人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

鄧曉春（福建省南平市公安局）

引言

現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位人才引進(jìn)機(jī)制已相對(duì)完善，通過(guò)層層選拔可以為事業(yè)單位人力資源配置提供儲(chǔ)備，激發(fā)事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)活力。在這一過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)引進(jìn)人才測(cè)評(píng)方法，充分了解人才的優(yōu)勢(shì)與缺陷，以及與崗位的適配度，結(jié)合個(gè)體與單位發(fā)展合理規(guī)劃人才，發(fā)揮人力資源管理的真正價(jià)值。

一、事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)概述

（一）人才測(cè)評(píng)的基本內(nèi)涵

人才測(cè)評(píng)是企業(yè)、行政事業(yè)單位廣泛應(yīng)用的一種通過(guò)科學(xué)方法與合理手段，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的工作動(dòng)機(jī)、工作能力、性格特點(diǎn)等基本素質(zhì)與其績(jī)效進(jìn)行考核選拔的技術(shù)。事業(yè)單位在開展人才測(cè)評(píng)工作時(shí)，其人才評(píng)估的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與具體方式，涉及到心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)與計(jì)算機(jī)科學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是人力資源管理的重要組成部分。近三十年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人才測(cè)評(píng)工作逐漸形成了一套較為成熟的人才測(cè)評(píng)體系，其中較為常用的測(cè)評(píng)方式主要有心理測(cè)驗(yàn)、筆試、面試、情景模擬、履歷分析等。由多個(gè)評(píng)價(jià)人員對(duì)多個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)使用上述提到的多個(gè)測(cè)評(píng)方法，經(jīng)過(guò)對(duì)多個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象主客觀條件的綜合考量得出最終測(cè)評(píng)結(jié)果的方法也被稱作是評(píng)價(jià)中心法，是當(dāng)前企業(yè)、行政事業(yè)單位所使用的人才測(cè)評(píng)方式中效果最好的，但同時(shí)也是操作時(shí)間跨度最長(zhǎng)、人力、物力投入最多的方式[1]。

（二）人才測(cè)評(píng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理重要性分析

1.更新事業(yè)單位人力資源管理理念

事業(yè)單位開展人事測(cè)評(píng)工作，有利于更新人力資源管理理念。人才的聘用、任用和培養(yǎng)，是事業(yè)單位人力資源管理部門最重要的工作內(nèi)容，人才測(cè)評(píng)是貫穿上述三項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)管理環(huán)節(jié)。因此，事業(yè)單位在開展人才測(cè)評(píng)工作的過(guò)程中，要借鑒和吸收國(guó)內(nèi)外關(guān)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)最新研究成果，不斷調(diào)整優(yōu)化本級(jí)單位人才測(cè)評(píng)的方式、內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，形成導(dǎo)向明確、競(jìng)爭(zhēng)充分、措施科學(xué)和程序規(guī)范的人力資源管理工作機(jī)制，選拔出人崗相適應(yīng)的優(yōu)秀人才。

2.完善事業(yè)單位人力資源管理制度

事業(yè)單位開展人事測(cè)評(píng)工作，有利于完善事業(yè)單位人力資源管理制度。首先，事業(yè)單位通過(guò)開展人才測(cè)評(píng)工作可以對(duì)本單位職工的綜合素質(zhì)給出科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，幫助事業(yè)單位完善績(jī)效考評(píng)制度；其次，人才測(cè)評(píng)技術(shù)也可以對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源配置進(jìn)行診斷，分析單位職工績(jī)效水平與崗位要求存在差異的原因，幫助事業(yè)單位完善人員激勵(lì)制度；最后，人才測(cè)評(píng)技術(shù)依據(jù)崗位建立起一整套科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提升人、崗適應(yīng)性，幫助事業(yè)單位完善人員晉升、選拔制度。

3.全方位提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)

事業(yè)單位開展人事測(cè)評(píng)工作，有利于全方位提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)。人才測(cè)評(píng)技術(shù)中的情景模擬法，是一種科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法，同時(shí)也是一種在人力資源管理實(shí)踐中被廣泛使用的人員培訓(xùn)方式。人才測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)一步豐富了培訓(xùn)方式，事業(yè)單位可以通過(guò)情景模擬法營(yíng)造一個(gè)與未來(lái)工作環(huán)境高度相似的場(chǎng)景，在此過(guò)程可發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)人員的不足，并在后續(xù)的工作過(guò)程中針對(duì)性地采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，提升職工能力。

二、事業(yè)單位人力資源管理中人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）人才測(cè)評(píng)在人員招聘方面的應(yīng)用

