員工越軌創新行為研究綜述

伍 慧

(中南民族大學 管理學院，湖北 武漢430074)

1 越軌創新行為的內涵及其測量量表

1.1 內涵

國外學者將越軌創新定義為bootlegging或creativedeviance。bootlegging是以Augsdorfer等[1]為代表，將越軌創新表述為是基層員工自發進行、未告知管理層的，以提高組織利益為目的創新行為。Salter等[2]延續該視角，指出這一行為包含4個特點：個體性、非正式授權、隱蔽性和親組織性。越軌創新表現出管理者未知曉、員工私自進行。以Mainemelis&Lin[3-4]為代表，將越軌創新表述為creativedeviance，指員工違背管理層下達的停止開發新想法的指示，仍堅持創新行為，該定義突出違背管理層指示的越軌行為特征，更強調管理者和員工之間可能的沖突。綜上所述,可以將越軌創新定義為：基層員工自發進行、未告知管理層，以提高組織利益為目的的創新行為，并且可以將其分為管理者知曉前和知曉后兩類。

1.2 測量量表

關于越軌創新研究，從實證方面，學者從不同的角度進行測量。其中Salter等[2]、Lin等[4]開發的量表被引用最為廣泛，從基于各自所屬的研究流派對越軌創新進行測量。鄒學龍[5]基于中國文化情景開發儒家文化背景下的越軌創新量表。

2 越軌創新行為的作用機制

2.1 前因變量：組織、領導和個體對越軌創新行為的影響

作為組織管理領域的研究熱點，越軌創新的前因一直是研究熱點。周燕等[6]運用扎根理論探索得出：員工越軌創新的影響因素包括組織情景、領導風格、體特征、心理感知4個方面。對于前因變量包括的內容，本研究將個體特征和心理感知兩塊內容整合到個人因素。

2.1.1 組織因素

目前已有的越軌創新和組織之間關聯研究是從資源緊張、組織創新氛圍、人力資源管理實踐三方面展開。資源結構性緊張是每個組織無法逃離的困境，在開放性組織中，組織資源有限性會促使越軌創新行為的出現[4]。員工會通過借助自身資源繼續創新活動，例如將工作嵌入視為一種工具性資源，其能夠為知識型員工提供資源供給和工作支持以緩解資源不足的困境，激活越軌創新持續創新的內在動機[6]；具有創新氛圍的組織會激發員工越軌創新行為[7]，學者進一步解釋這個作用是通過創新自我效能感來實現[8]。關于組織創新氛圍的研究認為，如果組織能為成員營造一種游戲動態性，將員工工作興趣和工作內容進行關聯，興趣實現和冒險探索能觸發員工越軌創新機制；組織中不同績效考核目標對員工的行為有很大影響，從人力資源管理實踐—績效考核角度出發，學者發現評估型績效考核和發展性績效考核均會對員工越軌創新產生影響[9]。

2.1.2 領導因素

探索領導與越軌創新之間關系主要從3個方面開展：領導行為、領導風格、領導與員工之間的關系。領導行為與越軌創新研究中，Lin等[4]認為管理者知曉后可能會采取諒解、獎賞、懲戒、無視和操縱5種行為，不同行為給員工帶來不同感知，從而影響越軌創新行為出現；創造力會提升員工的創新意識，創造力是產生越軌創新行為的部分動機。領導風格與越軌創新關系研究中，有正向影響越軌創新的差序式領導、教練型領導、自我犧牲型領導、悖論式領導、親和幽默型領導、共享型領導、變革型領導等領導風格。如王弘鈺等[10]發現中國情境下的差序式領導對員工越軌創新的影響，解釋了無論是圈內人還是圈外人都會因為感受領導者的區別對待而產生“報恩”和“獲得青睞”兩種不同的動機，無論哪種動機結果都會促進越軌創新行為的產生；領導風格與越軌創新之間同樣存在負向影響，如非倫理領導、德行領導等領導風格。劉曉琴[11]研究發現非倫理領導會導致員工產生情緒耗竭，從而產生憤怒、焦慮和痛苦等情緒，不敢做出越軌創新行為。員工態度和行為會受到組織中領導以及與領導關系的影響，在中國情境下研究領導者和下屬的關系對于理解越軌創新的誘發機制具有重要意義。越軌創新產生于員工與領導者之間的互動中，員工會根據領導態度和行為來行動，具有企業家精神的領導者在工作中表現出積極的情緒以及面對困難堅持不懈的精神能夠感染員工[12]。王弘鈺等[13]研究發現上下級關系對越軌創新存在促進作用。

2.1.3 個人因素

現有研究對于個體特征研究主要聚焦在人格特質、工作場所地位、工作場所中的調節焦點、員工工作價值觀等；Augsdorfer[1]研究員工越軌創新，并且關注個體特征對越軌創新的影響，他提出越軌創新員工身上具備：快速反應、非守舊、批判性思維、較高的成就動機、工作狂等特點。國內學者同樣也對人格特點展開了探討，如研究發現前攝型人格對越軌創新行為有正向影響，更富有創造力的個體更加看重創新結果從而不會受到組織規則束縛。但Augsdorfer[1]研究僅停留在個體性格特征和臨時行為，并不能解釋個體特征和深層次的動機。

