“雙非”高校青年教師的成長及其培養機制探索

陳建軍，胡春龍，徐泰華，劉 源，段先華，楊習貝

（1.江蘇科技大學 計算機學院，江蘇 鎮江 212003；2.江蘇科技大學 國際合作與交流處，江蘇 鎮江 212003）

“百年大計教育為本，教育大計教師為本”，為提高我國高等教育的綜合實力和國際競爭力，繼“211 工程”和“985 工程”之后，國家又提出了“雙一流”建設（即世界一流大學和一流學科）的重大戰略?！半p一流”建設的核心問題是人才，作為高校教學與科研工作主力軍的青年教師，是促進學科發展與推動高等教育事業進步的重要力量。

相較于“雙一流”高校（入選“雙一流”建設的高校）擁有雄厚的資金支持，占我國高校主力軍的“雙非”高校（未入選“雙一流”建設的高校，多為省屬高校，也稱之為地方高校）的發展受到諸多限制。比如在專業設置、師資建設、生源質量、經費投入和科研平臺等方面與“雙一流”高校差距甚遠，這些也成為了青年教師發展的制約因素。

在當前“雙一流”建設的浪潮中，高校青年教師肩負著重要的歷史使命和社會責任，既面臨著發展所帶來的優良資源與巨大機遇，又面臨著嚴峻的時代挑戰。青年教師如何在機遇與挑戰并存的時代快速成長并有所建樹，值得所有教育機構和教師本人深刻反思和探索研究。

一 “雙非”高校的發展現狀

在“雙一流”建設的大背景下，不少“雙非”高校面臨著轉型升級的壓力。因為，絕大多數“雙非”高校都是地方院校，其發展與所處的區位和地方政府的支持度有著較大的關聯。在人才引進逐漸市場化的沖擊下，不少“雙非”高校的發展存在諸多瓶頸，具體原因包括地方政府財政投入不足、高校區位優勢不佳和對外籌措資金欠缺等。而青年教師的發展受到高校自身條件的影響，在學術成長、教學改革、職稱晉升等方面遇到諸多困境。

（一）發展資金不足

充足的教育經費是高校教育質量提升的重要保障。目前，我國高校的建設形式表現為“政府出資，地方辦學”[1]。

“雙一流”高校建設經費除中央財政撥款外，各級政府仍會給予配套或專項經費及校友的捐贈等，辦學經費較為充盈。

“雙非”高校的教育資金主要來源于地方政府的財政撥款，撥款嚴重不足，教育經費總量有限，對于那些位于省會城市之外的高校顯得尤為突出，特別是欠發達地區的高校與較發達地區的高校之間差距更大。雖然“雙非”高校的收入也有一部分來自校友的捐贈，但受生源質量和學校平臺的影響，“雙非”高校畢業生后期的發展相對弱于重點高校生，校友捐贈并不理想。

在辦學經費嚴重短缺的情況下，部分高校對青年教師的培養力度趨于虛化，嚴重影響了青年教師的發展。

（二）師資隊伍建設不完善

在高校師資逐漸趨于市場化的情勢下，一流而穩定的師資隊伍是高校持續發展的核心力量，也是高校生存的根本保障。

1 “雙非”高校師資隊伍建設受限

受區位因素影響，一些位于省會之外的高校因配套待遇低而導致高層次人才引進困難。與東部沿海經濟較發達的地區相比，中西部高校青年教師流失現象比較嚴重。受高房價等因素影響，一些年輕博士畢業后選擇到非一線城市的高校就職，但這些高校在青年教師發展需求方面明顯投入不足。

2 青年教師發展空間受限

一些“雙非”高校辦學起步晚，社會資源積累不足，再加上自身平臺資源有限，教師學術影響力低，不論是縱向項目還是橫向課題獲取的機會都遠低于“雙一流”高校。由于“雙非”高校自身實力較弱，競爭力不強，社會實踐較少，青年教師獲得的發展機會和社會認可度都低于“雙一流”高校，嚴重影響了部分青年教師的發展。

部分高校為體現辦學特色將有限的校內資源大量投入到特色專業建設中，導致其他專業發展不平衡，嚴重影響師資隊伍建設。另外，部分高校將有限的資源用于引進院士、杰青等高端人才，嚴重擠壓了青年教師的發展空間。

（三）職稱評審福利待遇體系不完善

隨著職稱評審權下放至高校，職稱評審中的不公平現象也逐漸凸顯。很多“雙非”高校行政主導學術，頻繁調高職稱評審標準。面對不斷調高的職稱評審條件，一些青年教師望而卻步放棄了職稱晉升，在價值取向受到影響后，青年教師在教學和科研中的負面情緒也不斷顯露。

很多“雙非”高校在建設需要與資金短缺矛盾凸顯的情況下，教師的福利待遇遠低于重點大學，甚至比一些技校、職業學?；驅？祁愒盒＿€要低。很多青年教師具有良好的專業背景、較強的學術水平和科研能力，當學校的福利政策與教學科研任務不對等時，無法正常晉升職稱的青年教師在聘期屆滿后會選擇另謀高就，給“雙非”高校造成難以估量的損失。有的青年教師因獲得感與幸福感無法得到滿足，而影響到積極向上的心態，導致懈怠工作，不求上進，在教學和科研方面止步不前。

