關于企業人力資源招聘與合理配置的探討

張孝如

（南京星河博源房地產開發有限公司，江蘇 南京 210000）

人力資源基于企業戰略計劃與自身運行情況確定崗位對人才的需求，有目的、有計劃地推進人力資源管理工作的順利實施，結合企業對人力資源的實際需求，招聘人才并進行資源配置工作，在人員的支持下實現戰略發展目標。在人力資源管理方面，企業需要合理應用人力資源，調整管理方式，從而可以更好地完成人力資源管理的各項工作任務。

一、企業人力資源招聘和合理配置的價值

人力資源優化配置通常是指企業為提高工作效率，實現人力資源的最大化利用，通過科學、合理以及有效的手段對招聘到的人力資源進行優化配置，由此提高企業經濟效益、工作效益，降低企業人力資源的使用成本。

（一）營造良好的合作與競爭氛圍

隨著人力資源招聘與配置工作的進行，可以改變公司內部氛圍，引導員工積極參與工作活動。合作競爭環境的形成可以帶領職員快速地進入工作狀態，在任務的導向下確保各類活動順利推進，不斷擴大企業的經營規模。人才已成為企業發展的重要推動源，應該完善人力資源招聘與配置的工作，確保各部門人員各司其職，推動企業發展。在人力招聘與配置工作實施期間，結合企業各部門工作特征與實際需求，構建工作方案并在方案指導下開展活動，確保各部門可以良性配合，營造良好的合作與競爭氛圍。人力資源管理部門需要為企業招聘優質人才，保證企業內部架構合理，有新鮮血液融入其中，使企業具備較強的生命力。新員工進入職場希望得到關注并獲得企業的認可，由此形成競爭意識，主動參與企業提出的各類活動。在人力資源管理中需要調動人員，為此營造良性的內部競爭氛圍，確保各類活動在人力資源合理運用下快速進行。人力資源配置可以為工作人員構建良好的合作與競爭氛圍，最大程度地激發職員潛能[1]。

（二）建立和諧的內部關系

人力資源招聘與配置是企業人力資源部門的工作內容，該部門需要明確企業的發展需求以及內部人力資源的應用情況，確定各部門的實質需要，協調各部門關系，確保工作可以良性開展。企業各部門需要發揮自身職能并應用持有的資源相互合作，保證活動可以穩定、安全地運行。以往一個項目需要由多個部門配合，在此階段會使用大量的人力，人力資源管理部門作為企業各類活動的組織者，必須明確自身在團結各部門中的紐帶作用，合理配置各部門人員，保證各部門在人力充裕的條件下工作，從而更好地完成工作任務。人力資源部門應該關注人力資源招聘與配置工作，協調各部門各崗位關系，保證企業內部呈現良好的合作關系，可以提高資源利用率，推動企業更好地發展[2]。

（三）加強企業內部雙向激勵力度

在人力資源招聘與配置工作實施期間，通過合理的調控加強企業雙向激勵力度。企業在發展過程中針對內部存在人員應用方面的問題，選擇激勵方式可以改變工作人員的態度，例如，在雙向激勵措施下，使工作人員對待工作的態度出現較大的變化。正向激勵可以使部分員工喜歡工作并愿意投身工作；反向激勵使部分員工厭惡從事的工作。在人才管理方面，應該觀察內部職員的工作表現，結合掌握的信息調整工作手段，提高人力配置的合理性。例如，在激勵手段下提高員工對企業的忠誠度。在人才管理方面推進人力資源配置工作，發現自身人力架構存在的問題，發現人員不足時快速招聘新員工，為企業注入新生力量，由此加強企業雙向激勵力度，形成良性的工作循環。人力資源部門結合員工日常表現，判斷內部人員是否適合留在企業，分析部門人員與企業的適配度。通過人才篩選、合理調配，優化企業人力架構，發揮人力資源的最大價值，推動企業發展[3]。

二、人力資源招聘方式及配置形式

（一）招聘方式

1.內部招聘

人力資源部門評估人才，分析人力資源的使用情況，結合崗位需要評估人才能力與崗位的匹配程度，調整內部人力框架。競聘上崗為企業內部招聘的一種方式，企業發布選聘公告后會進行統一面試，通過諸多環節的測試，為企業選擇人才。在內部人員申報時，企業會評估競選人在各項活動中的表現，最終選擇綜合評分最高的人。企業在當下建立內部儲備人才庫，根據人才庫挑選適合崗位的人才，在人才庫記錄內部職員基本信息與工作經驗，可以根據工作職員培訓情況、受教育程度、工作表現等條件篩選，為崗位挑選合適的人才。

