高校企業人事管理優化對策分析

[摘 要]高校企業人事管理是當前社會關注的熱點問題，涉及高校與企業之間的人力資源管理活動。然而，目前在實踐中存在人員招聘與選拔、人員培養與發展、績效考核與薪酬激勵、組織文化與團隊建設以及人事管理信息化建設等問題。因此，高校與企業之間需要加強合作、改進溝通、建立科學評價體系等舉措，以提升高校企業人事管理水平。基于此，文章在對高校企業人事管理現狀與問題進行簡要分析的基礎上，重點探討了高校企業人事管理的優化對策。

[關鍵詞]高校；企業；人事；管理

當前，全球化和數字化發展的趨勢為企業帶來了前所未有的挑戰與機遇。在這個背景下，高校企業需要不斷優化人事管理，提升員工素質和組織績效。高效的人事管理能夠幫助企業吸引、培養和留住優秀人才，激發員工的潛力，推動組織的持續發展。因此，深入了解人力資源管理的理論和實踐，探索創新的管理模式，成為提升高校企業競爭力的重要途徑。

一、高校企業人事管理的現狀

（一）高校企業人事管理的基本概況

高校企業人事管理是指對高校內部員工的招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等方面進行規范和管理的工作。以高校企業為背景的人事管理相比其他行業有其特殊性，主要表現在以下幾個方面：

1.高校企業人事管理需要注重專業性和靈活性

高校企業的特殊性要求人事管理具備專業知識和技能，能夠理解和應對教育領域的特點和需求。同時，由于高校企業的發展環境和需求常常變化，人事管理也需要保持靈活性，及時調整和更新管理策略。

2.高校企業人事管理注重知識管理和人才培養

高校企業以知識為核心資產，培養和管理知識型人才至關重要。人事管理應該重視培養員工的學習能力和創新能力，提供相應的培訓和發展機會，以滿足高校企業的不斷發展需求[1]。

3.高校企業人事管理需要注重公平和公正

高校企業的人事管理應該遵循公平、公正的原則，確保招聘和晉升過程的公開透明，以免員工對管理過程產生懷疑和不滿。

（二）高校企業人事管理的組織結構和職能劃分

高校企業人事管理的組織結構和職能劃分主要取決于高校的規模和特點。一般情況下，高校企業人事管理按職能可以分為以下幾個部門：

1.人力資源部門：負責全面管理和協調人力資源工作。人力資源部門通常由人力資源總監、人力資源經理和人力資源專員組成，負責制定和實施人才招聘、績效考核、薪酬福利等政策，并提供咨詢和服務。

2.招聘與培訓部門：負責招聘新員工和提供培訓服務。招聘部門負責發布招聘信息、篩選簡歷、組織面試等工作，培訓部門負責制定培訓計劃、組織培訓活動，并評估培訓效果。

3.績效管理部門：負責制定和實施員工績效考核制度。績效管理部門負責設定績效目標、進行績效評估，并根據評估結果提供激勵或采取相應的糾正措施，以促進員工的工作表現和發展。

4.薪酬福利部門：負責薪酬和福利政策的制定和執行。薪酬福利部門負責設定薪酬檔次和福利待遇、處理員工的薪酬福利問題，同時需要了解相關法律法規和政策，確保薪酬福利的合規性和公平性[2]。

二、高校企業人事管理存在的問題

（一）人員招聘與選拔問題

高校企業的人事管理存在著人員招聘與選拔問題。首先，高校企業在招聘過程中往往存在著崗位要求不明確的情況。有些企業在發布招聘信息時并未詳細說明崗位的具體職責和要求，導致招聘人員無法準確評估自己是否適合該崗位，影響招聘效果。其次，高校企業的招聘流程相對繁瑣，時間周期長。在招聘過程中，各個環節需要經過多次篩選和面試，而且整個流程耗時較長，導致人才流失的風險增加。此外，一些高校企業在招聘過程中缺乏科學的測評和選拔方法，過于依賴面試和主觀判斷，容易造成招聘誤判。

（二）人員培養與發展問題

高校企業的人事管理還存在著人員培養與發展問題。第一，一些企業在員工培訓過程中缺乏系統性和持續性，培訓內容不夠精細和實用。這導致員工在崗位上難以達到預期績效，影響了企業的整體運營效果。第二，高校企業在員工職業發展方面缺乏有效的規劃和指導。員工往往面臨著晉升空間有限、職業發展路徑不清晰等問題，缺乏明確的發展目標和方向，容易出現人才流失的情況。

（三）績效考核與薪酬激勵問題

高校企業在績效考核與薪酬激勵方面也存在問題。第一，一些企業的績效考核指標設置不合理，無法準確反映員工的實際工作表現。有些指標過于主觀，容易造成評價偏差，而一些指標則過于簡單粗暴，無法全面評估員工的能力和貢獻。第二，高校企業在薪酬激勵方面缺乏靈活性和差異化。很多企業將薪酬設置為固定額度或者按照職位等級來確定，忽視了員工個人能力和貢獻的差異性。這樣一來，優秀員工的積極性和創造性可能受到抑制，同時也難以留住高層次人才。