二 “雙非”高校青年教師的發展困境

青年教師的發展受到“雙非”高校自身條件的制約，在教學成果和科研產出方面受到一定的影響。

（一）教學任務與科研考核矛盾加劇

1 教學任務繁重

一些“雙非”高校人才引進的配套經費不足，對青年教師的教學任務和科研要求不切實際。很多高校教學量規定過高，青年教師在滿足教學任務的條件下還要完成相應的科研工作量。

一些“雙非”高校的專業師資配備嚴重不足，對于專業化要求較高的學科，有些青年教師不具備專業背景，需要花費大量的時間去學習備課，導致無法充分發揮科研優勢。

對于新引進的青年教師，部分高校還要求新進教師參與輔導員、學業導師或班主任等學生管理工作。同時，還要求承擔學院中一部分服務性工作，比如科研秘書、教學秘書等。一個人的精力有限，將有限的精力分散到各項工作中，難免會影響青年教師自身優勢的發揮，甚至導致其抓不住重點工作，盲目地做一些無頭無尾的事情。

2 科研壓力增大

由于各種因素，一些“雙非”高校原有的師資隊伍科研競爭力有限。為了在“雙一流”建設的浪潮中分得一杯羹，學校將科研壓力通過考核等方式轉嫁到青年教師身上。

引進青年教師原本是學科教學需求而非科研需要，但實際上，青年教師在承擔繁重教學工作的同時還要完成更重的科研任務。一些資歷老的教師在學校中處于優勢地位，固守著課時量較高的課程，而缺乏競爭優勢的青年教師，只能通過講授多門課時量少的課程來完成教學量的考核，疲于應對，導致教學效果大打折扣。

教學與科研是青年教師的基本功，在實際政策執行中，科研與教學卻呈現出鮮明的對立關系。部分“雙非”高校規定的教學量過高，青年教師在滿足教學任務的條件下，科研產出必然會受到影響，二者之間的矛盾日益尖銳。在部分“雙非”高校中，不完善的教學科研管理制度阻礙了青年教師的發展，降低了青年教師自我提升的積極性。

（二）職稱晉升與家庭生活矛盾增大

就職初期，青年教師面臨各種適應難題，比如教學技能的提升、科研領域的選擇等，不但承受著職稱評審條件不斷上調的壓力，又面臨著買房結婚、生育小孩、贍養老人等重任。人的精力有限，往往會造成學術成就、職稱晉升、生活改善、價值追求不能兼得的現象，很大程度上影響了教師的身心健康發展。

青年教師想要在科研和教學方面有所收獲，需要付出足夠的努力。面對學?？己撕吐毞Q評審條件不斷升級加碼，青年教師必須付出更多的努力。但是，很多“雙非”高校并無有效的科研獎勵政策，在科研經費緊缺的情況下，很多老師發表論文或者參加學術交流都需自掏腰包，很難通過科研實現創收。處于三四線城市的“雙非”高校，福利待遇不高，發放的安家費過低，而各地房價又普遍上漲較快。因此，新入職的青年教師面臨著成家立業的雙重壓力。

青年教師教學經驗不足、科研水平不高，快速提升這方面能力的壓力倍增；青年教師在照顧子女和贍養老人方面承受著不小的經濟負擔；教學和科研離不開經濟支撐，工作與生活相互影響。

三 “雙非”高校青年教師的成長與培養

高校青年教師的發展體現在教學、科研、人際和生活等諸多方面，這些方面的提升離不開高校提供的平臺和資源。

（一）青年教師要樹立職業認同感和責任使命感

高校青年教師肩負著人才培養、科學研究、文化傳承等重任。職業認同感和職業使命感對教學質量和職業發展有著重要的影響。

1）職業認同感是指個體對所從事職業的目標、社會價值及其他因素的看法。青年教師要樹立正確的人生態度，準確定位自我價值來對待教育事業。只有這樣，才能自覺遵守教育法律法規、依法履行教師職責權利，才能做到志存高遠、立德樹人，在工作中才能更容易實現自我價值與自我滿足[2]。

2）職業使命感是指個體在從事職業中獲得的意義感、責任感和實現個人價值的激情與力量。強烈的職業使命感，有助于提升教師的職業道德，促使教師自覺遵守道德規范、潛心教書育人，也有助于提升教師的教學能力和學術水平。強烈的職業使命感促使教師將更多的時間投入到教學科研工作中，在提升自身專業涵養和知識技能的同時，實現自我發展的良性循環，獲得良好的工作業績、更高的工作滿意度和職業幸福感。

高校在青年教師入職初期，就要對其進行一系列的崗前培訓，以此來增強教師的責任感和使命感。一是通過典型事跡學習來幫助青年教師樹立正確的人生觀、價值觀和幸福觀；二要為青年教師發揮作用創造條件、提供平臺；三要出臺機制、培樹典型，激勵青年教師積極向上；四要關心青年教師的心理健康，樹立“身正為范”的師德師風；五要培養青年教師的自學習慣，不斷提高能力素養。