內部優先是企業挑選技術、人才高級別管理人才遵循的原則，此類人才必須擁有過硬的專業能力與豐富的工作經驗，這是為企業提供良好服務的基礎。內部職員對企業有一定的了解，基本認同企業的文化與價值觀，如果從外部尋找工作者，認同企業文化便需要一段時間，從企業內部挑選技術人才與高級別管理人才，可以為企業帶來更大的效益[4]。

2.外部招聘

外部招聘的渠道有校園招聘、校企聯合辦學、中介機構、投放招聘廣告、企業內部推薦等，外部招聘的方式多樣，企業可以通過相關方式選擇滿足崗位工作需求的人才。

外部招聘作為企業招聘的一種方式，在企業外部環境出現巨大波動時，應該將外部招聘與內部選拔相結合，在該模式下為崗位選擇人才，優化人力資源架構，確保工作在人員的支撐下良性開展。

（二）人力資源配置形式

1.人崗關系型

企業招聘人才時，一般選擇定向定位的手段，人才的引入是補充企業自身在職能方面的空缺。企業為員工提供更換崗位的機會，職工在某個崗位工作一段時間后，如果對自身崗位感到不滿意，可以提出意見更換職位（變動的崗位是一個層級，在此前提下進行輪換或調換）。在新員工面試結束后，結合員工在試用時期的各方面表現，確定其去留。

2.流動配置型

企業進行人力配置活動時，在內外流動方式下配置企業的人力資源。企業應該在人力配置方面一般選擇基本方式進行辭退、調整與安置等工作，提高人力資源配置的合理性。

三、企業人力資源招聘和配置中存在的問題

（一）人和崗位匹配度不高

分析企業資源管理現狀，發現在職人員與所在崗位的匹配度較低，人才招聘并沒有從崗位對工作人員業務能力需求出發，進行合理匹配，導致工作不能良好的開展。很多企業在人才招聘時只關注應聘對象的學歷，但是對人力資源與崗位需求匹配度關注不足，崗位職責也沒有使用指標進行量化設計，招聘人員開展人才招聘活動時，對各部門崗位職責理解并不清楚，不能從崗位層面選擇人才，導致招聘的人才在崗位活動中不能獲得良好的表現，對企業活動開展形成不利的影響。招聘的人才到崗后發現該崗位與個人能力并不匹配，會在后期頻繁出現調崗的情況，該現象使內部人力資源得不到合理的應用，降低業務開展效率，也無法保證工作質量。

（二）人力資源管理與企業發展不協調

企業在發展中對人才的需求愈加迫切，同時為滿足業務活動發展需要，在人才需求方面也出現多樣化的特征。與以往人才招聘不同，當前人力資源管理方式已無法滿足企業的實際需要，出現與企業發展不同步的情況，會影響企業持續發展。很多企業不重視人才培養與招聘，沒有從崗位需求選拔人才。此外，對人才到崗后的發展關注程度不多，沒有結合人才實際情況進行合理設計并為人才推送匹配的崗位，無法發揮職員的專長，還會造成人才流失問題。

（三）人才持續發展有待提高

企業人力資源管理工作過于片面，沒有從企業創造發展角度，確定自身人才需求，在人才招聘時沒有給出合理的指標，選擇的人才與企業崗位的適配度較低。很多企業在人才招聘時，看重應聘者的學歷并將高學歷作為人員招聘的重點關注事項。然而，個人能力存在差異，學歷無法體現個人的全部能力。每個人的專長不同于崗位工作的適配度也有很大差異，選擇高學歷人才，難以保證該人員進入企業崗位后，可以完成崗位任務。當下發現企業各崗位在人才配置方面出現問題，職員的專長無法在崗位工作中展現出來，無法體現職員個人價值。企業在職員工作發展規劃與崗位需求方面出現不協調的情況，如果個人狀況得不到改善，難以將人才資源優勢最大程度地呈現出來。

四、企業加強人力資源招聘和合理配置的對策建議

（一）深入了解人力資源的具體要求

企業在人力資源招聘階段，首先，應該確認自身的人力資源的要求，將人力資源配置與人力資源招聘結合起來，由此更好地確定工作職責，提高招聘人才和部門崗位匹配度。其次，在企業推進人力資源各方面工作時，需要轉變工作觀念，高度關注部門崗位與員工的匹配情況。企業需要引導工作人員改變自身觀念，形成正確的人力資源管理觀。人力資源部門工作人員應該正確看待人力資源招聘與人力資源配置，在招聘環節結合企業戰略計劃與各部門需求對應人員具體要求，在此基礎上選擇人才并分析人才各方面信息。結合比對結果為各部門崗位配置最佳人選，人才能力與崗位匹配程度是資源管理部門人員高度關注的內容，企業應該做好員工心理疏導工作，掌握員工對工作的看法，清楚員工的具體去向，與員工積極溝通，從而判斷員工是否適合當下的崗位。如果在適應期結束后，員工仍不能快速進入工作狀態，需要快速調崗。

