績效溝通在國有企業人力資源管理中的價值作用探析

鄭 宇

（河北工程大學 管理工程與商學院，河北 邯鄲 056038 ）

國有企業作為我國經濟發展的中堅力量，正在不斷進行市場化和創新性改革，績效管理體系的好壞直接影響戰略執行的效果。健全績效管理體系，是國有企業貫徹落實發展戰略的重要手段和途徑，而績效溝通又是績效管理的核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、產生良好管理效果的環節[1]。因此，良好的績效溝通是提升國有企業市場競爭力的關鍵，必須予以充分重視。

一、績效溝通的涵義及作用

（一）績效溝通的涵義

績效溝通即通過績效管理過程中的有效溝通，激勵和幫助員工取得優異績效，從而實現組織目標。績效管理系統包括績效目標計劃、績效過程控制、績效評估考核、績效反饋和績效改進五個環節。績效管理各環節的銜接過程難免會存在一些偏差，通過績效溝通進行糾偏和指導，增強績效管理各環節的適配性，從而提升績效管理的成效。績效溝通的根本目的是謀求企業管理者和員工，在績效管理上能達成目標共識[2]。

（二）績效溝通在績效管理中的價值和作用

在國有企業中，領導層作為績效管理的主導者，員工的工作狀況需要在績效管理中全面體現。績效溝通作為一種有效的管理手段，能夠增強雙方了解，促進形成良好的工作關系，在績效管理中更全面地對員工進行評價。同時，有效的績效溝通有助于提高員工的工作積極性，幫助下屬員工樹立主人翁意識，讓下屬員工在面對領導者的決策時，能給予更多的理解與支持，提升企業內部凝聚力[3]。

二、績效溝通應遵循的基本原則

（一）持續性原則

績效溝通作為銜接績效管理各個環節的關鍵，從績效計劃的制定、績效實施與管理、績效考核、績效反饋等各環節都需要保持連續不斷地跟進溝通。這種持續性的溝通不僅需要在績效管理的各環節中連續進行，還應保證績效溝通在整個績效管理流程中的循環[4]。

閉環式的績效溝通是持續性的主要體現，所以，企業在實際應用中是否真正執行貫徹好持續性的溝通，是企業績效管理能否有效落實的關鍵。企業管理人員必須能夠充分認識到績效溝通的重要意義，并具備一定的溝通能力和專業性，從而滿足在績效管理中持續且有效的溝通。

（二）必要性原則

企業績效管理目標能否實現，很大程度上取決于在績效實施過程中對員工績效溝通的效果。如果企業沒有績效溝通的績效管理，管理過程將缺乏關鍵要素，導致信息傳遞不能有效完成，阻礙企業管理水平的提升。因此，想要保證企業績效管理有效地開展和運行，企業必須重視績效溝通的作用。績效溝通一方面，可以針對員工在工作中遇到的問題和困難，及時進行解決和幫助；另一方面，可以有效掌握員工的工作狀況，有利于對員工進行公正和客觀的績效考評[5]。

（三）有效性原則

績效溝通是雙方相互傳遞和接收信息的過程。若一方傳遞或接收的信息缺失，會造成無效溝通。因此，管理者應該認識到在傳達信息時，員工要能準確地理解信息，這種溝通才是有效的。但實際情況是，有的管理者會在不清楚員工是否完全理解的情況下，盲目地進行績效管理活動，員工僅僅是根據要求被動地接受和執行，這種無效的溝通最終會使績效管理工作難以達到預期的效果。有效的績效溝通能夠讓雙方清楚地了解對方的訴求，通過訴求掌握工作計劃執行環節以及績效考評環節等過程中所遇到的問題，有針對性地解決員工面臨的實際問題，進而保證績效管理的有效運轉，避免僅憑感覺的盲目管理[6]。

（四）及時性原則

績效溝通的及時性是保障有效性的關鍵因素之一。及時溝通即要求管理者與員工在溝通過程中傳達的信息具有實時性和簡潔性，雙方在工作中可以及時獲取信息和傳遞信息，以便及時解決問題或預防問題的發生，使工作能夠順利地進行下去。同時，在很多時候工作任務不是單一的，而是多項任務同時進行的，隨著不同工作進度的不斷推進，可能會遺忘某些工作環節中的關鍵信息內容。因此，在工作過程中對于必要信息的及時反饋有助于提高績效管理工作效率。