為了保證聘用人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)滿足事業(yè)單位實(shí)際工作需要，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在事業(yè)單位人員招聘環(huán)節(jié)有著廣泛的應(yīng)用前景。傳統(tǒng)招聘模式下，事業(yè)單位在招聘在校或社會(huì)人才時(shí)過(guò)分看重應(yīng)聘人員的學(xué)歷背景與社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這種人才聘用標(biāo)準(zhǔn)忽視了對(duì)應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)的考量，無(wú)法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者個(gè)人性格特征、工作動(dòng)機(jī)等因素對(duì)人崗匹配度的影響。人才測(cè)評(píng)技術(shù)充分結(jié)合事業(yè)單位的工作特點(diǎn)，構(gòu)建了包含工作動(dòng)機(jī)、性格特征、崗位職責(zé)、專業(yè)知識(shí)技能等因素的人才評(píng)估指標(biāo)體系，在招聘環(huán)節(jié)，通過(guò)應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)、筆試、面試、情景模擬、履歷分析等測(cè)評(píng)方法，對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)作出客觀、科學(xué)、準(zhǔn)確的判斷。

（二）人才測(cè)評(píng)在人員選擇任用方面的應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)技術(shù)除在事業(yè)單位人員招聘環(huán)節(jié)有所應(yīng)用外，對(duì)在職人員晉升和選拔任用工作也有重要作用。事業(yè)單位以往的人才選拔制度不透明、不公開，存在一定的經(jīng)驗(yàn)提拔、任人唯親現(xiàn)象。隨著人才測(cè)評(píng)技術(shù)在事業(yè)單位人員晉升和提拔任用工作中的應(yīng)用，對(duì)本單位待提拔任用對(duì)象的考查范圍更加全面，考察手段更加科學(xué)，能夠顯著提升人才選拔制度的科學(xué)性和人員提拔任用過(guò)程的透明性，保證提拔人員的綜合素質(zhì)能夠勝任崗位要求，做到“能者上，庸者下”，形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

（三）人才測(cè)評(píng)在組織培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

當(dāng)前，人才測(cè)評(píng)技術(shù)中的情景模擬法被證明是科學(xué)有效的人力資源組織培訓(xùn)方式。基于人才測(cè)評(píng)技術(shù)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模式與傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模式相比，有以下優(yōu)點(diǎn)：更加關(guān)注參與測(cè)評(píng)的個(gè)體的素質(zhì)提升和能力改進(jìn)，參與測(cè)評(píng)的個(gè)體通過(guò)勝任能力素質(zhì)模型的全面評(píng)估，對(duì)該個(gè)體表現(xiàn)出的與特定崗位之間存在的能力素質(zhì)差距進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，能很好地保證人力資源開發(fā)目標(biāo)與職工培訓(xùn)目標(biāo)的一致性。具體來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在事業(yè)單位人力培訓(xùn)工作中具體應(yīng)用步驟主要分為三步：第一，確定培訓(xùn)活動(dòng)的測(cè)評(píng)時(shí)間與測(cè)評(píng)對(duì)象，設(shè)置本次測(cè)評(píng)的主要評(píng)估指標(biāo)，做好前期準(zhǔn)備工作；第二，結(jié)合本級(jí)單位的工作實(shí)際與本次培訓(xùn)目標(biāo)，構(gòu)建適合測(cè)評(píng)對(duì)象的勝任能力評(píng)估模型，確定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重分配，選擇合適的測(cè)評(píng)方法，完成本次培訓(xùn)測(cè)評(píng)工作的流程設(shè)置；第三，參與本次培訓(xùn)的職工按規(guī)劃參與具體項(xiàng)目，測(cè)評(píng)人員完成記錄得出測(cè)評(píng)結(jié)果并依據(jù)上述結(jié)果為每位職工制定出完善的培訓(xùn)計(jì)劃。

（四）人才測(cè)評(píng)在績(jī)效考核方面的應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)技術(shù)也廣泛應(yīng)用于事業(yè)單位的績(jī)效管理工作之中。績(jī)效考核一方面可以讓事業(yè)單位的管理層全面掌握本級(jí)單位職工的工作情況，并優(yōu)化本單位的人力資源配置；另一方面也是一種有效的人員激勵(lì)方式，可以有效提升職工的工作能力和熱情。在績(jī)效管理機(jī)制中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以建立起多維度的績(jī)效考核指標(biāo)體系，主要針對(duì)職工業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力、崗位匹配度等幾個(gè)方面進(jìn)行考核。

三、事業(yè)單位人力資源管理中人才測(cè)評(píng)技術(shù)的改進(jìn)措施

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)

部分事業(yè)單位的人力資源管理工作主要存在兩個(gè)誤區(qū)：一是過(guò)分夸大人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理工作中的作用，在招聘、選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核工作中對(duì)人才測(cè)評(píng)結(jié)果過(guò)于依賴；二是片面地否定人才測(cè)評(píng)技術(shù)的科學(xué)性，對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用完全流于形式，本質(zhì)上還是依靠主觀經(jīng)驗(yàn)開展工作。面對(duì)上述兩個(gè)問(wèn)題，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，辯證地看待人才測(cè)評(píng)技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理工作中發(fā)揮的作用，要意識(shí)到人才測(cè)評(píng)技術(shù)不是“萬(wàn)能靈藥”，在開展人力資源管理工作時(shí)要正確使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，人力測(cè)評(píng)技術(shù)雖然可以較為全面客觀地對(duì)本級(jí)單位職工的綜合素質(zhì)作出判斷，但是并不是完全準(zhǔn)確的。主要決策管理者要重視人才測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)自身工作決策的輔助作用，主要關(guān)注本級(jí)單位職工的素質(zhì)短板，注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作實(shí)效。