（四）組織文化與團隊建設問題

高校企業的人事管理還存在著組織文化與團隊建設問題。第一，一些企業缺乏積極向上的組織文化，導致員工對企業的認同感和凝聚力不強。缺乏明確的價值觀和共同目標，往往容易出現員工流失和內部矛盾的情況。第二，高校企業在團隊建設方面存在著缺乏有效溝通和協作的問題。由于部門之間信息溝通不暢，協同工作能力較低，影響了工作效率和團隊凝聚力[3]。

（五）人事管理信息化建設問題

高校企業的人事管理還存在著信息化建設問題。第一，人事管理信息化建設不夠完善，系統功能和用戶體驗有待提升。現有的人事管理系統功能較為單一，缺乏更多的人力資源管理功能，如績效管理、培訓管理、人才儲備等。同時，系統的用戶界面設計和操作流程也較為繁瑣復雜，使用起來不夠便捷和高效。第二，高校企業的人事管理系統缺乏與其他管理系統的有效對接和集成，無法實現信息的共享和自動化處理。這造成了重復勞動和信息傳遞不暢的問題，增加了管理成本和風險。

三、高校企業人事管理的優化對策

（一）加強人才引進與選拔機制改革

為了優化高校企業的人事管理，首先需要加強人才引進與選拔機制的改革。具體措施如下：

1.明確崗位要求

明確崗位要求是招聘過程中的關鍵步驟之一。企業應通過精準的職位描述和崗位要求，明確所需人才的專業背景、技能和素質等。這樣可以更好地吸引和選拔符合企業需求的人才。崗位要求應該包括必備條件和優先條件，以便篩選出最合適的候選人。

2.優化招聘流程

為了提高招聘效率，企業可以簡化招聘流程并減少繁瑣的環節和程序。同時，可以采用多種方式進行招聘，如校園招聘、社會招聘、內部推薦等，闊招聘渠道和范圍。此外，利用現代化的招聘技術和平臺，如在線招聘網站、社交媒體等，可以快速發布職位信息，并與候選人進行有效的溝通和面試安排。

3.建立有效的考核評估體系

為了確保選拔出最適合企業的人才，企業應建立有效的考核評估體系。這可以通過多種工具和方法來實現，包括面試、筆試、實踐操作等環節。同時，中介機構或專家組織進行評估，他們具有豐富的經驗和專業知識，可以提供客觀、準確的評估結果。

4.加強背景調查和資格審核

在招聘過程中，加強對應聘者的背景調查和資格審核非常重要。這可以通過聯系前任雇主、查看教育背景證明、核實工作經驗等方式進行。背景調查和資格審核的目的是確保應聘者提供的信息真實、合法，并與其所聲稱的能力和經歷相符合。這有助于避免雇傭不合格或虛假資歷的人員，減少企業后期的風險和問題。

（二）建立完善的人才培養與發展體系

為了提升高校企業的人才管理水平，需要建立完善的人才培養與發展體系。具體措施如下：

1.制定個性化的培訓計劃

針對不同崗位和員工的發展需求，制定個性化的培訓計劃。通過調研和評估員工的現有知識和技能水平，確定培訓的重點和內容。結合目標和時間安排，為員工提供有針對性的培訓課程和資源，幫助他們提升專業能力和職業素養。

2.鼓勵員工學習和自我發展

建立學習型組織文化，強調學習的重要性，并鼓勵員工進行持續學習和自我發展。為員工提供學習資源和平臺，如與培訓機構合作。

3.尋找并激發潛力員工

通過定期的評估和反饋，發現和挖掘潛力員工，給予他們更多的機會和培養計劃。通過參加項目、跨部門合作等方式，讓他們接觸到更廣闊的工作領域和學習機會。同時，為他們提供專業導師指導，幫助他們充分發揮才能，促進企工之間的互動與合作。

4.內部晉升機制

建立公平、透明的內部晉升機制，鼓勵員工通過不斷學習和努力提升自身能力，實現個人職業發展和企業內部流動。制定明確的晉升標準和評估體系，將培訓與發展成果納入晉升考核體系中。同時，為員工提供晉升通道和發展機會，激勵他們積極參與培訓與發展活動，實現自我實現和企業戰略目標的雙贏。

（三）創新績效考核與薪酬激勵機制

為了調動員工的工作積極性和創造力，需要創新績效考核與薪酬激勵機制。具體措施如下：

1.建立科學合理的績效考核指標

制定符合企業發展目標和崗位要求的績效考核指標，既包括量化指標，如銷售額、生產效率等，也包括非量化指標，如團隊合作、創新能力等。這些指標應基于客觀、可衡量的數據，并與員工的工作職責相匹配，能夠真實反映員工的工作質量和貢獻度[4]。

2.定期進行績效評估和反饋

建立定期的績效評估機制，通常以年度為周期進行評估。通過多種評估方法，如360度評估、績效面談等，全面了解員工在工作中的表現和成績。同時，及時給予員工明確的反饋，指導其進一步完善和提升工作能力。評估結果應公正、客觀，并與員工進行充分溝通，確保員工對評估結果有清晰的認知。

