雙因素理論下政府部門人力資源激勵機制的探究

[摘 要]雙因素理論為政府部門人力資源激勵機制的優化提供了有益的理論指導。通過關注動機因素和衛生因素，政府部門可以建立一套全面的激勵體系，激發員工的內在動力，提高工作滿意度和績效水平。筆者深入到政府部門進行實地調研，對雙因素理論及其應用原則進行詳細闡述，理論聯系實踐，探索政府部門人力資源激勵的優化策略。調研表明，當前政府部門人力資源激勵機制存在著種種問題，如薪酬不足、晉升通道狹窄等挑戰，但通過雙因素理論的應用，政府部門可以制定更加科學合理的激勵策略，有效應對這些問題。在優化激勵機制的過程中，平衡動機因素與衛生因素的作用、個性化激勵機制的設計、發展機會的創造，以及建立透明公正的機制等原則，都將有助于構建一個積極向上、充滿活力的工作環境。

[關鍵詞]雙因素理論；政府部門；人力資源；激勵機制

政府部門作為社會治理和公共服務的重要組成部分，其人力資源激勵機制的合理性與有效性對于實現公共目標和提供優質服務至關重要。然而，長期以來，政府部門在人力資源管理方面面臨著諸多挑戰，如員工績效不足、人才流失等問題，這些問題直接影響了政府的工作效率和服務質量。為了解決這些問題，學界和實踐界不斷探索適合政府部門的激勵機制，而雙因素理論作為一種經典的心理學理論，提供了一種新的視角來理解政府部門人力資源激勵的內在機制。

在本研究中，我們將聚焦于雙因素理論，深入探究動機因素和衛生因素在政府部門中的應用。動機因素，如成就、認可和責任感，能夠激發員工對公共目標的追求；而衛生因素，如薪資、工作環境，則直接影響著員工的工作滿意度和情感投入。通過剖析這兩個因素在政府部門中的作用，提出一系列切實可行的策略，以優化政府部門的人力資源激勵機制，從而為公共事業的發展和社會的進步提供有益的借鑒。

一、雙因素理論概述

雙因素理論，也被稱為Herzberg的動機—衛生理論，是一種關于工作滿意度和動機因素的心理學理論，被廣泛應用于組織和人力資源管理領域。該理論由弗雷德里克·赫爾茲伯格（Frederick Herzberg，美國心理學家、管理理論家、行為科學家，雙因素理論創始人）在20世紀50年代提出，通過對員工對工作滿意度的研究，揭示了影響員工動機和滿意度的兩類因素：動機因素和衛生因素[1]。雙因素理論在理解和優化政府部門人力資源激勵機制方面，提供了深刻的洞察力和實踐指導。

（一）動機因素

動機因素是影響員工工作滿意度和績效的關鍵因素，它們與工作內容本身的特性以及員工在工作中所取得的成就有關。赫爾茲伯格將成就、認可、責任感等因素歸類為動機因素[2]。在政府部門中，這些因素對員工的影響尤為顯著。政府部門的使命和目標通常與公共利益緊密相關，因此，通過建立與這些目標相關的工作任務和目標，可以激勵員工對工作產生高度的投入。此外，賦予員工適當的認可和責任，讓他們感到在推動社會發展和改善民生方面扮演著重要角色，能夠增強員工的動機和工作滿意度。

（二）衛生因素

衛生因素是指與工作環境和工作條件有關的因素，如薪資、工作安全、工作條件等[3]。盡管這些因素在滿足基本需求和提供舒適工作環境方面至關重要，但衛生因素本身并不能顯著地激勵員工的工作動力。在政府部門中，薪資水平的合理性、工作環境的良好與否直接影響著員工的工作滿意度。

（三）雙因素的相互作用

雙因素理論強調，動機因素和衛生因素并不是簡單的相互替代的關系，而是可以共同作用的。優化政府部門的人力資源激勵機制需要在動機因素和衛生因素之間找到平衡。動機因素可以激發員工為公共目標努力奮斗，而衛生因素則提供了一個良好的工作基礎，確保員工能夠充分投入工作中。在政府部門中，建立積極向上的工作氛圍，同時提供良好的薪資福利待遇，可以使員工既感到滿足于工作內容，又能夠在穩定的工作環境中不斷成長。

二、雙因素理論在政府部門人力資源激勵機制中應用的原則

雙因素理論為政府部門人力資源激勵機制的優化提供了重要指導。在探討雙因素理論在政府部門中的應用原則時，以下幾個關鍵原則應得到特別重視：

（一）平衡動機因素和衛生因素

雙因素理論強調動機因素和衛生因素的共同作用，而不是簡單的替代關系[4]。在政府部門人力資源激勵中，應該平衡關注員工的工作滿意度和績效提升。通過提供有吸引力的動機因素，如職業發展機會、成就感等，激發員工的內在動力。同時，通過改善衛生因素，如薪酬、工作環境等，保障員工的基本需求，從而創造一個全面的激勵體系。

