媒體融合背景下廣播媒體人力資源管理

李忠平

（國家廣播電視總局七二五臺，晉中 031308）

引 言

目前，我國強調對文化體制和制度的改革。作為文化產業當中的重要一員，電臺媒體能夠起到傳遞信息、發揚文化、宣傳政策等多樣化的作用，因此其未來的發展也受到多方的重視。隨著新媒體的出現和普及，越來越多的新媒體平臺逐漸走上正軌，其即時性、全時段等特點使得傳統媒體受到了很大的沖擊。但是傳統媒體與新媒體并不是非此即彼、相互排斥的關系，而是可以在融合中尋求彼此更好的發展。因此，國家和政府出臺了很多相關的政策來引導傳統媒體與新媒體進行優勢互補、共同發展，幫助傳統媒體更好地進行過渡，通過引進先進的新媒體技術來適應不斷變化和發展的環境，從多個方面來提升自身的傳播力、競爭力和互動性。新媒體的出現不僅給傳統媒體帶來了挑戰，同時也帶來了許多發展機遇，能夠幫助傳統媒體在激烈的市場競爭當中不斷學習新技術、接受新思想，從而帶來更多內容優質的電臺節目，提升自身的傳播力，擴大自身的受眾范圍。并且傳統媒體也會為了實現更好的發展而降低自身的新聞成本和經營成本，幫助其獲得更多的經濟效益。但是傳統媒體的發展離不開優秀的人才和先進的技術支持。因此，山西A電臺要想在媒體融合的背景下獲得更好的發展，不僅要注重對優秀的復合型人才的引入，更要提高自身的人才管理能力，才能夠更好地進行人力資源的合理配置，幫助人才發揮所長，提升其工作的積極性和創造性，保證節目的創新性和品質，進而使得電臺媒體重新煥發生機。因此，我們必須探討在媒體融合的背景下如何來提升山西A電臺的人力資源管理能力，同時也給其他電臺以借鑒意義。

一、山西A電臺的人力資源管理現狀

（一）山西A電臺現有機構設置

山西A電臺的工作主要是為了向社會和廣大群眾提供實時的政治形勢、經濟信息和社會新聞等，進而滿足人民群眾的文化需求。目前，山西A電臺的職能活動主要包括以下幾個方面，分別是節目編排、節目制作、節目播出、廣告經營、技術支持等，其中還有一些輔助的管理工作，如財務管理、人力資源管理等。對于電臺內部的具體機構設置，主要是由臺長進行統一管理，大致分為節目部、新聞部、技術管理部、廣告部、財務部、人事部、播出部、市場部、總編室、網絡信息中心和技術制作部，所有部門各司其職，共同負責電臺內部所有節目的制作、播出、宣傳等活動。

（二）山西A電臺的人力資源構成

目前，山西A電臺的人員構成主要包括正式員工和其他聘用人員兩種。其中大部分員工為本科及以下學歷，可以看出目前該電臺內部的學歷分布狀況不佳，研究生以上學歷的員工占比較小。并且電臺內部的多數員工擁有較長的工齡，年齡結構也并不合理。這主要是由于山西A電臺在經過從計劃經濟時期到改革開放后電臺自負盈虧經營方式轉變的過程中，對于人力資源管理的改革沒有跟上時代發展的步伐，仍然存在行政人員多、專業人才少等問題，因此山西A電臺的節目內容和節目質量難以和一些優秀電臺等相比較，其核心競爭力難以得到有效提升，造成電臺發展不佳，難以吸引更多的人才。因此，山西A電臺必須重視人力資源管理的作用，進而改善自身缺乏高學歷人才的困境。

（三）山西A電臺的薪酬與績效情況

薪酬與績效是企業人力資源管理中的關鍵一環，科學的薪酬與績效管理可以激發員工的工作積極性和創造性，并且可以幫助個人目標與組織目標之間實現更好的對接和契合，從而實現雙方共贏。但是由于我國國情和經濟發展等方面的影響，山西A電臺之前屬于事業單位性質，這使得該電臺還是按照事業單位的標準進行績效考核和薪酬發放。目前，由于文化事業的改革正在推進，山西A電臺開始逐漸呈現出企業的性質，但是現階段的薪酬與績效體系仍然在很大程度上受到原有事業單位績效考核與薪酬發放的方式影響，即個人職稱、工齡和行政級別對員工的工資多少具有直接影響。這種薪酬與績效的考核方式對于有能力的新員工來說是十分不利的，會打擊員工的工作積極性。另外，由于電臺改革不徹底，山西A電臺內部存在著兩種雇傭關系，一種是事業編制，一種是合同制。二者之間的工資狀況、福利發放也存在著一定的區別，部分員工可能會因收入與回報不對等而選擇離職。