3.靈活多樣的薪酬激勵機制

根據員工的貢獻和表現，采用靈活多樣的薪酬激勵方式，以激勵員工的積極性和動力。除了基本薪酬外，可以設立績效獎金、股權激勵、福利待遇等形式的激勵措施。薪酬激勵應公正、透明，并與績效考核結果緊密關聯。同時，注重員工的平衡發展，提供個人發展機會和培訓資源，使員工在職業發展上能夠得到支持和激勵。

（四）營造積極向上的組織文化和健康的團隊氛圍

為了營造積極向上的組織文化和健康的團隊氛圍，需要采取以下措施：

1.明確企業核心價值觀

制定明確的核心價值觀和企業文化，使所有員工都能理解和認同，形成統一的價值追求和行為準則。核心價值觀可以包括誠信、合作、創新、客戶導向等方面的內容。企業要將核心價值觀融入各個業務環節中，通過內外培訓和宣傳，確保員工都能深入理解和貫徹核心價值觀，并將其體現在實際工作中。

2.加強內部溝通與協作

建立暢通的內部溝通渠道，促進員工之間的交流和合作。可以通過定期召開團隊會議、設置留言板、使用協同工具等方式，促進信息流動和團隊協作。此外，領導者還應鼓勵員工提出意見和建議，重視他們的反饋，并及時做出回應。通過加強內部溝通與協作，可以增強團隊的凝聚力和合作效能，提高工作效率和質量。

3.培養良好的領導者和管理者

加強對領導者和管理者的培訓和發展，提高他們的管理能力和領導力。良好的領導者可以激勵團隊成員，營造積極的工作氛圍。培養領導者的關鍵在于提升其溝通能力、決策能力和人際關系管理能力。此外，還應注重培養領導者的自我認知和反思能力，使其能夠不斷提升個人素質和職業素養。

（五）推進人事管理信息化建設

為了提高高校企業的人事管理效率和精準度，需要推進人事管理信息化建設。具體措施如下：

1.建立完善的人事信息系統

引入先進的人事信息管理系統，可以集中管理員工的檔案、薪酬福利、績效考核等各項信息。通過人事信息系統，可以實現信息的集中統一管理，便于人力資源部門進行數據查詢和分析，提高工作效率。同時，該系統還可以提供自動生成報表和統計分析的功能，為企業決策提供有力支持。

2.優化招聘與求職平臺

建立在線招聘和求職平臺，可以方便企業發布職位信息、篩選簡歷和安排面試等。這樣可以大大提高招聘效率，縮短招聘周期。對于求職者來說，他們可以通過在線平臺查找合適的職位、提交在線申請，并實時跟蹤招聘進度。優化招聘與求職平臺不僅提高了招聘體驗，也為企業吸引更多優秀人才提供了便利。

3.數字化績效考核與反饋

傳統的績效考核往往需要大量紙質文件，不僅浪費資源，還增加了工作的難度和復雜性。因此，采用在線考核系統可以實現績效目標的設定、考核和評估報告的生成。通過數字化績效考核，可以減少紙質文件的使用，提高工作效率和環境可持續性。同時，及時的績效反饋和評估報告還有助于員工了解自己的工作表現，促進個人成長和發展。

4.建立員工自助服務平臺

搭建員工自助服務平臺，可以為員工提供方便快捷的服務。員工可以通過該平臺查詢個人信息、申請假期、查看薪資福利等。這樣不僅提高了員工滿意度，也減少了人力資源部門的工作負擔。員工自助服務平臺還可以整合企業內部的培訓資源、員工福利政策等，為員工提供更加全面的支持和服務。

結束語

總之，高校企業的人事管理存在著人員招聘與選拔、人員培養與發展、績效考核與薪酬激勵、組織文化與團隊建設以及人事管理信息化建設等問題。針對這些問題，高校企業可以通過明確崗位要求、優化招聘流程、建立完善的培訓和發展機制、設立科學合理的績效考核指標、建立靈活多樣的薪酬激勵機制、加強組織文化建設、改善內部溝通和協作、推進人事管理信息化建設等措施來提升人事管理水平，提高企業的綜合競爭力和持續發展能力。

參考文獻

[1]鄧敏，倪濤.淺談高校校辦企業人事管理存在的問題和對策[J].中國管理信息化，2021，24（13）：145-147.

[2]張蕓.大數據時代高校人事管理工作效率提升路徑探究[J].江蘇科技信息，2023，40（21）：58-60+64.

[3]陳慶淵.高校人事管理教師個性化人才培養策略探析[J].湖北開放職業學院學報，2023，36（15）：38-40.

[4]黃雅君.“互聯網+”背景下高校人事管理信息化建設探析[J].就業與保障，2022（10）：196-198.

作者簡介：范春（1978— ），女，漢族，江蘇揚州人，揚州大學，研究實習員，本科。

研究方向：高校人事管理。