（二）個性化和差異化激勵

政府部門的員工具有不同的背景、需求和價值觀。因此，激勵策略應該根據員工的個體差異進行個性化設計，以最大限度地滿足不同員工的期望和需求。某些員工可能更加看重職業發展，而另一些員工可能更注重薪酬待遇。政府部門應該為員工提供多樣化的激勵選擇，使他們能夠在激勵措施中找到最適合自己的方式。

（三）創造發展機會和晉升途徑

雙因素理論中的動機因素強調成就、發展和成長。政府部門應該創造更多的發展機會和晉升途徑，讓員工能夠在工作中不斷學習和成長。為員工提供培訓、學習計劃、專業發展機會，以及明確的晉升通道，能夠激勵員工不斷追求卓越，增強其對工作的投入和滿意度。

（四）建立透明、公正的激勵機制

在政府部門中，建立透明、公正的激勵機制是至關重要的。員工需要清楚地了解激勵措施的標準、條件和流程，以及如何通過優秀的績效獲得晉升和獎勵。透明的機制能夠減少員工的不確定性和擔憂，增強他們對激勵機制的信任和參與度。

（五）持續優化和調整

政府部門的人力資源激勵機制不是一成不變的，需要根據組織的變化和員工的反饋進行持續優化和調整。定期評估激勵策略的有效性，根據員工的需求和市場的變化，及時進行改進和調整，以保持激勵機制的活力和適應性[5]。

三、政府部門人力資源激勵現狀

政府部門作為社會治理的重要組成部分，其人力資源激勵機制在實現公共目標和提供優質服務方面起著關鍵作用。然而，當前政府部門人力資源激勵機制面臨著一系列特點和問題，其中績效不足和員工流失等挑戰尤為突出。

（一）特點和問題分析

深入到部分政府部門中進行實地調研，當前，在人力資源激勵中的特點與問題主要包括：

一是制度性問題。政府部門的激勵機制通常受到官僚思想和固有管理模式的制約，缺乏靈活性和創新性。激勵措施不夠多樣化，難以滿足不同員工的需求。二是薪酬體系不完善。薪酬在人力資源激勵中占據重要地位，然而，政府部門的薪酬體系普遍存在不合理、不公平的問題。薪酬水平較低，與員工的工作貢獻和績效不匹配。三是晉升通道狹窄。政府部門內部的晉升通道常常局限，升遷機會不夠公平和透明。這導致一些優秀的員工難以得到應有的認可和晉升機會，影響其動力和積極性。四是績效評價不準確。政府部門的績效評價常常過于主觀，缺乏客觀的評價標準。這容易導致績效評價結果的不準確，從而影響員工對激勵措施的信心和認可。

（二）政府部門人力資源激勵面臨的主要挑戰

一是績效不足挑戰。政府部門人力資源激勵中普遍存在員工績效不足的問題。官僚思想和固有管理模式的限制，使得一些員工對于創新、效率和成果缺乏足夠的追求，影響了公共服務的質量和效率。二是員工流失挑戰。由于薪酬水平相對較低、晉升機會受限等原因，政府部門普遍面臨員工流失的困擾。優秀的人才可能因為缺乏職業發展空間而選擇離開，導致組織的知識和經驗流失。尤其是在政府部門的基層單位中，近年來員工流失的情況嚴重，一方面，受基層生活、衛生、教育條件的影響，員工更愿意選擇到發展較好的城市中工作與生活；另一方面，基層單位的薪酬水平不高，難以吸引和留住優秀的人才。

四、雙因素理論下政府部門人力資源激勵機制優化策略

在雙因素理論的指導下，優化政府部門的人力資源激勵機制成為提升工作績效、滿足員工需求的重要途徑。為了優化人力資源激勵機制，政府部門可以采取如下多種策略。

（一）基于動機因素的人力資源激勵策略

在雙因素理論的框架下，動機因素被認為是影響員工工作滿意度和績效的核心因素。為了優化政府部門的人力資源激勵機制，應該重點關注如何通過動機因素的引導，激發員工的內在動力，提升工作投入和績效。以下將詳細探討基于動機因素的人力資源激勵策略。

1.完善培訓教育制度

培訓教育是提升員工職業素質和能力的重要途徑，也是激發員工動機的有效手段。政府部門應該積極投入資源，建立健全培訓教育制度，構建多樣化、個性化的培訓體系，以滿足員工在不同階段的學習需求，為員工提供不斷學習和成長的機會。培訓內容應當緊密結合政府部門的工作特點、結合崗位的特點，不僅要關注員工在公共服務領域的專業素養和技能的提升，還要關注與公共服務相關的領導力、溝通能力、問題解決能力等軟實力的提升。

