企業績效考核管理和激勵機制的運行策略

鐘 欣

（南京智慧新城工程管理有限公司，南京 210000）

在知識經濟時代背景下，人力資源是企業的“第一資源”，如何加強人力資源管理工作，從而取得競爭優勢，是企業面臨的現實問題。美國經濟學家西奧多·W. 舒爾茨（Theodore W. Schultz）提出了人力資本概念，表明了人力資源在生產活動中的核心地位。建立完善科學合理的績效考核管理與激勵機制是企業人力資源管理的重要任務。企業人力資源管理工作不完善會導致員工滿意度降低，影響企業員工滿意度的主要因素包括績效考核與激勵機制。我國大多數企業基于傳統經驗判斷推行績效考核管理，缺乏規范化的績效考核體系，考核結果不準確，導致缺乏可靠的激勵依據，容易挫傷員工的積極性。績效考核管理不完善導致員工價值不被企業認同，因此研究建立企業人力資源績效考核管理與激勵機制策略具有重要意義。

一、企業績效考核管理與激勵機制分析

（一）理論研究

績效考核是人力資源中重要的管理工具，是組織決定獎懲、晉升和培訓的重要依據，備受工業管理心理學家的關注。績效考核是對員工工作績效評價形成客觀人事決策的過程，通過數字考核提供獎勵分配的基礎。績效考核管理采用科學的方法評定企業員工對職務規定職責的執行程度，反映了員工的實際工作能力，以對員工全面綜合評價為企業人力資源管理的依據，保證員工晉升、調動等工作的科學性。績效考核包括行為過程與結果兩個方面，對員工工作業績進行評估，通過有效反饋指導激勵提升績效。績效管理是人力資源管理的子系統，由績效計劃、監控、評價等環節構成持續循環過程。

激勵管理是通過物質、精神刺激等使人奮發，在動力驅使下向期望目標努力的過程。人力資源管理中激勵系統的構成要素包括激勵對象與環境因素，具有整體性、結構性與多樣性等特征。激勵的出發點是滿足組織成員的需求，科學的激勵工作需要獎勵懲罰并舉，激勵貫穿企業員工工作的全過程，信息溝通貫穿激勵工作始終，從激勵制度宣傳到員工行為過程控制等依賴于信息溝通。激勵的目的是實現組織的預期目標，實現組織與員工目標的客觀統一。西方有關激勵的研究已形成了成熟的理論，根據不同角度分為內容型激勵理論、過程型激勵理論與綜合型激勵理論。內容型激勵理論包括激勵保健理論等，過程型激勵理論有期望理論與目標理論等，綜合型激勵理論包括過程型激勵理論與內容型激勵理論。科學的激勵制度具有吸引優秀人才、造就良性競爭環境、開發員工潛能等方面的作用。

（二）實施意義

加強人力資源管理工作可以有效促進企業市場競爭力的提升。企業加強績效考核與激勵機制建設可以激發員工工作的積極性，有助于提升人力資源管理的水平，對提升企業效益質量起到了至關重要的作用。

現代企業要想實現長遠發展，必須制定相應的戰略目標。很多企業缺乏明確的戰略規劃，導致無法通過調整管理工作適應市場變化。科學、合理的績效考核與管理機制可以規范企業員工的工作行為，使企業清晰地把握未來的發展趨勢。因此，要根據企業的發展階段優化績效考核管理辦法，促進企業實現階段性目標。企業實施績效考核與激勵管理可以提升員工的崗位責任意識，使其工作理念與企業發展理念融合，從而推動企業綜合效益的提高。績效激勵工作具有完善的指標制度，其工作核心是員工，可以使員工依據考核量化內容實施工作調整，節約管理資源，降低人員成本，科學的績效管理可以實現企業管理流程優化，提升企業的市場競爭力。

二、企業績效考核與激勵管理現狀

現代管理理論認為，考核是對管理的控制，要通過評估員工組織績效來反饋分析差距，從而提升管理水平。很多企業將考核定位于利益分配的依據，好的績效評估制度可以激活組織，通過績效目標確定形成完整的持續溝通輔導循環，打造有效的激勵績效管理體系。目前，部分企業的人力資源績效考核與激勵管理工作仍存在很多問題，影響企業的持續健康發展，需要通過分析企業績效考核與激勵管理現狀，研究有效對策。

