關于實行公立醫院主要負責人年薪制的幾點思考

范甲兵

我國公立醫院實行黨委領導下的院長負責制，醫院主要負責人包括黨委書記和院長。實行公立醫院主要負責人年薪制，是深化公立醫院薪酬制度改革的重要內容，也是完善醫院治理體系，建立現代醫院管理制度的客觀要求。近年來，福建省三明市等地在實行公立醫院主要負責人年薪制方面進行積極探索，取得了明顯成效。對主要負責人實行年薪制，建立健全薪酬激勵約束機制，已成為當前深化公立醫院綜合改革的重要舉措。筆者結合工作實際，對建立公立醫院主要負責人年薪制問題進行了深入探索和思考。

實行年薪制勢在必行

近年來，隨著醫藥衛生體制改革和事業單位分類改革的穩步推進，特別是公立醫院薪酬制度改革的不斷深化，現行工資制度已不能適應改革發展形勢的要求，建立健全公立醫院主要負責人薪酬激勵約束機制已迫在眉睫。

現行政策鼓勵實行年薪制。

薪酬制度改革一直是公立醫院綜合改革的難點，公立醫院主要負責人薪酬改革如何定位與設計備受關注。2017年1月，人力資源和社會保障部等四部門聯合發布的《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》提出，推進公立醫院主要負責人薪酬改革，鼓勵對公立醫院主要負責人探索實行年薪制。2021年7月，人力資源和社會保障部等五部門又聯合發布《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》強調，建立健全公立醫院負責人薪酬激勵約束機制，鼓勵對主要負責人實行年薪制。為此，各地紛紛出臺深化公立醫院薪酬制度改革實施方案，制定主要負責人年薪制分配管理辦法。近期，河北省出臺文件要求，到2023年底，全部省直公立醫院、50%的市級公立醫院、50%的縣（市、區）至少1家縣級公立醫院落實黨委書記、院長年薪制。山東省濟寧市也明確要求，2023年1月起市屬公立醫院實行主要負責人年薪制。

實行年薪制有利于提高醫院治理水平。

建立權責清晰、管理科學、治理完善、運行高效、監督有力的現代醫院管理制度，是公立醫院綜合改革的方向。公立醫院主要負責人薪酬是醫院治理問題，其年薪應當由代表醫院所有者的政府主管部門決定，應當與醫院戰略發展目標完成情況掛鉤，而不能由醫院自行確定。實行年薪制，能夠有效克服現行薪酬制度激勵約束乏力、難以有效實施目標管理的弊端，激發公立醫院黨委書記和院長的工作熱情，體現管理者價值，將其工作重點聚焦到黨的建設、依法執業、醫療質量安全與持續改進、學科建設和人才培養、運營效益、職工與患者滿意度等方面，引導醫院回歸公益屬性。實行年薪制，建立健全績效考核評價體系，有利于明確主要負責人的權利責任，進一步完善醫院治理體系，提高醫院治理水平。通過實施考核評價，將考核結果與薪酬掛鉤，將短期激勵與中長期激勵相結合，注重長期激勵，實現主要負責人責權利相統一，有利于進一步提高公立醫院整體醫療服務質量和水平，促進政府社會目標與公立醫院運營目標的同步實現。

福建三明等地試行年薪制成效顯著。

2017年國家啟動公立醫院薪酬制度改革試點以來，各地都積極探索建立健全公立醫院負責人薪酬激勵約束機制，部分地區探索實行了公立醫院院長年薪制。福建省三明市早在2012年就改革公立醫院院長管理體制，在全市22所公立醫院實行院長年薪制，建立科學考核機制，按考核結果兌現年薪。此后，三明市還探索實行公立醫院黨委書記（院長）目標年薪制，建立黨委書記（院長）考核評價體系，取得了明顯成效。福建已在全省推廣三明經驗，深化公立醫院薪酬制度改革，健全醫院治理體系，推行黨委書記、院長目標年薪制。2019年安徽省六安市實施醫院領導人員年薪制，明確醫院領導人員收入與職工收入水平、醫院綜合目標考核和個人考核結果掛鉤。福建省三明市等地通過探索實施負責人年薪制，逐步建立起聘任、薪酬、考核、監督相銜接的醫院治理機制，充分調動了醫院負責人及醫務人員的積極性，逐步引導“公立醫院回歸公益性質、醫生回歸看病角色、藥品回歸治病功能”。

