各項指標若存在沖突，則需要與人力資源精細化管理目標相結(jié)合進行取舍，進而實現(xiàn)精細化管理。此外，管理模式的創(chuàng)新是企業(yè)人力資源精細化管理的基礎(chǔ)，需要憑借創(chuàng)新管理思維確保人力資源管理的精細化，科學(xué)調(diào)整并完善業(yè)務(wù)及管理流程，促進人力資源管理質(zhì)量和效率的有效提高。同時，還需要對崗位能力及職責(zé)進行確定，在促進各崗位創(chuàng)造能力有效提高的同時實現(xiàn)自身價值，進而提高企業(yè)以及職工利益。并注重人力資源的開發(fā)，科學(xué)培育人力資源相關(guān)要素。對于企業(yè)來說，需要增加對于人力資源管理信息化建設(shè)的重視程度，憑借信息化管理平臺的創(chuàng)建促進管理效率的有效提高，并予以信息層面的保障[4]。

（四）堅持以人為本，構(gòu)建激勵機制

在企業(yè)管理中，人力資源精細化管理對于企業(yè)發(fā)展具有重要的促進作用，同時也是堅持以人為本的重要方式。在精細化管理理念和方法的引導(dǎo)下，需要及時創(chuàng)建激勵機制，進而切實將企業(yè)人力資源精細化管理落到實處。所以，對于企業(yè)來說，需要強化對于精細化管理理念的認識和了解，并進行充分激勵，以保證管理工作的實效性。為了能夠更好地激勵員工，一方面，可以衡量不同崗位工作完成情況，定量評價業(yè)績部門，若量化評價難度相對較高，則需要及時展開定性評價；另一方面，可以將績效考核和個人利益相關(guān)聯(lián)，憑借經(jīng)濟或者是精神激勵確保管理實效性，在提高員工創(chuàng)造力以及工作主動性的同時促進人力資源精細化管理的有序展開。

（五）創(chuàng)建公正公平機制，維護員工的合法權(quán)益

在企業(yè)管理中，需要堅持以人為本，并且公平公正也是這一原則的重要體現(xiàn)，若企業(yè)管理機制缺乏公正性，在制度背景下人力資源精細化管理的作用無法獲得充分展現(xiàn)。這不但涵蓋了企業(yè)內(nèi)外部的公平公正，同時在過程、個人以及結(jié)果層面也有著一定體現(xiàn)，主要表現(xiàn)為在人力資源精細化管理中需要科學(xué)掌控公正程度。例如，在企業(yè)人力資源管理中，對于考核的計量公平這一問題，一直以來都是員工滿意度相對較低的重要因素，再加上當前考核方式存在復(fù)雜性和多樣性，盡管存在一定的合理性，但是，若管理人員以及員工的理解相對不足，則很容易造成誤解，進而破壞公平性。所以，在企業(yè)制定考核指標的過程中，如果合理性存在疑問，則可以憑借定性指標展開考核。但是，值得注意的是，適度考核能夠發(fā)揮一定的激勵作用，但過度考核則無法取得明顯成效，盡管無績效考核會在一定程度上影響公平性，但是不科學(xué)考核會增加不公平程度。因此，企業(yè)人力資源精細化管理期間，需要注重計量考核指標的合理性以及科學(xué)性，進而使精細化管理的公平公正獲得充分展現(xiàn)。

（六）完善相關(guān)制度體系

制度體系建設(shè)的優(yōu)化和完善是展開精細化管理的重要方式，同時也是人力資源制度化、規(guī)范化的基本要求。立足于現(xiàn)實情況，企業(yè)需要及時創(chuàng)建激勵體系并加以完善，憑借人力資源的創(chuàng)造力建立各部門的命運共同體，進而推動企業(yè)以及職工的長遠發(fā)展。同時，需要優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系，擺脫傳統(tǒng)薪酬體系的約束，憑借科學(xué)、高效的薪酬分配制度調(diào)動干部職工的主動性及創(chuàng)造力，進而達到人力資源開發(fā)這一目標。最后，需要創(chuàng)建考核評價機制，及時將考核結(jié)果和職務(wù)晉升、薪酬待遇相關(guān)聯(lián)，在調(diào)動職工工作積極性和主動型的同時，促進企業(yè)的經(jīng)營管理，并建立良好的經(jīng)營氛圍。精細化管理是提高現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要渠道，在行業(yè)競爭中，人力資源精細化管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的作用。人力資源精細化管理主要是憑借監(jiān)督考核機制以及規(guī)章制度的創(chuàng)新，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是一個不斷提高的過程。總體來說，在我國企業(yè)人才管理中，精細化管理能夠使人才培養(yǎng)以及管理更具備針對性和專業(yè)性，對于企業(yè)未來的改革和發(fā)展能夠起到一定的促進作用[5]。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源精細化管理存在系統(tǒng)性和復(fù)雜性，管理體系的創(chuàng)建并不是一蹴而就的，而是一個長期、漫長的過程。實際上，受到多種因素的共同影響，企業(yè)人力資源精細化管理體系也會隨之受到影響，并且將其置于不同管理環(huán)境中，企業(yè)之間存在顯著的差異，所以，管理體系的創(chuàng)建難度相對較高。因此，在人力資源精細化管理中，需要提出科學(xué)的對策以保證精細化管理的時效性，在提高企業(yè)市場競爭力的同時，促進企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。