雙高背景下藝術類高職院校人事管理工作創新

楊茜

關鍵詞： 高職院校 人事管理 藝術 改革思路

隨著高職院校改革和發展，我國高職院校已步入“雙高計劃”時期，“雙高計劃”的重點是“引領改革、支撐發展、彰顯中國特點”；“國際一流”的高職高專院校是推進我國持續深化改革、實現高質量發展的重要舉措，也是實現高等教育現代化的重要舉措。近幾年，高職院校在全國范圍內的地位與作用日益凸顯。

目前，我國高等職業技術學院在高速發展的同時，也遇到了瓶頸，嚴重影響了高等職業教育的發展。該文論述了有關管理的基本原理，為高等職業學校的人事管理提供參考。該文對高職院校的人事工作進行了分析和介紹，并就高職學院的人力資源工作特點進行了探討。對高校人力資源管理工作的實際情況進行了總結，發現了一些問題，并對其造成的負面效應及成因進行了剖析，并就如何完善我國的人才隊伍建設，給出了相應的政策措施[1]。

1 高職院校人事管理的主要內容

1. 1 人員選聘

為了適應該院校的教學、科研和行政管理工作，滿足學生的心理輔導和后勤服務需要，可采取公開招聘、定向調任，在一定范圍內選擇合適的人才，要根據工作需求和工作性質，將各種工作人員的工作分配到各個崗位，使其最大限度地發揮其優勢。

1. 2 培訓教育

根據工作要求，對學校工作人員進行各種政治、業務培訓和職業操守培訓，以提高他們的工作水平。

1. 3 考核評價

針對教師、管理人員和教輔人員的工作特點，針對其工作特點進行分類；通過設計科學合理的績效考核體系，建立考核評價的評價體系，使具有同等工作屬性的人員參與到工作中來，從而實現良好的競爭。

1. 4 薪酬激勵

針對各類員工的基本素質，以及年度考核、考核結果，給予非員工相應的報酬和獎金，從而達到“獎懲劣汰”的目的[2]。

2 高職院校人事管理的意義

2. 1 最大限度地配置人力資本

合理選拔和招聘優秀人才，以豐富員工的工作，合理安排各類人才，讓他們可以在最合適的工作環境中發揮最大的作用；高等職業學校的人力資源管理工作，是今后人才隊伍建設工作的重要組成部分。

2. 2 發揮人力資源的作用

因為企業的積極性，他們對發展的條件和激勵措施非常敏感。要讓各種專業的人才能夠更好地利用自己的能力為學校做出更大的貢獻，就需要從多個角度出發，建立一個公平、公正的考核體系，以最大限度地調動學生的積極性。

2. 3 推動人才持續增長

因為其自身的特殊性，其發展的余地也很大。人才培養的目的在于通過培訓、教育、進修等手段，有效地發揮人才的價值和作用，進而推動職業技術學院的整體辦學和辦學實力的提高[3]。

3 藝術類高職院校特殊性

（1）由于學生所學習的學科的藝術特性，在其教育中，情感體驗比理智思維更為重要。普通高校的學生，不管是在文科生和理科生的學習中，都存在著情感的成分。但藝術院校的教育中，情感體驗的比重更大，主要靠的是形象思維。所以，在教師教育和管理工作中，更多的是為滿足靈活的管理方式的需求。

（2）藝術院校在教學主體和辦學主體上具有明顯的個性。藝術標準通常包含了對個性的追求，在藝術院校中，團體屬性勢必會喪失其在普通大學中所應有的光彩。所以，藝術學院在人力資源的運用上，應該從教師和學生之間相互影響的角度進行個性化的策略管理。

4 當前人事管理存在的問題

4. 1 教學團隊打造力度還不夠

很多藝術高等職業學校因為成立和晉升的時間較短，有的教師是從“三改一補”中繼承過來的，有的則是公開招聘和調任，很多教師的職業定位并不統一，有些教師缺乏足夠的教學經驗。因而，很多高校尚未形成起合理的教師年齡結構，科學的專業方向組合，能夠相互協作的師資隊伍，沒有能夠形成有效的人才培育合力。

4. 2 忽視了對非教師人員的培訓

與其他高等職業學院類似，藝術學院也設立了教師培訓與進修機制。但是，由于學校資金渠道狹窄，在資金上常常偏向于師資，對于管理人員、教輔人員等非教職員工，學習管理學和人力資源管理等機制缺乏。同時教育管理類的碩士、博士學位，由于缺乏相關的支撐，很難在人力資源管理部門、先進高校、高等職業學校中任職，從而導致非教師的培訓、進修資源相對較少，既不利于非教師人員提高自身履職能力，也造成非教師人員看不到持續提高的前景，打擊了其工作積極性[4]。

4. 3 激勵措施的類別和力度有限

目前，職業技術學院更多的是以薪酬和福利為主，但卻沒有考慮到更多的獎勵。在現有的行政管理制度下，公共職業學校與一般的職業學校、職業學校不同，盡管具有較大的獨立性，但卻難以通過持續地增長工資來激發員工的積極性；雖然學院內部存在一些工資上的差異，但是整體工資和福利卻要跟當地的整體水準持平甚至低于當地整體水平，因此，很容易就造就一些優秀的人才流向那些待遇比較好的學校。