存在的主要問題

當前，多數公立醫院主要負責人仍沿用傳統的崗位績效工資制度，薪酬水平偏低，考核評價體系不健全，沒有建立起有效的薪酬激勵約束機制。

薪酬結構不合理。

目前我國多數公立醫院主要負責人沒有實行年薪制，仍沿用傳統的工資薪酬辦法，一般采用月薪制，即崗位績效工資（檔案工資）加獎金的模式。崗位績效工資一般由崗位工資、薪級工資、績效工資（基礎性績效和獎勵性績效）和津貼補貼等構成，由人事部門根據學歷、職稱、職務、工齡等因素核定，按月發放；獎金一般采用醫院職工平均獎乘以一定系數的方式確定，沒有真正拉開與醫務人員的收入差距。這種薪酬模式，主要負責人收入與管理績效不直接掛鉤，與年度考核和任期評價結果也不直接掛鉤，沒有考慮任期工作業績和經營成果的薪酬激勵問題，無法建立起有效的激勵約束機制。

薪酬激勵功能不強。

薪酬具有保障和激勵功能。多數公立醫院主要負責人實行月薪制，主要體現了薪酬的保障功能，總體不高的收入與其承擔的社會責任、經濟責任及風險不對等，不能充分體現其管理勞動價值和貢獻，也無法體現其職業風險大、責任擔當重的特點，薪酬“激勵不足”的問題比較突出。據了解，很多公立醫院主要負責人的薪酬待遇與醫院科主任的收入差不多，甚至低于某些臨床一線崗位，薪酬的正向激勵功能不強，導致其全身心投入醫院改革與發展的動力不足。另外，現行薪酬結構中沒有體現任期管理和業績成果的部分，缺乏中長期激勵，容易導致主要負責人重視短期行為，忽視醫院長期發展。

薪酬約束機制不健全。

在“激勵不足”的同時，公立醫院主要負責人薪酬也存在“約束乏力”的問題。薪酬的約束作用主要通過薪酬與績效考核評價掛鉤的方式來實現。目前很多地方對公立醫院主要負責人管理過程與結果，缺乏明確的考核評價標準，約束力度不夠，沒有建立起科學合理的績效考核評價體系。公立醫院主要負責人薪酬按月發放，難以衡量其真實工作績效和風險，與考核評價關系不密切，與考核評價結果基本不掛鉤，導致現行的月薪制難以實現有效的目標管理，也起不到相應的約束作用。另外，多數地方沒有對公立醫院主要負責人實行任期目標管理，也沒有建立相應的任期薪酬激勵政策，更無法形成有利于公立醫院長期發展的薪酬約束機制。

尚未建立科學的考核指標體系。

建立現代醫院管理制度，首先需要明確“黨委領導下的院長負責制”的含義，即黨委做決策，院長負責執行。黨委書記和院長在醫院管理中擔負著不同的職責使命，需要通過設置差異化的考核指標，體現對黨委書記和院長的長期激勵，激勵其代表政府履行好醫院管理職責并承擔相應風險。目前多數公立醫院主要負責人仍以主管部門組織的年度綜合考核為主，沒有建立起差異化的考核指標體系，考核內容不夠具體細化，針對性不強，特別是沒有實行任期目標考核。

推行年薪制的路徑思考

建立現代醫院管理制度，促進公立醫院高質量發展，需要推進公立醫院運行體制和管理機制創新。探索建立適應醫療行業特點的公立醫院主要負責人薪酬制度，需要學習借鑒福建省三明市等地經驗做法，堅持激勵約束并舉，因地制宜，建立健全以公益性為導向的公立醫院薪酬管理和考核評價機制。