在人力資源管理人員的調控下，提高內部崗位與職員的匹配度，激發員工的工作熱情，優化人力資源配置，對企業開展工作有重要的作用。在人力資源優化配置時，需要引入先進技術，利用信息化手段創建員工電子檔案。人力資源管理人員需要加強對信息技術的應用程度，同時推進檔案信息化建設工作，收集員工信息，結合掌握的信息調整配置方案，提高人力資源配置水平。

（二）協調人力資源配置及薪酬制度

企業在發展中圍繞人力資源管理需要，從人力調配與合理應用的角度，分析人力資源配置工作的進行情況，還應該完善該工作機制，健全人力資源薪酬制度，借助相關制度提高人力資源激勵效果，增加職工對企業的依賴程度。企業可以通過正向激勵手段，引導員工參與工作活動，提高企業各項活動的開展效率。企業應該高度關注內部人力資源管理的運營情況，需要為人力資源管理活動提供良好的資源，還需要結合內部活動需求，調整人員比例。人力資源管理部門應該動態追蹤企業各類活動的進行效果，分析各類工作是否有充裕的人力資源作為支撐。在此基礎上調整職能人員比重，保證人力資源部門管理人員數量充裕，為各類工作開展奠定基礎。

在人力資源薪酬制度設計階段，需要結合先進企業的優秀經驗與自身實際訴求，科學地調整員工薪酬指標，結合職工在活動中的表現進行調控。在此基礎上將薪酬制度的激勵效果充分發揮出來，在保證職工收入合理的同時，還可以調動職工的積極性。在職工薪資設置方面需要關注績效考核制度，將績效考核制度與薪酬激勵制度有機地聯系起來，由此讓職工清楚自己的工資設置情況，消除職工對自身工資的疑慮。職工薪資設置在多勞多得的原則下進行，業績好的員工可以獲得更高的薪酬，拉開職工薪資水平，由此提高激勵效果。在員工薪酬待遇設置方面，應該提高一線員工的薪資水平，由此使更多員工愿意到一線工作。另外，企業必須為一線員工提供物質保障，由此激發職工的工作積極性，高效率地完成工作任務。

（三）強化人力資源的持續發展性

為滿足持續發展需要，企業科學配置內部人力資源，關注人員培訓工作。在社會經濟高速發展過程中，市場競爭日益激烈，企業為了保有足夠的優勢，必須保證內部工作人員擁有較強的業務能力，可以更好地開展各類業務活動。企業需要增加對人力資源管理工作的關注度，根據工作需要創建專業型人力資源隊伍，提高人力資源的整體工作水平。企業在人力資源隊伍建設方面，需要投入足夠的資金，還應該引入人力資源領域的專業人才，完善人力資源組成架構，可以通過專業人才隊伍建設提高企業人力資源管理水平，更好地滿足人力資源控制方面的要求。

參與人力資源管理工作的人員必須具備較強的專業技能，同時需要快速掌握企業發展情況，根據企業發展需求推動人力資源管理與人才配置工作。企業應該在人力資源方面投入較多的資金，為員工設置培訓活動，還應該保障員工在活動中不會因培訓資金不足，無法高質量完成工作任務。企業應該增加人力資源培訓投入比重，科學地設置員工培訓工作。借助培訓活動提高人力資源管理人員的專業能力，強化工作人員的責任意識。企業應該明確自身對人力資源管理人員業務能力的需求，調整培訓活動內容、創新培訓活動的方式，引導人力資源管理人員，通過培訓活動掌握先進企業在人力管理方面的方法，可以更好地為單位人力資源招聘等工作服務。

五、結語

綜上所述，企業應該關注人力資源并增加對人力資源招聘與配置的重視程度，分析各部門各崗位對人員能力的要求，在此基礎上完成人力資源配置任務。通過人力資源招聘與配置可以為企業吸納人才，通過人力資源調配提高職員與其所在崗位的匹配度，發揮員工的潛能。企業還需要規范人力資源配置方法，調整人力資源招聘與配置的應用方式，將人力資源招聘與配置的職能作用最大程度地發揮出來，以此推動企業高質量發展。