（一）企業績效考核與激勵管理中的問題

南京智慧新城工程管理有限公司成立于2009年，該公司以工程管理為主營業務，輻射土地管理、工程養護經營等業務，人力資源管理具有管理層次多、專業性強、對項目經理要求高等特點。人力資源績效考核與激勵機制建設是該公司的重點工作，人事部門負責物質激勵（包括對考評成績突出的員工增發評優績效獎金等）工作和精神激勵（包括張貼優秀員工光榮榜、授予榮譽證書等）工作。該公司的績效考核激勵機制管理取得了良好成效，但是仍存在考核過于重視以往表現、考核指標忽視員工素質等軟性指標、薪酬結構失衡等問題。

南京智慧新城工程管理有限公司人力資源績效考核問題表現為目的缺乏明確性，形式缺乏多樣化，考核作用得不到充分發揮。激勵機制是企業人力資源管理的重要手段，推行激勵機制可以激勵員工積極工作，提高工作效率，挖掘員工潛力。目前，該公司的企業人力資源激勵機制建設效果局限性大。調查員工對公司績效考評制度的看法，結果顯示員工對現行方案滿意度不高，分析發現現行方案存在績效考核標準模糊、員工意見未得到重視、主觀領導未對員工優缺點給予明確的反饋等問題，缺少對過去的業績行為事例的記錄，導致員工對評價結果不認同。企業績效考核與激勵管理問題得不到解決，會影響企業人力資源管理效率，加大核心員工流失的風險。

（二）企業績效考核與激勵管理問題分析

目前，部分企業的人力資管理績效考核與激勵機制存在很多問題，主要原因包括績效考核體系設計缺乏科學性、績效考核角度單一等。績效考核體系設計缺乏科學性表現為考核目的不明確，考核原則混亂矛盾，考核內容及權重設定等方面無相關性，通常體現管理者的個人意志。人力資源績效考核通常是上級對下屬的審查，考核者的個人偏見等非客觀因素影響績效考核結果，必要考核人員缺位導致評價結果失真。

企業績效考核缺乏激勵效果受到多方面因素的影響，包括體制認知與考核系統實施方面。企業管理層與員工觀念未轉變，企業績效考核形同虛設。很多管理者重視績效考核管理，但由于認識水平局限，僅將績效考核作為評價手段，績效考核工作缺乏有效的反饋，難以起到激勵員工的作用。績效考核系統存在考核者單一、考核方法缺乏針對性、缺乏績效反饋面談與員工申訴渠道等問題。由于考核者與被考核人為因素影響績效考核管理系統實施運行，考核方案順利實施需要各部門人員良好合作，企業主管由于未接受充分的考核培訓而出現各種問題，如考核人員對某人的印象涵蓋全部考核，被考核者對考核辦法缺乏全面了解，等等。部分企業在實施績效考核方案時沒有向員工進行充分的解釋說明，造成員工對考核標準程序等問題缺乏了解，影響考核結果的公正性。

三、企業績效考核管理與激勵機制運行策略

當今知識科技創新時代下，人才資源成為重要的戰略資源。市場經濟主體企業在競爭的過程中，成敗在很大程度上取決于是否具有人才優勢。企業如何建立管理模式激勵穩定人才是人力資源管理的重要課題，很多企業的績效考核與激勵管理缺乏適合目標的通用方法，導致企業人力資源管理的效果受到影響。企業績效考核與激勵機制管理需要堅持公正合理、物質精神相結合的原則，因此要從績效考核與激勵管理機制設計實施方面入手，研究采取有效的改進對策，提升企業人力資源管理水平。

（一）企業績效考核與激勵機制原則構思

企業人力資源績效考評實施需要精心計劃和準備，績效目標管理要注重日常考查，考評根據企業發展需要不定期進行。企業績效考評實施工作包括考評前動員、考評培訓與資料分析、提出績效改進方案、進行績效改進等。按照現代考核理論及實踐，確定績效考核方案需遵循反饋溝通、制度化考核原則。績效考核體系主要解決員工目前存在的工作積極性不高的問題，需要關注考核方案的優化，達到激勵員工的目的，績效考核的目標包括績效改進與崗位變動等方面。

