河南省高層次創新型科技人才隊伍建設評價研究

艾棟 孟舒慧 董廣萍 李玉楠 郭凱

(1.河南省科學技術信息研究院 河南鄭州 450003;2.河南科技大學管理學院 河南洛陽 471003)

當今社會，只有創新才是經濟社會持續發展的不竭動力。高層次創新型科技人才正是國家創新、國家科技進步、國家發展的基礎和保障。高層次創新型科技人才也是目前投資主導轉變為創新主導的發展趨勢的產物，高層次創新型科技人才是生產力提高的重要基礎，也是知識經濟時代推動科技、經濟和社會發展最重要的力量。因此，評價一個區域人才隊伍建設效應，構建實證指標，并針對指標因素重要程度提出對策顯得尤為重要[1]。

1 高層次創新型科技人才隊伍評價指標體系構建

1.1 指標篩選確立原則

指標體系指的是一個有機整體，其具備清晰的層次結構。其中的評價指標互相關聯、互相影響。對河南省高層次創新人才隊伍進行評價和分析，第一步要先建立評價指標體系，建立體系的目的也是為了將專家、方法和所評價的對象聯系起來。要想使評價結論更加客觀有效，就要建立科學合理的評價指標體系，所以在構建河南省高層次創新人才隊伍綜合評價指標體系時，需要遵循以下構建原則。

1.1.1 理論聯系實際原則

指標的構建首先要在相關人才理論的指導下進行，并且還要聯系實際情況，比如企業發展現狀。總之，構建的指標體系整體來看，邏輯結構和設計框架要保證嚴謹性、科學性，指標因素要具備代表性，要根據實際做的調查寫，不能隨意捏造。

1.1.2 系統優化原則

在構建指標的時候既不能過于復雜也不能過于簡單，過于簡單的指標不能夠合理評價目標對象，所以指標的優化至少整體上能夠客觀并且全面地反映評價目標的內容。

1.1.3 動態性原則

指的是指標體系應該是開放的動態的，不應該是一成不變的。對創新人才隊伍建設的評價，首先研究對象的相關因素在經濟社會這個大環境下是不斷變化的，在整個指標體系中，有的指標內容對整體的作用可能會增強，有的會削弱，所以指標因素要能夠適應經濟社會的變化，要隨著評價內容的動態變化而變化，應該具備一點的自由度和開放度。

1.1.4 可操作性原則

指標體系的構建要根據技術創新型人才的建設現狀，各個指標的含義要清晰明確，指標的篩選盡量簡潔，此外，各個指標的確立要符合經濟社會的發展，整個指標體系要具備較高的使用價值和可操作性。

1.1.5 目標導向原則

進行評價的目的不僅僅評價企業技術創新人才的優劣，而且要使被評價的目標向正確的方向發展，所以在設計指標體系時要結合區域內企業的自身情況，要將影響層次創新人才隊伍建設的各種政治、經濟、社會、文化、機制等因素考慮其中。此外，評價指標體系應充分體現本地區的人才戰略，通過指標評價指導企業營造良好的人才環境，建立有序的人才流動機制，優化人力資源管理。

1.1.6 可比性原則

構成河南省高層次創新人才隊伍指標體系的指標的設置應該能夠便于理解和應用，其可度量性應該更加明顯，并且這些指標可用于地區之間、行業之間或企業之間技術創新人才隊伍的比較評價。這樣，便于以后更加有效、有針對性地開展技術創新人才隊伍的建設工作[2]。

1.2 指標構成

河南省高層次創新人才隊伍度量或評價含有眾多的因素和變量，該文將其進行了分解，分解情況如表1。一共確立了6 個一級指標，即：河南省高層次創新人才隊伍總量及相對指標、結構指標、質量指標、流動指標、效能指標與環境指標。19個二級指標和48個三級指標。

表1 一級指標層的權矩陣

總量及相對指標包含：企業總人數、技術創新人才總量、技術創新人才比率。企業總人數這里指的是企業從業人數；技術創新人才總量下面分為從事研發工作的科學家和工程師數量、企業高級技工數量、潛在的技術創新人才資源數量；技術創新人才比率指的是企業技術創新人才總量/企業總人數、企業技術創新人才增長率。

結構指標包含：年齡結構、層次結構、學歷結構、職稱結構。年齡結構分為20～35歲、35～55歲、55歲以上；層次結構分為領導層和基層；學歷結構包括專科（高職）及以下，本科、碩士研究生及以上；職稱結構指的是從初級、中級、高級到特高級。

