城市低保工作中的人力資源管理問題探討

申建平

（忻州市忻府區民政事務中心，山西 忻州 034000）

貧困問題一直都是我國社會發展面臨的較為嚴峻的問題。我國人口基數大，貧困人口的數量也較為龐大，并且存在一些貧困程度較深的情況，形成了貧困與相對貧困、城市與鄉村貧困、區域與階層貧困交織的復雜格局。我國的最低生活保障制度，是我國社會主義發展的基本制度之一，主要是面向低收入人群、貧困人群，與社會養老保險、失業保險構成社會發展最為基本的保障線。低保制度是城市貧困人群的基本生活保障，也是維護社會穩定和諧最為重要的基本制度之一。

一、城市低保工作中的人力資源管理的重要性

低保工作人力資源，指的是能夠為低保工作在物質、精神等方面創造財富等，具備一定體力、腦力勞動能力的主體集合，包括了在職現有低保工作人員，以及社會志愿者等潛在低保工作人員。人力資源是提高生產要素運行效益的關鍵，同時也體現著對物力、財力等要素的支配情況。對人力資源管理進行探討需基于全面與發展的層面進行考慮，就如何調動低保工作人員主觀能動性進行分析，提高低保工作效率。為低保工作的開展提供充分的人力資源保障，對于推動我國低保工作，社保工作的順利開展與進一步提升有著至關重要的作用。隨著我國社保體系建設水平不斷提升，在低保工作方面的人力資源管理也做出了更高要求，需要實現對人力資源的合理管理與科學開發，不斷完善選人、育人機制，構建堅實的人力資源基礎，為城市低保工作的順利進行，充分發揮低保工作效率提供有效保障。

二、城市低保工作中人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源較為欠缺

就我國現階段的城市低保工作而言，缺乏完善、成熟的制度、機制，以及不具備借鑒意義的歷史經驗，加上嚴重的人才匱乏的問題，以社區工作人員為主的低保工作模式，不能滿足城市低保工作的專業化、現代化發展要求，同時也使得我國城市低保工作困難重重。尤其是近年來城鄉低保工作的全面展開，救助對象的不斷增加也使得社區人員面臨更大的工作壓力，對于人力資源的需求更加迫切。具體表現在調研工作對于人員的大量需求，對于低保人員標準的判定也需要大量人力保障。低保救助工作具備動態性特征，需要對救助對象進出數量進行控制，如此便大大增加了工作難度與強度。

（二）人員編制配置缺乏合理性

就當前我國的城市低保工作機構設置現狀而言，主要包括了民政部、縣市區人民政府、街道辦、社區等組成部分。我國的一些省份的民政廳設立了低保處，并明確了編制數量，下屬的地級市、地級市下屬的稱呼街道社區服務重要也建立了對應的編制標準，但是從上到下，從省級到社區的低保工作人員編制數量呈現倒三角結構。越是基層的組織所配備的工作人員越少，與高層少、精，基層廣、穩的低保工作實際情況與職位配備要求不相符合，嚴重影響和阻礙了城市低保工作的順利、高效開展。

（三）存在“漏保”“錯保”問題

當前在城市低保工作中經常會出現在“漏保”“錯保”等現象，導致部分本應享受低保待遇的居民沒能享受應有的待遇。而且還會有“錯保”現象出現，導致低保落實工作公平性遭受質疑。這主要是因為部分低保工作人員在對低保申請者資格進行核查時濫用自身的自由裁量權，出現“人情低保”等問題，從而導致錯保現象頻繁發生。除此之外，部分低保工作人員沒能正確認識失業以及貧困原因，從而導致具有低保資質的困難人員沒能享受應有的待遇。

（四）缺乏有效的人才激勵

目前，我國城市低保工作人員的薪酬待遇普遍不高，例如我國杭州市某普通社區的低保基層工作人員的年薪大約為3.5W左右，高層管理人員的工資待遇也就稍微略高。在這樣的薪資水平下，城市低保工作人員還需要兼顧做好其他工作，巨大的工作壓力使得低保工作人員的積極性難以得到充分調動。再加上我國專門低保工作部門缺乏明確、全面的工作目標，特別是偏遠地區缺乏對低保工作人員的標準化考核，缺乏必要的獎勵機制，也就無法形成對低保工作人員的有效激勵。久而久之，必然會發展成為惡性的工作循環，出現嚴重的人員流失問題。