三、企業實施績效管理過程中的績效溝通問題剖析

（一）缺乏主動溝通意識

管理者在實施績效管理的過程中，對于績效的目標計劃尤為重視，卻往往忽視了與下級員工溝通的重要性。企業中仍存在部分管理者的溝通意識薄弱，如不少管理者認為績效考核評估就是根據企業員工工作表現和成果進行簡單的打分，僅通過員工的月度、年度工作書面總結來了解員工某個階段的工作表現已經足夠；部分管理者甚至還認為績效溝通是無用功，應把精力和時間更多地投入在公司業務發展方面。這些觀念和行為都是缺乏對績效溝通深刻認識的表現。

（二）溝通機制不健全

部分企業在績效計劃、績效監控、績效考評和反饋等環節，實際執行效果差強人意，績效管理沒有很好地貼合員工的實際工作內容，最終無法實現預期的績效目標。原因在于沒有建立一套完善的溝通機制，領導者與員工之間的績效溝通流于表面，管理者在績效溝通中僅憑自己的個人好惡、心情等與員工進行溝通，這種松散的績效溝通方式不能及時掌握員工的工作動態，無法做到客觀公正地考核，更難以發揮出獎懲激勵的效果[7]。

（三）職責界定不清晰

國有企業中部分管理者在制定職責分工時，將績效管理工作由人力資源部門全權負責。這樣做，一方面，忽略了與直屬管理者溝通的重要性；另一方面，缺少了與相關部門的溝通和協作，會導致績效管理的效果不理想。人力資源部門并不見得比部門管理者更了解下屬員工的實際工作情況。若兩邊都放松對員工績效的溝通，容易造成“兩不管”的溝通真空發生。

（四）溝通效率低下

企業管理者在績效管理溝通過程中缺乏有效的溝通技巧，會導致雙方溝通不順暢，甚至不愉快。同時，部分管理者與員工溝通過程中對關鍵工作情況、進度過程、原因等信息掌握不到位，也會導致層級之間相互不理解和不信任。例如，在工作實施過程中，有些員工短期績效的表現不理想，但是員工可以通過付出額外的努力去提升長期績效。但是，由于管理者注重短期績效，以及低效的溝通，久而久之，就會造成員工工作積極性下降，加深員工與管理者彼此之間的隔閡。

四、企業在績效管理中加強績效溝通的對策

（一）提升主動溝通意識，培養良好的溝通習慣

績效溝通在績效目標計劃、績效過程控制、績效考核評估等過程中起到關鍵的橋梁作用。因此，領導者應當加強主動溝通意識，注重人本管理，讓員工切實感受到上級的關心，逐漸培養層級之間的良好溝通習慣。管理人員應注重員工的參與感，能夠面對不同的員工，靈活運用不同的溝通方式。

企業要提升績效管理溝通意識，就需要改變以往官本位的思維方式，重點培養層級之間的溝通意識和溝通習慣，強化層級之間的聯動性和協作性。第一，企業管理者作為績效溝通的主體，應以身作則，用行動強化溝通意識。堅持以人為本的原則，在績效計劃的設定、命令的傳達、政策的實施之前，一方面，要同員工進行及時有效的溝通，確保目標具有可操作性；另一方面，要確保員工能領會領導者的意圖和想法，做到有的放矢。第二，管理者應在“事前—事中—事后”進行全過程的績效溝通，通過良好的溝通氛圍，可以有效減少企業內部相互之間的隔閡和矛盾，加強理解和共情，實現企業和員工雙贏。第三，管理者應在績效溝通中坦誠相待，積極為員工著想，幫助解決工作當中遇到的實際困難，提出合理的建議和指導。領導者通過員工的反饋信息，及時、有效地為員工進行糾偏，幫助員工調動工作積極性，形成績效溝通良性循環，從而最大限度地為企業創造價值[8]。

（二）健全績效溝通機制，構建全過程溝通路徑

國有企業管理者應當把績效管理提升到更高的層級，注重科學的績效管理溝通，規范有效的溝通路徑，精細化設計溝通方式方法，建立起科學化、系統化、常態化的績效溝通體系。為了保證績效溝通的有規范性，一套科學的溝通機制是必不可少的。溝通機制能夠有效地推動全過程績效管理水平的提高，避免盲目管理和失真管理。