（二）青年教師要努力提升教學能力與學術水平

教師作為教育的實踐者與研究者，要積極促進教學與科研的良性循環，以教學促進科研發展，以科研反哺教學實踐。

1）教學技能發展：高校青年教師大多具有博士學位，有著扎實的理論知識、成熟的科研方法、規范的學術寫作等，但在教學方面，大多數青年教師缺乏教學方法、教學手段、心理學等系統性的訓練，因此需要通過內外途徑快速提升青年教師的教學工作質量。

高校青年教師可以通過多種形式來提升教學技能：一是可以通過學習優化自身知識結構，關注學科前沿動態，吸取新的教育理念、教育技術、教學方法；二是要學會課后反思，不斷改善提高教學技能，有助于教學相長；三是要與同行合作交流，向具有資深教學和科研經驗的教師學習，取長補短[3]。

學校也可以通過各種制度幫助青年教師快速成長：一是設立青年教師教學導師制，讓教學名師或精品課老師等指導青年教師教學；二是加強教學培訓，定期開展教學觀摩等；三是開展青年教師課堂教學競賽等[4]。

2）科研水平提升：青年教師，特別是新上崗的年輕博士面臨著從學生到老師角色轉變的不適應。雖然有著豐富的專業知識，較強的科研意識，但是大多數老師科研能力較弱，主要表現為科研方法單一，科研項目申報難度大、成功率低，研究成果不突出等；其次，不少青年教師在博士階段的科研基礎與現單位的優勢學科不一致，現有科研平臺和條件無法為其提供相應的支撐；另外，青年教師學術人脈薄弱，對外交流合作、繼續教育和培訓的機會較少。基于上述原因，很多青年教師無法在首聘期內快速提升科研水平。

為了幫助青年教師快速成長，學校可以設置學術導師制，讓學科帶頭人或學術成果豐碩的專家引導青年教師快速確定與本單位學科發展規劃相一致的研究方向，并指導青年教師進行項目申報，提高其發現問題、解決問題的能力[5]。

（三）高校要完善績效考核政策和職稱評審機制

不少“雙非”高校對高級職稱的教師考核任務薄弱，存在一勞永逸的現象，很多老師評上教授后，功成身退，鮮少再出優秀的科研成果。作為青年教師，平時教學工作量大，職稱晉升競爭激烈，再加上科研項目申報困難，高質量論文發表或著作出版費用太高，且高級別期刊錄用困難，而學校對科研項目及其成果又缺乏強有力的鼓勵政策，種種現實困難不斷地打壓著青年教師的科研積極性，導致大多數教師的科研目的只是為了完成學校規定的考核或職稱晉升的最低要求。

1 健全職稱評審與績效考核評價機制

許多“雙非”高校對教師工作業績的考核，采取計量方法來衡量教師的課題和論文，在操作過程中弊端叢生。對于職稱評審，很多高校也是無原則地頻繁調整評審條件，過分拔高評審標準。因此，高校應當完善業績考核機制，不能過于注重量化考核只看論文發表的數量，應當關注學術研究的價值和社會效益，應將科研成果轉換的質量放在首位。高校應當根據形勢不斷優化職稱評審政策，使評審政策保持相對穩定和延續。

2 完善福利保障體系

在“雙一流”建設背景下，完善的住房、醫療、入學等福利保障制度也是各高校在激烈競爭中勝出的重要條件。剛參加工作的青年教師面臨著購房的巨大壓力，學?？梢詾榍嗄杲處熖峁┫拗谱馄诘闹苻D房或內部價格福利房，也可以提供購房首付款免息貸款來解決住房壓力。在健康保障方面，學校要完善附屬醫院的設備和醫療功能，為教職工提供免費體檢和優先就醫的福利。校內可為教職工提供健身項目，并且允許職工家屬免費使用健身設備和娛樂設施。為教職工子女提供就學條件，附屬學?？梢詫嵤W費補貼等優惠政策[6]。

只有完善福利保障，才能讓教師全身心愉悅地投入到教學和科研工作當中，不僅個人可以得到長足發展，也可以為學校為社會做出更多地貢獻。

四 結束語

在“雙一流”建設的浪潮中，青年教師作為高校發展的重要力量，既擔負著社會發展的歷史使命，又肩負著人才培養的社會責任。青年教師在成長過程中面臨著教學水平科研能力的提升、業績考核、職稱晉升和家庭生活等多方面壓力。作為高校青年教師，一方面要不斷地進行自我反思、交流合作、終身學習，進而提升自身的教學能力和科研水平，努力促進職業發展與學術成長。另一方面也要培養自己的人文素養、社會責任感和職業使命感，在教書育人的過程中把培養高質量人才作為出發點和落腳點。最后還要努力提高自身的心理調控能力來應對工作、家庭、職稱評審等帶來的壓力。高校作為教育實施的主導者，要制定科學合理的發展戰略規劃，既有科學合理的業績考核、職稱評審、福利待遇評價體系，又要關心青年教師的健康成長，積極為青年教師的發展提供有利的保障條件和內外環境。