三、城市低保工作中人力資源管理的相關對策

（一）內外結合，提高人力資源存量

城市低保工作人員人力資源管理需要結合對內外部方式的合理應用，提高低保工作人力資源存量，實現對供小于求的低保工作人力資源現狀的有效調節。在內部供給方面，吸收和接納計劃經濟體制下的社會救濟工作人員。充分發揮這些人員的實戰經驗豐富的人才優勢，對城市低保工作的順利開展進行指導、輔助。在外部供給方面則主要是以吸收高校畢業生與社會專家學者為主。目前，我國許多高校設置了社會保障專業，逐漸形成了對社保專業人才的培養體系，社保保障部門需及時接收這些人才，在實踐中鍛煉他們，為城市低保工作輸送源源不斷的人才保障。

（二）構建完善的外部業務體系，控制人力需求

政府相關部門可以業務外包的方式打包給高校進行專業實踐，或者外包給社會上的專業服務機構、組織。就“高校外包”分析而言，有著較高的可行性，其過程需要政府與高校之間保持良好互動與密切交流。學生在高校低保專業學習過程中掌握了較為前沿的理論知識，能夠為城市低保工作的推進與改革提供推動作用。在高校中的社會保障專業教學的實踐指導課程相對較少，這就需要正比相關部門出臺一些政策對這一現狀進行調整、扶持，不斷擴大社保專業的影響力。基于“基層外包”層面考慮，需要加強對社會志愿者隊伍的發展壯大，將其納入基層工作力量體系當中，能夠有效減少城市低保工作量與工作壓力，對于緩解低保工作資金壓力也有著較為重要的作用，輔助政府形象提升，解決低保工作體系中的倒三角結構問題。

（三）積極建設工作評估指標體系，科學開展績效管理

科學可行的工作評估指標體系不但能夠為低保工作的開展提供標準范圍以及指標，而且還能夠為低保工作人員績效考核工作的開展提供可靠參考，能夠有效保障績效管理工作高效進行。所以大概要結合低保工作來構建起較具合理性與可行性的低保工作評估指標體系，由制度構建、工作規范性以及監督檢查等不同層面著手來考核與評估低保工作人員。而且在此過程中需要將低保工作條件、內容以及實際情況等進行綜合考量，將具體工作規程進行細化，把低保評估制度落到實處，切實提升評估指標制度的有效性與合理性，確保評估效果。除此之外，還需要積極制定與運用績效管理制度，將具體評估結構和工作人員的待遇以及績效有效聯系起來，提升評估結果的運用與成果轉化。不過當前因為低保工作人員數量較為匱乏、工作量巨大、低保經費較少、薪資待遇較低，難以有效量化管理低保工作，單單是落實分類實施、“應保盡保”的政策，根據新增低保對象數量，或是在動態管理低保對象要求下，根據實際取消低保對象數量來當作衡量低保工作人員的績效不夠合理。

科學有效的低保工作績效管理制度應當要在特定的低保經費以及工作資源下，將有限的資金及時、準確地運用到需要幫扶的低保對象上，盡可能幫助低保人員解決其生活難題，高效配置低保資源來作為低保工作的衡量標準。在開展績效管理過程中，可以對低保業務規程、分類落實、基礎操作、檔案管理、信息化管理以及動態管理等來開展專項考核工作，考核內容應當要包括低保工作人員專業能力、服務質量、核查低保對象、審批與發放救濟金、低保對象再就業、檔案管理等多項內容。而且還需要定期考核低保工作人員，將實際的結果預期工作薪資福利、崗位晉升等有效聯系起來。不過需要注意是在實際考核過程中需要體現出結果的真實性以及差異性，以最大限度地調動低保工作人員的主觀能動性。