（四）山西A電臺的培訓情況

山西A電臺的大部分工作都是以智力為導向的腦力活動，因此需要員工具備專業的知識、較高的綜合素質和較高的忠誠度。專業知識和綜合素質可以通過系統的學習來獲得，但是較高的忠誠度則需要電臺注重對員工的培訓和教育，通過教育和培訓來向員工傳遞自身的核心價值觀和企業文化，引導員工對企業文化產生認同感，進而加強員工的忠誠度。目前，山西A電臺已經認識到進行培訓的重要性并開展了相關培訓活動，但是很多培訓主要針對員工專業技能的提升，弘揚企業文化的相關培訓比較少，使得電臺內部的流動率較高，這說明山西A電臺的培訓缺乏長遠的規劃。此外，山西A電臺還存在以招聘代替培訓的情況，通過修改電臺的招生需求來降低用于培訓的相關費用，從表面上看減少了費用的支出，但是由于員工缺乏凝聚力和向心力，因此離職率和流動率高居不下，不利于山西A電臺的長遠發展。

二、媒體融合給山西A電臺人力資源管理帶來的新問題

（一）人才結構陳舊

傳統媒體經過多年的發展已經趨于成熟，具有完善的運作流程和組織框架，在節目制作方面也分工明確，形成了穩固的崗位設置基礎。但是在媒體融合的背景之下，山西A電臺仍然沿用這種傳統的管理方式和組織機構設置，缺乏對新媒體技術的融合和運用，也沒有將現有崗位設置進行調整和修改，無法適應時代發展的需要。目前，山西A電臺雖然設立了新媒體部門，但是相關崗位設置不夠健全，現有的崗位難以適應媒體融合發展的需要。并且該電臺內部的人員結構不合理，多數員工在學歷和專業知識方面無法達到媒體融合發展的需要。目前，媒體行業處于快速變化和發展的時期，對高素質人才的需求較大。但是由于山西A電臺現階段的管理體制較為落后，使得電臺的管理層人數多，管理層之間的關系錯綜復雜，很難進行管理。并且中年行政管理人員數量較多，對于有學歷、有能力的一線業務工作人員來說，晉升通道不順暢，這會大大降低新員工的工作積極性，也會增強其離職傾向。山西A電臺內部還存在員工學科背景較為復雜的情況，除了部分員工是編導、新聞等專業出身，剩下很大一部分員工的專業背景都與傳媒業沒有直接的關聯，因此山西A電臺下一步需要對人才的專業背景進行規范。此外，山西A電臺也缺乏對媒體融合專業人才的引進，熟悉信息知識和具備專業技能的人才的引進力度不夠。

（二）薪酬體系更新慢

傳統媒體的多年發展，使其薪酬體系趨于完善，但是基于媒體融合背景下傳統媒體和新媒體結合的需要，山西A電臺現有的薪酬體系難以跟上改革的步伐來做出相應的優化和升級，導致其無法對員工產生有效的激勵作用。首先，山西A電臺現有的工資結構不合理。通常來講，員工的工資結構主要由基礎工資、績效工資和獎金三部分組成，但是基礎工資主要由資歷和工齡來決定，這就造成年輕員工如果想拿較高的工資必須花超出老員工數倍的努力來獲得相同的報酬，會使年輕員工喪失工作的熱情和信心，不利于組織的發展。其次，目前山西A電臺發展的方向和目標出現改變，因此薪酬與績效考核的指標和標準也應該隨之改變。山西A電臺內的絕大多數工作是以業務量作為績效考核內容的，如記者。但是，目前這樣的考核指標已經與當前媒體融合背景下的發展不相適應，信息技術的快速發展使得人們可以足不出戶就可以知曉世界各地發生的奇聞趣事，每天都會出現數以萬計的新聞，這給記者等相關媒體工作人員的業務量計算帶來了難題。因此，這種計件制已經不再適合媒體工作者，山西A電臺也應該尋求新的績效考核方式。

（三）培訓機制不完善

培訓可以提高員工的專業知識、技能，以及對組織的忠誠度。傳媒行業是需要不斷接觸新生事物、對事物永遠保持好奇心、對社會現象具有敏銳洞察力的職業，因此必須加強對員工的培訓和教育，才能夠保持電臺內部的活力與創造力。目前，山西A電臺也十分重視培訓的作用，對于培訓的費用投入呈現逐年增加的趨勢，但是資金的不斷投入并沒有帶來十分理想的培訓成果。這主要是由于山西A電臺雖然不斷地增加培訓資金，但是并沒有對培訓做出一個整體的規劃，并且很多培訓都是短期培訓，培訓的頻率較低，缺乏對員工培訓的長期規劃，說明培訓的目標沒有與電臺的發展規劃相統一。此外，培訓的形式也比較單一，難以激發員工的學習熱情和積極性，使得學習的效果收效甚微。