一方面，管理者要加強企業內部績效管理流程的模擬推演和復盤，對本企業的績效管理流程進行深入剖析，每個階段通過績效溝通進行實時的過程觀察和進度反饋，對出現的問題進行診斷，將優化后的措施方法應用于績效管理流程之中，逐步建立完善的溝通機制。另一方面，企業管理者可以結合實際情況，在正式或者非正式溝通過程中進行。在正式溝通方面，通過確立規章制度組織溝通，如層級之間除正常會議交流以外的工作時間，規定每周或每半月上下級之間展開一次或多次交流。以摩托羅拉公司為例，公司規定上級定期要向下級報告，下級定期要向上級匯報的強制性溝通模式。在非正式交流方面，通過工作間歇、企業聚餐、組織活動、集體外出、下午茶聊天等方式進行溝通交流，加深企業人員之間的相互了解，建立起融洽的溝通氛圍。要建立良好的溝通機制，加強層級之間的互動，提升績效管理質量水平。此外，健全績效溝通機制也是實現績效考核評估的關鍵，通過完善的溝通機制明確被考核者階段性的工作成果和工作表現，使企業對于人才的選拔、培養及員工的晉升、加薪、獎勵表彰有據可依。

（三）精準定位績效管理角色，統籌各部門協同參與

國企管理者既要明確自身角色的定位，也要統籌各部門共同參與。績效管理溝通是一種動態的管理過程，需要雙方相互達成基本的共識。同時，績效管理也是一項系統管理，各部門都不是孤立存在的，需要各個部門、各個員工之間的通力合作，而合作是建立在有效溝通的基礎之上，只有清楚了解彼此的訴求和難點，才能使績效目標和計劃順利向前推進。

組織內部溝通分別包括縱向溝通、橫向溝通。縱向溝通指的是依據企業層級架構中的垂直順序進行信息傳遞，主要指上下級部門、人員之間的溝通，橫向溝通指的是沿著企業層級架構中的橫向進行的信息傳遞，它包括同一層級上的部門或人員進行的溝通[9]。國有企業管理者在縱向溝通上，需明確各層級部門及人員的職責劃分，動員全體成員共同參與到企業的績效管理過程中。在橫向溝通上，充分發揮自身的影響力和號召力，打通部門溝通渠道的界限，加強各部門之間的溝通聯系，明確人力資源部門為績效管理主體，統籌各部門分工配合。通過橫向溝通可以增加不同部門、人員的相互聯系，了解各部門的工作內容，有利于各部門形成大局觀念意識，有機統一，形成合力，最終實現組織的總體績效目標[10]。

（四）加強企業內部培訓，提高績效溝通技巧及能力

彼得·德魯克認為，溝通是管理的前提條件，企業管理者要充分意識到績效溝通的重要意義。高效的績效管理溝通，有助于提高國企運行效率水平，高效的績效溝通是現代化管理中必要的管理工具。優秀的溝通技巧及表達能力可以減少員工的顧慮和負面情緒，使員工愿意主動傾訴，管理者應做到高效地溝通，善于聆聽、提出關鍵問題、合理判斷，通過多方面和多角度的溝通，深入了解工作內容，摸清員工實際工作動態和工作難點，了解員工實際表現和實際需求，這樣在企業動態的績效管理過程中，領導者才能更真實地作出評判，員工也更愿意開展工作和聽從指揮。

企業應聘請相關專家定期對企業內部各層級管理者及員工進行專業的溝通技巧培訓，學習績效管理溝通相關理論知識，樹立各層級人員良好的溝通思維；企業應立足于實際工作當中的典型案例進行匯報，加強各部門之間的溝通和學習，通過案例分享定期進行企業內部的成果交流展示和問題分析交流，通過運用理論知識融會貫通于實際工作當中，真正將績效管理溝通理念深入人心，形成常態化的溝通交流方式，推動企業創建高質量的績效溝通環境[11]。由于員工的受教育水平不同、經歷不同、處事方式不同，作為領導者要采取不同的溝通策略，通過培訓學習溝通技巧和方式方法，靈活運用到不同員工之中。

五、結語

綜上所述，國有企業管理者在績效管理過程中應高度重視績效溝通工作，充分認識績效溝通工作的價值和作用，結合企業自身實際情況和特點，盡快彌補績效溝通的短板，并通過一系列的管理方法和措施手段，加以嚴格貫徹執行，消除企業績效管理過程中的溝通障礙，從而促進國有企業的長遠、穩定發展。