5 人事管理創新方式

5. 1 樹立現代人力資源管理理念

要想使人力資源管理有效運行，就必須轉變不能與時代發展要求相匹配的傳統的人力資源經營觀念；要堅持以人為中心的現代人力資源經營思想，貫徹到人才工作的每一個方面。高校教師要正確理解，人才是高校發展的首要戰略資源，也是高校的重要資源。為此，高職高專必須站在戰略的角度去看待人才工作，將先進的人才培養思想與人才培養模式相融合，使之與高職人才培養的發展模式相適應；改變過去依靠硬件、資金、設備等外延式、粗放式的發展方式，提高人才隊伍素質，充分開發和利用各類人力資源，從單純的物質價值到主體價值觀念轉變，按照科學發展觀的指導思想，更加強調“以人為本”，注重在人力資源的全過程中體現人本思想。

對教職工進行招聘、選拔、任用、績效評估；對教職工的各種管理，如訓練、教育等，都要從全局的角度來考慮和規劃。根據學院的長期發展戰略，制訂出一套系統的、細致的人才培養計劃，讓每個教職工的發展都能與學校的發展趨勢保持一致，讓每個教職工都能感受到自己的工作能力、業務水平和社會地位的不斷提升，不斷地提高自己的工作積極性。

以教師管理為中心，重視管理、教輔、后勤等角色，把教師和非教師的培養結合起來，把非教師的人力資源開發利用，當作是保證教師資源利用的一種重要輔助工具，不斷提升非教師人員的管理水平和工作能力，改進高職院校管理、教輔、后勤等“短板”，實現更為平衡的發展。

要轉變過去有多種形式的“用管理的方法來約束人”的錯誤的方法和單純的“物質獎勵”的思路，不斷地改進和提高評價的科學性和嚴謹性，努力建立應對各種人才不同層次需求的綜合激勵政策體系[5]。

5. 2 進一步加強師資隊伍建設

5.2.1 做好教師招聘選拔工作

（1）提高吸引人才的目標。要根據職業教育的整體發展，尤其是方向和專業設置的整體設想，制訂人才的引進方案。教學科研能力和其他專長要綜合考量。尤其是在學科發展和教學研究方面，不僅要有一定的學識水平，而且要根據職業院校的實際情況，進行適當的篩選，以培養學生的實際操作和實際工作經驗；重點引進急需的、緊缺的人才。

（2）提高引入人員的科學素質。高等職業技術學院應積極與人事、編制主管部門聯系，一方面，要按事業單位考試的統一流程進行選拔，同時要考慮到所要崗位的工作需求和所引進的人才的基礎條件；另一方面，盡量保證應征考生使用試題的科學性，使考生在專業基礎、學術水平、動手能力上得到全面的反映。此外，還要考量人才的實際工作經歷，做到人才與崗位相匹配。

5.2.2 優化師資隊伍職稱結構

（1）完善職稱評審和聘任制度。以崗位設置和績效工資改革為突破口，實行職務評聘分離。按照職稱評審的職權范圍，加大職稱申報和評審監督力度。建立和完善學院職稱職務資格申報條件的管理體系，并依照相關法規，對其進行全面、公開、透明的評審。對參與評審工作中存在舞弊現象或有其他違規表現的人員，要加強對參與評審工作人員的問責，要進一步規范各級專業技術職務和職稱之間的銜接，打破原來的“上不能下”論資排輩的評審，打破專業技術職務終身制，聘任慣例，通過設置特聘教授職務等措施，聘任教學、科研能力特別突出、工作績效達到全校領先水平的青年教師為高級專業技術職務。實施終末淘汰制度，成績平庸、排名靠后的，將被剝奪其任職現有技術崗位的權利，營造良好的競爭氣氛和環境。

（2）提高教師的專業技術職務。積極扶持教師提高教育水平和專業技術職稱，并持續完善學校專業技術職稱和職務結構。每年組織優秀的年輕骨干教師到各個層次進行職業技能訓練，拓展其職業發展的眼界；鼓勵年輕教師積極參加科研，在精品專業、精品課程、重點科研項目等方面提供資金，為教師教學科研早出成果、多出成果創造條件，要強化對教師的提升和職稱的支持，并主動協助他們做好申報工作[6]。

5.2.3 建立健全兼職教師管理機制

（1）確立任用型師資的制度。學校要充分利用學校的資源，從學校外部招聘業務骨干、能工巧匠、專業技術人才和專業技術人才為師資隊伍，并與其訂立聘用合同；在此基礎上，將學校外部的兼職師資選拔機制引入到各部門的教學隊伍中，并按照各項目的特點分配教學工作，包括該單元的理論教學、技能實訓和綜合考核等。