（二）增加人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入力度

由于部分事業(yè)單位在思想上對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)不重視，對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入力度不足，嚴(yán)重阻礙了人才測(cè)評(píng)工作在組織機(jī)構(gòu)支撐、測(cè)評(píng)工具研發(fā)、測(cè)評(píng)隊(duì)伍建設(shè)等諸多方面的發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)于自身人力資源管理工作的積極意義，管理層和財(cái)務(wù)管理部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的財(cái)政預(yù)算資金支持，為人才測(cè)評(píng)技術(shù)的研發(fā)與應(yīng)用營(yíng)造良好的基礎(chǔ)環(huán)境。

（三）建設(shè)專業(yè)化評(píng)估隊(duì)伍

人才測(cè)評(píng)技術(shù)中包含的人才評(píng)估內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與具體方式涉及到心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)與計(jì)算機(jī)科學(xué)等多個(gè)學(xué)科，可以說(shuō)人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，事業(yè)單位的人才測(cè)評(píng)工作質(zhì)量很大程度上取決于人才評(píng)估隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)。因此，事業(yè)單位要重視人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的建設(shè)，結(jié)合本單位實(shí)際情況通過(guò)各種途徑強(qiáng)化人才測(cè)評(píng)工作的組織保障和人才保障，具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做好以下兩方面的準(zhǔn)備工作：一方面，著重引進(jìn)具備相關(guān)專業(yè)背景或相關(guān)資質(zhì)的人力資源管理人才，要鼓勵(lì)、引導(dǎo)其深入學(xué)習(xí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的基礎(chǔ)理論知識(shí)，并多多參加人才測(cè)評(píng)工作，在工作中不斷積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；另一方面，要結(jié)合本單位實(shí)際情況，從滿足人力資源管理需求的角度出發(fā)，構(gòu)建適用于本級(jí)單位的內(nèi)部人才測(cè)評(píng)資格認(rèn)證體系。

（四）確定具象化標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配

當(dāng)前，部分事業(yè)單位在開展人才測(cè)評(píng)工作時(shí)存在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確的問(wèn)題，按照測(cè)評(píng)結(jié)果實(shí)施的人事調(diào)整存在人、崗匹配度不足的現(xiàn)象。因此，在開展人才測(cè)評(píng)工作的過(guò)程中必須明確測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持測(cè)評(píng)工作共性與特性相結(jié)合，方能實(shí)現(xiàn)職工與工作崗位的精準(zhǔn)匹配。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)做好兩方面的準(zhǔn)備工作。一方面，應(yīng)當(dāng)針對(duì)具體崗位設(shè)置具體的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不能大而化之。應(yīng)基于本級(jí)單位工作實(shí)際，從任務(wù)目標(biāo)和崗位職能等因素出發(fā)，建立差異化的人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，采取定性評(píng)價(jià)指標(biāo)與定量評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合、共通性評(píng)價(jià)指標(biāo)與特殊性評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合的方法，確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的全面性[3]。另一方面，要大力宣傳人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，讓基層人員了解關(guān)鍵指標(biāo)與行為描述，提高員工對(duì)人才評(píng)價(jià)方法的認(rèn)同感；同時(shí)，在評(píng)估工作開展過(guò)程中，以評(píng)價(jià)指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行崗位人員配置，實(shí)現(xiàn)人才有效利用[4]。

（五）選擇合適的測(cè)評(píng)工具和評(píng)估方式

事業(yè)單位應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，選擇有資質(zhì)、有一定知名度、業(yè)界口碑好的測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)，選用經(jīng)多年驗(yàn)證、標(biāo)準(zhǔn)化了的心理測(cè)評(píng)工具，慎重選用自主編制的“短平快”工具。引入評(píng)估工具前，要求測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)告知工具的理論基礎(chǔ)、提供測(cè)評(píng)工具科學(xué)性的報(bào)告、適用特點(diǎn)和范圍；索要賬號(hào)，在本級(jí)單位內(nèi)部開展試測(cè)，根據(jù)結(jié)果解讀、反饋，從側(cè)面論證工具的有效性[5]。積累一定測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)后，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析、被測(cè)者反饋等進(jìn)一步驗(yàn)證結(jié)果的有效性。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位的人力資源管理工作中有著廣泛應(yīng)用前景。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，能優(yōu)化人力資源配置，提升本單位的人員綜合素質(zhì)與人力資源管理水平。在開展人才測(cè)評(píng)工作時(shí)必須建立起對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的正確認(rèn)知，強(qiáng)化人才測(cè)評(píng)資金保障、人才保障和組織保障。采取合適的人才測(cè)評(píng)工具，設(shè)置合理人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，科學(xué)客觀公正評(píng)價(jià)人才，切實(shí)提升人力資源管理工作水平。