心理感知研究主要集中在：資質感過剩、工作自主性、自我效能感和權力感；資質過剩感會讓員工感受到工作期望沒有得到滿足，他們會自發為改變現狀而努力。王朝暉[14]從具體的作用機理認為資質感過剩帶來個人沖突，個人沖突激發悖論思維，悖論思維引致員工越軌創新行為出現；工作自主性與越軌創新之間的關系研究發現，工作自主性是越軌創新發生的前置條件，知識型員工的內在的動機被激活表現出積極的工作行為；王弘鈺[13]發現創新自我效能感能解釋組織創新氛圍可以誘發越軌創新的出現。后續研究中提出了動機、效能等因素并不能完全解釋越軌創新產生的原因，權力感有可能是產生越軌創新的原因之一[15]。

2.2 結果變量：對個體、組織的影響

2.2.1 越軌創新對個體的影響

正向觀。首先，越軌創新可以提高個人的創新績效。愿意進行越軌創新的員工通常對創新結果充滿信心，越軌創新可以省下獲得領導者授權的時間和精力，可以更好的投入項目[2]；其次，嘗試越軌創新，個體可以獲得探索性優勢，探索性優勢可以轉化為創新動力，Augsdorfer[1]認為失敗的越軌創新會增加個體的試錯經驗，有利于提高創新的成功概率；最后，高創造力的員工在進行創新活動時會獲積累探索經驗，并將其轉化為個人的績效優勢[16]。負向觀點認為，越軌創負向觀點的學者基于越軌視角認為與現階段組織實施的制度相違背的行為，會對組織和個人產生不好的影響結果[17]。越軌行為是在挑戰組織底線，對于違背規定的個人會受到組織懲罰，會導致組織管理者對個體的負面評價[18]。陳伍洋等[19]研究證實了組織管理者會因為下屬的越軌創新行為產生地位威脅感，引發負性領導行為，表現為對下屬表現出輕視的態度和拒絕援助。

2.2.2 越軌創新對組織的影響

學者對于越軌創新對組織的影響的認知同樣存在分歧。正向觀的學者從行為動機角度分析，認為越軌創新的出發點是利他性和親組織性，能夠為相應的組織群體帶來收益[4]，繼而幫助組織獲得積極的影響。從突破式創新角度來看，由于越軌創新評價體系難以建立與衡量，通過結果直觀評價越軌創新發現，其結果必然是對組織利大于弊的。Mainemelis[3]提出越軌創新的結果是不確定的，但是只要成功，將實現組織的突破式創新。負向觀的學者承認越軌創新能帶來突破式的創新結果，但是由于其具備非傳統性、高風險性等特點會阻礙組織的長久發展。首先，突破通常是與組織目標相悖的[20]。其次，管理者對創新的過程失去控制。越軌創新違背管理規范無法否認，破壞組織的秩序管理，而在以往的傳統與規范中，聽從上級和組織安排是所有組織都要求員工遵守的規范[21]。這一規范被打破，組織權威受到挑戰，在制度影響下，組織會采取行動來拒絕其發生的可能。最終導致員工會降低行為規范期望，將創新活動變得更加隱蔽，讓管理者失去對行為過程的控制。最后，因其隱蔽性的特點造成創新成功率較低，容易造成資源浪費。因此負向觀點認為越軌創新不利于組織的績效提升。

3 討論與展望

3.1 討論

越軌創新既可以體現積極作用，也可以體現消極作用。首先，管理者需要改變自己的態度，理性地看待員工的越軌行為。不應只看到越軌創新給組織規范和組織流程帶來的破壞性作用，也要看到越軌創新給組織帶來的突破式創新、績效提升等。其次，越軌創新既是一種非傳統的創新行為，也是一種違抗上級指示的行為。管理者需要避免與員工產生沖突，并且防范這一沖突由任務沖突轉化為關系沖突。這要求采取靈活多變的領導風格，允許員工合理范圍內的失誤。再次，領導者需與下屬保持良好的關系，上下級之間的良好關系有利于員工進行越軌創新。管理者需要積極營造良好的工作氛圍，上級對員工的越軌行為更具有包容度，則下屬更有強烈回報管理者的創新動機；最后，提供必要支持和幫助。管理者應給予下屬更高的工作自主性、更多的對工作的了解與安排，了解員工越軌創新的動態，給予他們正向的反饋建議，給予必要的資源支持，激勵下屬創新。

3.2 展望

首先，情境化研究是越軌創新的出發點，但現有的情境研究過于碎片化，例如探討關于組織氛圍、員工特征等因素以及領導者方式對越軌創新的影響，缺乏系統整體性探究。越軌創新研究還較為單薄，且研究重點在關于個人績效和組織績效，激發行為機制缺乏對于個人、組織和領導的三重整合模型研究，員工越軌創新行為研究大多是驗證式的，理論和案例探討較少，未來可以開展理論和案例層面的探討。其次，現有研究樣本選擇都是技術密集型企業的員工，實證研究大多可以證實越軌創新與創新績效之間的正向關系，但是這一結論是否在其他行業和組織內成立需要進一步檢驗。最后，中國情境下員工越軌創新的量表開發尚且不足，學者開展驗證分析采用的大多是國外學者開發的量表，雖已被證實量表信效度的可靠性，但基于量表的開發環境差異性，需要進行本土化情境下的量表開發研究。