質量指標包含：基本素質和能力素質?；舅刭|下面的指標設為：品德、智能和身心素質；能力素質分為外語素質和計算機及網絡運用能力。

流動指標包含：流動人數、需求比率、流動比率。流動人數包括：企業流出技術創新人才人數、企業流入技術創新人才人數；需求比率：人才需求量/人才總數量；流動比率包含：人才流動總數/人才總數量、人才流入的數量/人才流出的數量。

效能指標包含：科研成果過量、科研成果轉化、新產品開發、技術創新貢獻率。科研成果量這里主要指的是論文公開發表的數量、技術專利和科研項目；科研成果轉化指的是科研成果轉化量和科研成果轉化率；新產品開發下分了兩個指標，分別為新產品開發量和新產品的利潤；技術創新貢獻率指給企業帶來的利潤以及技術創新對企業的貢獻率。

環境指標：技術創新人才供給量、企微觀環境、宏觀環境、技術創新貢獻率。人才供給量這里分為高校畢業生總人數、留學回國人數以及其他待就業人數；企業微觀環境分為：研發費用、人員培訓費用、技術改造費用和激勵政策；宏觀環境：政策、經濟、人文和生活環境四方面。

2 創新型科技人才隊伍建設效應評價的實證分析

2.1 建立評價體系模型

借助網絡層次分析法的數理方法，對創新型科技人才隊伍建設效應評價指標體系，進行數理模型的分析與構建。另外，對網絡層次分析法的基本原理和具體運算步驟進行簡要介紹。

2.2 ANP原理和基本分析步驟

2.2.1 ANP結構原理

網絡層次分析法（ANP）的層次結構比較復雜，其結構屬于層層遞進式，結構內部具備相互依賴性。網絡層次分析法包含控制層、網絡層兩種層次[3]?？刂茖哟笾掳▎栴}目標、決策準則兩個部分，并且可以通過比較傳統的方法來獲得各個準則的權重；網絡層和控制層是相互聯系的，控制層中用來支配的元素共同組成了網絡層，并且在網絡層內部，其結構是由彼此相互產生影響的元素（指文中的二級指標）組成的，具體見圖1。

圖1 典型的ANP層次結構圖

2.2.2 通過ANP模型確定指標權重的流程步驟和原理

如果在ANP 模型的控制層中出現了這些元素P1，…，Pn，網絡層中有這些元素組C1，…，Cn，其中Ci中有元素ei1，…，ein，i=1，…，n，則確定指標權重的基本步驟如以下方法。

首先要先確定元素組，構建比較矩陣。

再次確定加權超矩陣。將第一步確立的比較矩陣中的每個元素分別乘以超矩陣中的每個塊得到一個加強超矩陣。

最后對指標權重進行求解和計算。對第三步中確立的加強超矩陣進行計算求解，得到相對排序向量，也就是各個指標的權重。

2.3 創新型科技人才隊伍建設效應評價體系實證分析

2.3.1 確定三個矩陣——權矩陣、超矩陣與加權超矩陣

首先通過邀請一些經驗豐富的專家對以上確立的指標進行評價，然后確立相對比較矩陣，比較矩陣建立之后，接著分別計算它們的特征向量，并對他們進行歸一化處理，通過以上步驟就得到了一級指標層（主因子層）的權矩陣（表1中列出部分數據）和二級指標層（次因子層）的超矩陣（見表2）。

表2 二級指標層的超矩陣W

由表2所示，由二級指標所構成的超矩陣，表中每個數據的含義代表了第j個元素對第i個元素的影響程度。

權矩陣代表的含義是元素組之間的影響程度，而超矩陣則代表的是元素組下面各個元素之間產生的影響[4]，表3是各個元素之間的實際影響關系的加權超矩陣，其是對網絡層次中具有反饋關系元素之間的一個實際度量。

表3 加權超矩陣?