（2）加強監督和評價。要加強對高校教師的監督和管理，探索科學的評估制度，以適應高校教師的特色。不定時到教學現場，采取隨機聽課、問卷調查等方式，對兼職教師的教學準備、教學內容、教學方法進行檢查和督導；對教學實施、教學態度和教學效果的評估，是聘請兼職教師的主要參考因素，營造公平競爭的教學環境。要科學制訂教師的教學評價制度，并對其進行定期的考評，并將其與課時津貼、是否繼續聘用相結合，形成一種“優勝劣汰”的制度。

5. 3 深化非教師人員人事管理改革

從現代人才發展和經營理念出發，指出行政人員、教輔人員、后勤人員等是職業學校中必不可少的人才。為此，我國政府十分關注，特別是對普通高校的非教職工進行了人事管理的改革。我國于1995 年發布《中華人民共和國教育法》，明確指出在中小學及其它教育單位內，行政主管均應推行教師制。2000 年，國家計委選定了武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、廈門大學、東北大學這5 所大學開展了教師制改革的嘗試。經過幾年的試辦，大學教職工制取得了較好的成效，并在最近幾年逐漸擴展到高等職業學校。實施方法是以教學研究為中心，將行政及輔助工作中的在職人員全部轉為管理人員，并明確其工作責任與使命；根據需要設置職位，根據職位選擇，通過考試、競聘等方法，最后決定出各職位的最優人選。

5.3.1 合理設置非教師人員的崗位結構

相關調查顯示，教師、科研人員、教輔人員、思政人員、黨政人員和教學單位需要科學配比，才能促進高職院校高效發展。當然，各個職業學校都要按照自己的需要，按照需要來安排各種類型的工作，盡量使各種類型的人才配置更加合理。

5.3.2 暢通職員發展道路

職員制源于大學的傳統行政體制，加之職業教育體制的改革剛剛開始，職業教育機構的人員構成仍沿用原有的組織架構，形成了一個三角形的沉降構造。這種體制實質上是一種傳統的職位架構，既沒有實現制度變革突破原有體制架構的本意，也與職業學校體制實施的時間較短有關，還與發展的上升渠道尚未徹底打通有關，要構建與職位順序相適應的教職工升遷機制，構建與師資專業技術職稱制度相似的職階制度。

5.3.3 建立職級體系與專業技術職稱體系的交流制度

很多高等職業學校的行政管理人才都是從教學和研究中走出來的，他們都是擁有一定的技術職務的。因院方發展的需要，他們轉入了行政工作，大部分時間都在或全部參與到了行政工作中，與此形成鮮明對比的是，一些專職教師是從原先的行政工作中走出來，要發揮這些人才的積極性和能動性，就需要改變原有的職業技術職務與以后需要的職務晉升體系，以便在崗位、工作性質發生改變時，可以得到相關的管理制度支持。

5. 4 進一步加大人才培養的力度

5.4.1 提升師資隊伍學歷水平

堅持專業對口，學以致用，按需培訓；立足實效，確保重點，依據當前的教學條件，統籌規劃年輕教師的在崗進修；鼓勵和支持基層教師繼續學習博士、碩士學位，培養具有良好教學科研能力的年輕教師。制訂和執行師資教育培訓計劃，并建立專門的經費支持培訓項目，如能按期取得學歷學位或學位者，可返回學校進行有關費用的補償[7]。

5.4.2 加強對青年教師的培養

要在高職院校中推行年輕師資培訓“導師制”。在學校選拔有較高學歷、教學經歷較多的專業技術骨干，加強對年輕教師教學技能、科研等方面的培訓；從學校外部選拔技術人才，為年輕教師提供實用技術培訓。指導教師對青年教師進行傳、幫、帶，幫助青年教師制訂可行的科研計劃，與青年教師一起進行科研與企業實踐鍛煉，幫助青年教師更好、更快地發展。

5.4.3 強化藝術專業特色水平

要強化藝術類高職院校專職教師藝術造詣。加強對藝術類專職教師職稱評定，制定合理科學的職稱評定辦法和評審條件，激勵和鼓勵專職教師提升自身藝術水平，加強自身專業研究，提升學院整體藝術能力。增加藝術類專職教師觀摩機會，擴寬藝術視野，激發創作源泉，創作更高水平藝術作品，提升藝術類高職院校整體教學水平，促進學院培養更高水平專業人才。

6 結語

在我國實施“科教興國”的戰略之后，我國的高校進入了蓬勃發展的時代。尤其是隨著國家《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》與教育部《關于加強高職高專院校師資隊伍建設意見》的頒布，全國高職高專教育事業發展迎來“春天”，在全國范圍內，高職高專教育事業發展迅速。人事工作是高等職業教育人才培養的重要舉措，關系到整個學校的辦學質量，也關系到學校的整體實力。該文從人事管理的角度出發，分析了目前我國藝術類高職院校人事管理的現狀，并提出了相應的改進措施。總而言之，高職院校要想實現科學化發展，必須樹立“以人為本”的思想，把人才工作放在一個更為重要的地位，抓住發展高職的戰略契機，并根據自身的具體條件進行改革；全面提高學校的人事工作能力，優化人才的分配與利用，以提高高職院校的綜合素質，提高高職人才培養質量，為地方經濟發展提供有力支撐。