三、A電臺人力資源管理能力提升策略研究

（一）轉變管理思想

首先，山西A電臺必須轉變人力資源管理的觀念，通過在媒體融合背景下吸收先進的知識和技術來幫助自身實現更好的發展。人才是目前傳統媒體行業重新煥發生機所必備的要素，因此山西A電臺必須將自身的人力資源管理定位與組織的發展方向相契合，實現人才發展走在組織發展的前面，才能更好地為組織發展提供幫助和支持。其次，山西A電臺要將高端信息技術融入人力資源管理的過程當中，實現人力資源管理的信息化，從而更好地進行人才資源的合理配置。此外，更要將媒體融合的觀念融入人力資源管理當中，使用先進的管理思路和管理理念來進行相關人事工作的改進，在招聘、培訓、考核等環節的實施過程中進行相應的優化和完善，進而實現人力資源管理能力和水平的提高。

（二）豐富人才引進類型

在媒體融合的背景之下，山西A電臺需要的不僅僅是具有專業新聞知識和專業能力的新聞人才，更需要精通信息技術并且具有人力資源管理經驗的復合型人才。具體來講，山西A電臺在傳統媒體與新媒體的融合過程當中需要各種各樣的人才，既需要對新聞和社會現象具有高度敏感性的新聞類專業人才，更需要具備管理經驗和信息技術的新型管理人才。目前來看，一些大型電臺都創建了自己的門戶網站，門戶網站與傳統的電臺播放優勢互補，拓寬了自身的傳播渠道，同時增強了傳播效果。在此之中，網頁的制作、網站的運行和后期的運營等都需要專業的互聯網人才來支撐。因此，山西A電臺進行相應的人力資源改革有助于吸收更多專業的人才并準確地對市場需求做出判斷和快速行動，從而搶占更多的發展先機，促進自身更好地發展。

（三）完善薪酬考核管理

科學的薪酬與績效考核機制可以更好地提高員工的積極性和創造性，從而更好地發揮員工的潛力。因此，山西A電臺必須將目前現有的考核標準和指標進行變更，使得考核體系與電臺的發展戰略和發展目標相一致，將指標劃分為態度、能力、業績等不同方面，然后在這幾個指標下面再進行細分，根據不同部門和不同崗位的需求制定出二級和三級的考核指標，實行差異化的績效管理。此外，媒體融合背景之下的山西A電臺人力資源管理的發展，除針對各個崗位能力要求進行考核外，更要對員工的忠誠度和建言獻策的能力做出評價。衡量員工對組織的貢獻不應該只注重于其能為組織帶來多大的短期經濟效益，同時也要關注員工能否對組織未來的發展提供幫助。

（四）健全培訓機制和培訓內容

山西A電臺要想提升自身的培訓能力，就必須制訂與組織未來發展相匹配的長期培訓規劃，實現營銷人才、技術人才與管理人才并重，并且要根據不同崗位的不同特點進行有差異化的培訓。山西A電臺需要通過健全自身培訓機制，將專題教育與實踐學習等內容相結合，或者與高校建立校企合作關系來為相關專業的大學生提供更多的實踐機會，進而培養相關人才。此外，山西A電臺還需要豐富自身的培訓內容，將信息技術的相關知識同管理實踐相結合。“紙上得來終覺淺”，一定要與實踐相結合才能夠發揮理論的實際作用，進而用先進的技術和專業的知識來武裝自身的人力資源管理，促進山西A電臺更好地發展。

結 語

總的來說，在媒體融合的背景之下，山西A電臺要想實現人力資源管理能力的提高，就必須加強對市場環境的分析和機遇的把握，通過提高自身管理當中的信息技術使用程度和吸收更多的人才等方式來改善目前管理中的不合理之處，從而更有效地進行人力資源的配置，促進電臺的發展。本文從轉變管理思想、豐富人才引進類型、完善薪酬考核管理、健全培訓機制和培訓內容四個方面出發，提出提高山西A電臺人力資源管理能力的措施。山西A電臺在媒體融合背景下進行人力資源管理的研究是一個非常龐大的工程，需要各方的努力和不斷地實踐，才能探索出一條屬于自己的發展道路，并給其他廣播電臺提高自身的人力資源管理以借鑒意義。