2.3.2 計算確定指標權重值

該文確定的河南省高層次創新人才隊伍評價體系的指標相對排序向量如表4所示。

表4 河南省高層次創新人才隊伍評價體系的指標權重系數

2.3.3 對指標權重進行分析

（1）一級指標權重分析。

通過對表4數據進行分析，可以得出，在所建立的6 個一級指標中，技術創新人才環境指標的權重在所有指標中是最大的，為0.446 0，這說明了在所有指標中，其重要性排在了第一位。從微觀角度來說，這個指標主要代表了企業在技術創新方面的投資情況，具體來說，其包括技術方面的研發費用，對創新人才所制定的一些激勵政策，從更宏觀一點的角度來看，其還包括了國家、社會、地方對創新人才所制定的相關政策。環境指標在所有指標中影響是最大的，其他的各個指標也受其影響[5]。

排在環境指標之后的是效能指標，這是指標體系中所有指標里比較直觀的一個指標，通過此指標，能夠直接看出一個人才隊伍實力的大小。效能指標主要指的是一些成果的轉化、貢獻率等，這個指標對人才隊伍進行評價，也是比較客觀合理的。無論從哪個角度進行比較，產品開發、成果轉化等都是評價人才隊伍建設情況中不可忽略的指標[6]。

接著是質量指標，其權重大小排在了第三位，主要指隊伍中創新人才的基本素質和創新能力素養。它對整個隊伍建設效應的評價也是十分重要的。企業要想提高核心競爭力，關鍵是建立一支具備創新能力的人才隊伍，一方面可以優化環境，另一個重要的因素就是招聘高質量的科技人才。企業可以通過以下措施來提高內部人才隊伍質量，從而提高自身核心競爭力，比如：優化技術創新環境、招聘能力素養比較高的技術人員等，來提高技術創新的產出效能[7]。

流動指標從長遠來看，它更關系到一個隊伍的長期實力水平的高低。從區域角度來看，一個穩定成長的人才隊伍對于區域的發展是有利的，這是極具競爭力的資源。流動性與持續狀態有著密不可分的關系，所以流動指標也依賴于企業、地方、社會等對人才隊伍的支撐力度。

人才隊伍結構的合理性雖然沒有前面幾個指標的權重值大，但它在整體評價中也是比較重要的一個部分。它關乎到整個隊伍的工作效率，效率高了效能才會提高，這支隊伍才可以走得更快、更長遠[8]。但效率高的前提是需要優越的環境、能力素養高的人才，所以結構的合理性與前面幾個指標有著密不可分的聯系，前面的結果指標直接影響著結構指標，所以其權重值較小，排在了前面幾個指標的后面，權重值為0.040 2。

（2）二級指標權重分析。

從上述指標體系中可以看出，排在前五位比較重要的指標有：企業微觀環境、宏觀環境、技術創新貢獻率、技術創新人才能力素質與新產品開發。這個排序從而也直接體現出了質量和環境對人才隊伍評價的重要性，在所有指標中具有顯著地位，所以企業在構建創新型科技人才隊伍時可以將著重點放在環境和質量指標上[9]。

3 結論與建議

該文以河南省高層次創新型科技人才隊伍為評價對象，按照指標篩選原則，構建評價指標體系，通過網絡分析層次法構建相關矩陣，然后計算每個指標的相對權重，并進行了重要性排序，得出以下結論，并提出相應的建議和對策。

（1）根據上述指標排序向量表可以看出，權重比較大的為效能指標和環境指標。因此可以將人才環境的優化放在首要位置，基礎設施條件改善了，人才隊伍質量整體才會提高。無論從宏觀角度還是微觀角度，可以通過加大對科技創新的投入，比加強創新型科技人才隊伍支撐平臺建設，加大實驗室或研究中心的建設，為科技人才提供更高水平的研究平臺，利用該省長期在構建科學研究和技術開發的平臺建設中已經形成的研發體系，能夠使科技創新人才在良好的環境中得以提升和鍛煉自己。

（2）提高科技資源的共享，將各類相關創新資源進行整合歸類，為進行科研和產業化提供基礎條件，從而也改善提高了科技型人才進行創新的基礎條件。資源共享機制主要針對的是一些科學數據、相關類的文獻、儀器設備、科技專利成果、人才信息資源等這方面。通過資源共享機制從而能夠使該省的科技人才更加聚集，增強對科研人員的培養，促使科研人員能夠得到快速提升，使其能夠早出成果、多出成果、出好成果。

（3）依據技術創新人才質量指標中素質和能力等細化指標，重點培養創新型科技杰出人才，以選拔、培養和引進創新杰出青年人才為目標，建立健全人才的選拔機制、人才評價機制和人才保障機制，加大對人才培養的力度，促使河南省科技人才全面提升，建設新一批青年科技人才隊伍。