企業實施績效激勵機制管理要堅持獎勵與考核結合、公平公正的原則。企業實施激勵機制管理要結合階段性發展目標，激勵機制的建立要切實立足企業發展的實際情況，使企業員工的利益與企業效益形成整體。科學有效的激勵機制可通過提升員工利益發揮員工作用，實施激勵機制管理工作要體現企業目標與員工利益一致的原則。企業實施激勵機制管理的目標是提升員工的工作積極性，激發員工的工作熱情。激勵機制的建立要體現公正公平原則，激勵機制建設的內容要結合考核管理指標等，力求科學、全面。企業實施激勵機制管理內容以物質精神獎勵結合的方式開展，體現企業對員工的尊重。

（二）企業績效考核與激勵機制管理措施探析

企業績效考核與激勵機制建設要正視員工的差異性，加強指標制定的科學性和合理性，拓展激勵方式，體現人性化原則，重視信息反饋，提升管理效率。企業實施績效考核管理要充分認識到與員工的密切關系，以提升管理的科學性和合理性。績效考核管理指標要制定不同崗位的指標，企業人力資源部門要結合未來發展趨勢制定初步考核管理目標，制定初步管理目標時要結合設計工作崗位內容，必須充分體現崗位考核指標與未來發展戰略目標一致。將各部門崗位初步考核制度下發至崗位人員，各崗位人員結合實際工作分析考核內容，人力資源管理部門牽頭，部門負責人依據實際情況擴大參與人員范圍，考核指標制定內容貼合企業發展需求，減少管理工作中員工的抵觸情緒。

企業實施績效考核與激勵管理的對象是全體員工，制定工作制度時要正視不同層級員工的差異，切實結合實際情況開展分層管理工作。針對高管人員要以提升員工的企業歸屬感為主，高管人員的工作態度等影響企業效益，要運用科學管理工作提升其責任感，在實際工作中發揮主人翁作用。針對中層管理人員，要以激發工作熱情為主，科學有效的管理機制可以提升中層管理人員的工作積極性，為其開展精神傳達工作等創造良好的企業氛圍。要更好地發現員工潛能，為其實現自我能力的提升提供機會。針對基層員工的管理要提升工作效率質量，在基層員工管理中將考核內容與實際工作緊密結合，可以通過物質與精神激勵結合的方式，科學的激勵內容可以激發員工工作熱情，為提高企業生產效率奠定基礎。隨著我國科技的進步，現代企業實施績效考核激勵管理需要具有創新精神，要結合人本管理理念開展工作，充分結合企業發展實際實施科學管理，促進企業實現持續發展目標。

（三）企業績效考核與激勵機制實施建議

企業人力資源績效考核與激勵管理實施要建立完善的考核機制，營造良好的工作氛圍，強化管理者的思想意識，建立多樣化的激勵模式。管理者要認識到績效管理的重要性，結合國家法律法規與單位實際情況完善績效考核制度，提升單位人力資源管理工作質量。傳統績效考核主要考核員工的遲到早退等行為，應保證考核機制的全面性，設置考核晉升機制，對連續兩年考核優秀的員工給予晉升資格，完善的績效考核制度能夠提升員工工作的積極性，帶動員工的良性競爭，使員工在崗位中感到溫暖，管理者要加強對員工的關懷，定期召開民主會了解員工的需求，有效保證績效考核機制的落實。在激勵機制推行的過程中，要結合員工實際情況給予物質獎勵，注重員工精神榮譽等多方面的獎勵，提升員工的工作效率。

結 語

企業實施績效考核管理可以制定科學的發展方向及路徑，推動企業實現各階段發展目標。實施激勵機制管理要體現目標管理原則、物質精神結合原則。企業實施績效考核管理與激勵機制可以從加強指標制定的科學性、實施分層管理、體現人性化原則等方面進行，通過相關策略實施將企業發展與員工利益結合，使員工感受到企業的尊重，不斷實現自我能力的提升。為提升企業人力資源管理工作的效率，要完善績效考核與激勵機制，企業管理人員要針對單位績效考核制度與激勵機制的不足及時整改。