（四）落實崗位責任制以及追責制，實現動態管理

在開展城市低保工作人力資源管理過程中，應當要科學建設工作人員崗位責任制以及追責制，落實工作人員的績效評估以及考核工作，強化獎懲工作力度，實現動態管控低保工作人員的目的。第一，應當要將績效評估和獎懲制度相聯系，根據低保工作人員表現情況來實施等級的評定，同時以此為基礎來進行相應的獎懲或是崗位的晉升或調動。第二，切實執行低保工作追責制，結合低保工作人員具體職責，執行“誰調查、誰簽字、誰負責”的工作責任制。一旦在審查低保環節發現問題，不單單要重新核查低保申請人，并且還需要全面調查低保工作者，對于失職行為需要予以相應懲處。第三，需要切實落實低保管理辦法中與低保工作人員及內容的有關規定，同時以此為基礎來設置清楚、合理的獎懲以及追責細則，如若工作人員出現“人情低保”“優親厚友”、工作失誤、態度散漫、私自精簡流程等現象需要嚴厲追究其責任，如果情節嚴重還可予以辭退處理。

在具體開展追責工作中，需要對如下幾方面情況有無存在違法情形予以注意：第一，低保人員實際行使的權限有無超越法律規定的范圍。例如，僅具備初審權的低保工作人員有無越級執行了審批低保資格的權利等。第二，低保工作人員執行的工作程序有無與法律規定要求相違背。例如，低保工作人員有無擅自省略低保審查程序、省去入戶調查或是社區評議等流程、沒有按照規定來進行公示等。第三，有無與法律規定可享受城市低保待遇資格條件要求相違背，沒有批準與法律規定要求相符的可享受低保待遇的申請人，而批準了與法律規定要求不相符的低保申請人等，對城市低保實施目的以及總之相背離的行為。只要低保工作人員出現違法行為，無論是程序、實體或是非故意違法，只要其違法行為達到相應程度，并且損害了低保當事人的合法權益，則需要切實根據相應法律要求來對低保工作人員進行處罰，如若情節嚴重還需要追究其法律責任，唯有如此方可切實避免違法行為的出現，保證低保工作的效率與質量。

（五）加強人力培訓開發，提高效率和平衡供需

弱勢群體是城市低保工作的主要對象，其面臨的經濟與心理壓力較大，這就要求工作人員必須具備較高的專業水準，才能保障弱勢群體的問題得到切實解決。面對當前氣缸低保工作人員身兼數職、專業水平欠缺等現狀，必須加強對其的全面、多層次培訓提升，才能更好地滿足現代城市低保工作要求。首先，加強對基層低保工作人員的在職培訓力度。面對低保工作人員嚴重匱乏的實際情況，采用脫產培訓的方式顯示不切實際，以及對于基層工作人員而言應更注重執行能力的提升，因此采用在職培訓的方式較為適合。應選擇高校教師等低保工作專家為在職培訓講師，充分利用其豐富的理論知識，促進低保工作交流，實現理論與實踐培訓的有機結合，切實提高在職人員的低保工作能力與經驗。其次，加強對中高層低保工作人員的脫產和在職培訓力度。城市低保工作的中高層工作人員需要具備較高的戰略意識與管理決策能力，宜選擇脫產培訓的方式提高其在宏觀政策把控以及管理方案制定方面的能力，例如可向高校外派的形式為中高層管理人員提高學習和深造的機會，尤其是要加強對國外先進理論的學習，結合我國社保體系實情，不斷完善城市低保工作體系。最后，則是要求加強優化完善人力資源激勵機制。工作績效合理提升是提高低保工作人員工作積極性最為有效的激勵方式。對此，地方政府需適當增加低保工作人員薪資方面的支出，適當提升低保工作人員的工資、獎金、津貼等，同時也要輔以有效的獎懲制度，通過新聞媒體、政務公開等方式，推動低保工作政策落實的監督，使低保工作人員能夠實現對自我的有效約束與激勵。

四、結束語

綜述可知，城市低保工作順利高效開展需要以堅實的人力資源為基石。低保工作相關部門必須充分認識到人力資源管理對于城市低保工作開展的重要性，深入分析當前城市低保工作人力資源管理存在的主要問題，進而由提高人力資源存量、構建完善的外部業務體系、積極建設工作評估指標體系、落實崗位責任制以及追責制以及加強人力培訓開發等方面著手來采取有效解決對策，切實提高城市低保工作成效，推動社會進步發展。