2.深化人事制度改革

人事制度對員工的工作動機和積極性具有重要影響。政府部門應當著力改革人事制度，賦予員工更多的自主權和參與度。一方面，可以探索靈活的工作安排，允許員工在一定范圍內自主決定工作方式和時間，以適應不同員工的個性化需求。這不僅能激發員工的主動性，還能增強他們對工作的滿意度。作為政府的窗口服務部門，要結合當地社會公眾的需求，適度增加公共服務時間，而從優化員工管理、提升員工自主權的層面，要提供具有個性化的工作時間，由此，需要人力資源部門統籌，通過輪班、輪崗等形式，提高窗口服務效率與質量，滿足員工工作的靈活性與自主性。另一方面，應當建立公平透明的晉升機制，使員工可以通過不斷努力和表現獲得職位的提升。這樣的改革可以增強員工對組織的認同感，激發他們對工作的投入和忠誠度。

3.加強員工職業規劃引導

政府部門可以設立專門的職業發展輔導機構，為員工提供個性化的職業規劃指導。職業規劃不僅僅是晉升的路徑，還包括技能提升、專業發展等方面。員工通過明確的職業目標和發展路徑，能夠更好地規劃自己的職業生涯，增強對工作的長遠投入。特別是新生代員工進入到政府部門中，人力資源管理部門要結合員工的年齡、性格、專業等，提供個性化的指導與規劃，促進員工在工作中實現自我滿足與尊重。此外，政府部門還可以為員工提供在職培訓機會，使他們能夠在工作中不斷學習和成長，從而獲得更多的成就感和滿足感。

（二）基于衛生因素的人力資源激勵策略

在雙因素理論的框架下，衛生因素被認為是影響員工工作滿意度和績效的重要因素，涉及薪酬、工作環境、職業發展等方面。為了優化政府部門的人力資源激勵機制，應該關注如何通過衛生因素的改善，提升員工的滿意度和工作效能。以下將詳細探討基于衛生因素的人力資源激勵策略。

1.引入競爭性績效考核體系

建立科學合理的績效考核體系，強調績效的客觀評價和結果導向，能夠激勵員工不斷提升工作績效，從而實現個人與組織目標的契合。政府部門可以引入競爭性績效考核機制，將員工的工作表現與績效評估直接關聯。通過設定明確的績效指標和考核標準，員工可以清楚地了解到工作目標和期望，進而努力提升自身績效水平。優秀的績效可以獲得晉升機會、獎勵激勵等，從而激發員工的積極性和投入度。同時，在優化員工績效考核指標時，必須結合崗位的特點，設計具有差異化的指標體系，以確保每個崗位的績效考核能夠更加準確地反映員工的工作表現，進而激發員工的積極性和競爭意識。

2.建立公平合理的薪酬制度

薪酬作為一種重要的激勵手段，直接影響員工對工作的投入和滿意度。政府部門應該建立公平合理的薪酬制度，確保員工的薪資與其工作職責和貢獻相匹配。這涉及薪資的內部公平，即同一崗位不同員工之間的薪資差距應當合理可控；也涉及薪資的外部公平，即與同行業、同地區的其他組織相比，薪資水平應當具有一定的競爭力。透明公開的薪酬制度可以增強員工對薪酬的認同感，從而提升其工作投入和績效水平。

3.營造公平良性的競爭環境

在政府部門內部，營造一個公平良性的競爭環境有助于激發員工的工作積極性。政府部門可以設立明確的晉升機制，讓員工清楚地了解晉升的條件和機會。同時，應該避免內部不正當競爭，確保晉升機會公平開放，減少不必要的政治化因素。此外，政府部門可以鼓勵員工之間的合作與共享，營造協同工作的氛圍，使員工更愿意分享經驗和知識，提高整體績效。

結束語

本論文通過探究雙因素理論在政府部門人力資源激勵機制中的應用，深入分析了基于動機因素和衛生因素的激勵策略，以及應用原則。從動機因素的角度出發，政府部門應通過完善培訓教育、深化人事制度改革和加強職員職業規劃引導，激發員工的內在動力，提升工作投入。而基于衛生因素，引入競爭性績效考核體系、建立公平合理的薪酬制度和營造公平良性的競爭環境，則有助于提高員工滿意度和績效水平。在未來的發展中，政府部門應持續關注員工的需求和市場的變化，不斷優化激勵機制，實現員工的自我價值和組織的目標相統一。通過借鑒雙因素理論的理念，政府部門將能夠提升工作績效、增強服務質量，進而為社會的進步和發展做出更大的貢獻。因此，深入探究雙因素理論在政府部門人力資源激勵中的應用，對于推動政府部門的改革與發展，具有重要的理論和實踐意義。

參考文獻

[1]季玉燕.解析政府部門人力資源激勵中雙因素理論[J].勞動保障世界，2020（35）：9-10.

[2]王學芳.政府部門人力資源激勵中雙因素理論的實踐研究[J].中小企業管理與科技，2020（8）：102-103.

[3]鄭陸.雙因素理論在政府部門人力資源激勵中的應用[J].中國科技投資，2019（25）：206.

[4]杜磊.關于鄉鎮政府人力資源管理中的激勵機制探討[J].中國科技投資，2023（3）：28-30.

[5]郭富城.公共部門人力資源管理激勵機制研究[J].河北企業，2023（3）：123-125.

作者簡介：范雨濛（1995— ），女，漢族，北京人，中國人民大學，在讀碩士。

研究方向：行政管理。