實行目標年薪制。

“千軍易得，一將難求”。公立醫院黨委書記和院長，屬于稀缺人才資源，承擔著引領醫院改革發展的職責和任務，其年薪收入的高低直接影響薪酬激勵功能的發揮。主管部門作為公立醫院委托人，應結合當地經濟社會發展，醫院類型、等級和規模，相當條件人員收入水平，醫院考核評價結果，個人履職情況，職工滿意度等，合理確定主要負責人的目標年薪。目標年薪應與醫院職工薪酬水平保持合理關系，原則上控制在職工平均薪酬水平的3倍以內；可采取設定系數等方式合理確定其他負責人薪酬水平，系數一般設定在0.7—0.9之間，綜合考慮其技術職稱、崗位職責、實際貢獻等因素，采取差異化考核方式確定。主要負責人目標年薪根據醫院職工收入水平、考核評價結果等進行動態調整，所需資金納入單位部門預算管理，在醫院薪酬總額中單列，不作為薪酬總量核定基數。這種模式既有利于實現醫院績效考核目標、發揮年薪制激勵作用，又有利于形成管理合力，提高醫院職工滿意度。

合理確定年薪結構。

公立醫院主要負責人年薪結構，應當體現短期激勵與中長期激勵相結合、注重長期激勵的政策導向。筆者認為，為充分發揮薪酬的保障和激勵功能，主要負責人年薪由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入構成比較合理，三者比例保持在50%、30%、20%為宜。基本年薪是年度基本收入，按月發放，體現的是薪酬的保障功能；績效年薪是年度業績收入，與其工作任務目標完成情況和醫院取得的社會經濟效益掛鉤，根據年度考核結果發放，體現的是薪酬的短期激勵功能；任期激勵收入與任期目標考核掛鉤，每屆任期結束經考核合格后發放，體現的是薪酬的中長期激勵功能。

健全績效評價體系。

公立醫院主要負責人年薪制實施的關鍵在于加強績效考核評價，科學合理衡量其管理效果和實際貢獻。綜合考慮戰略規劃、醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價等因素，建立科學的公立醫院主要負責人績效考核評價辦法，健全績效考核評價機制和指標體系，強化主要負責人年度目標管理，以評判其管理效果。考核評價指標體系要以公益性為導向，包括醫院黨建、職責履行、服務質量、運行績效、成本控制、長期債務、醫保政策執行情況等內容，并結合黨委書記和院長承擔的不同職責和任務，按百分制差異化確定指標分值及權重。同時注重學科建設、科研教學、人才培養等事關醫院長遠發展的事項，增強醫院發展后勁。建立動態調整機制，結合國家政策要求和醫院發展目標，適時調整績效考核評價指標體系和實施方案。

嚴格實施考核獎懲。

強化責任落實，采取簽訂目標責任書等形式，明確公立醫院主要負責人的任務目標及承擔的經濟和法律責任，以有效約束其經營管理行為。由主管部門與公立醫院主要負責人簽訂年度目標責任書和任期目標責任書，明確其責任、權力、利益和風險。堅持日常考核與年度考核、任期考核相結合，注重任期考核，從黨的建設、職責履行、醫院管理、持續發展、職工滿意度等方面進行全面考核，考核結果與主要負責人薪酬掛鉤。嚴格獎懲，對績效考核評價結果優秀，在促進衛生健康事業發展等方面做出突出貢獻的公立醫院主要負責人，可適當提高其薪酬水平；對年度考核不合格的，僅發放基本年薪，停發績效年薪；對任期考核不合格的，停發任期激勵收入。考核結果還將作為醫院主要負責人選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束等的重要依據。

嚴肅收入分配紀律。

強化監督管理，公立醫院要嚴格執行薪酬政策，主要負責人不得從醫院領取除年薪以外的職務津貼、福利費、兼職薪酬、節假日補助等津貼補貼（出差補助除外）；個人獲得的人才獎勵津貼、政府獎勵及科研成果轉化收益等收入不計入年薪范圍。資產負債率超過合理控制線，以及違規新增舉借長期債務的公立醫院，在該新增債務償還完畢前，主要負責人年薪收入不得增長。將主要負責人年薪制實施情況列為院務公開事項，自覺接受醫院職工監督；主動接受主管部門、財政、審計、紀檢監察等部門和社會監督。強化問責，對年薪制實施過程中弄虛作假、濫用職權、失職瀆職、工作出現重大失誤的，實行“一票否決”，取消其享受年薪的資格，并按規定追究其相關責任。

（作者單位：山東省戴莊醫院）