全國公共衛生人力資源配置現狀及趨勢

張兮塵 湖南省衛生健康委人才交流服務中心

一、人力資源配置的概念

人力資源配置是指合理利用人力資源，結合人力資源的專業水平、能力水平與發展現狀安排人才到合適的部門和崗位，使人力資源與物質資源相互融合，有效促進公共衛生的快速發展。人才的合理分配可以促進工作任務的高質量、高效率完成，且人力資源的合理分配也直接關系到一個行業的發展程度與發展速度，關系到是否可以創造更多的財富。因此，人才資源的優化配置對社會發展尤為重要[1]。

二、優化人力資源配置

人力資源是指在生產活動中投入的能夠創造財富的人員力量。相比于生態資源，人力資源是生產目標實現的主體，更是一種積極的資源。人力資源的優化配置是管理的重要組成部分，是智能管理系統運行的基礎。為使智能化管理系統更加有效，要根據實際情況，運用先進的科學技術及與時俱進的管理方法，合理規劃人力資源配置[2]。

三、人力資源的特征

人力資源的主體是人，決定了人力資源具有生物性。人力資源的生物性符合自然界的運動規律，影響著人的行為活動。人力資源的生物性表現為生殖遺傳、新陳代謝、應激反應及與自然界的交流等。企業在經營發展過程中，應注重環境對人力資源主體的身體和精神影響，制定科學合理、利于身心健康發展的制度。

人力資源作為一種可再生的資源，是由一個完整的個體在不斷更換、更新、利用、再利用的過程中完成再生的。但是，這種再生性不像人的再生，其除了受生物法則的支配，還會受人類的意識、意志、文化等因素的影響，人力資源的再生主要受新技術、新政策的變革等因素的影響而不斷變化[3]。

四、人力資源配置現存不足

（一）人力匹配度不夠科學

單位為了滿足經營發展的要求，在內部設置了各種職能部門。各部門側重點不同，單位在不同部門的協同配合下能夠維持良好的生態，促進其可持續發展。但因各部門職能存在差異，職能重要性程度不同，可能存在信息不對稱等現象，導致人力資源結構的實際配置存在一定的問題。

例如，高素質人才偏向去重要部門，未考慮發展規劃需求，導致人才能力得不到充分發揮，會降低其工作熱情，影響單位的經營發展。

此外，單位多以外部空間的形式配置管理崗位，但這種人力資源配置形式嚴重影響了內部人員工作的積極性，難以保證單位的穩定發展[4]。

（二）缺乏資源配置制度

人力資源配置是人力資源體系的一部分，通常會以人力資源體系為基礎制定各項規章制度。人力資源配置制度內容僅為人力資源體系的一部分，這就導致人力資源配置缺乏針對性的制度指導，無法對人力資源部門的配置工作產生約束，可能會出現任人唯親等不良現象，使部分優秀人才無法在適合的崗位上發揮潛能。由于崗位配置不合理，相關人員可能無法更好地履行崗位職責，這不僅會嚴重降低人力資源配置質量，而且會對單位的經營發展產生負面影響。

人力資源配置工作缺乏制度約束，可能會導致相關配置工作出現標準不統一、合理性不強等情況，甚至可能引發人員間的矛盾，繼而影響管理方案的落實。人力資源配置專項配套制度的不完善已成為制約人力資源開發工作質量的主要因素，使人力資源部門無法按照規范化標準流程開展配置工作，導致基層人員缺乏對人力資源配置工作的認知，嚴重影響人力資源配置工作的高效開展。

五、塑造與轉型

（一）職責和作用

人力資源的優化配置內容包括人員招聘、人員培訓、績效考核和薪酬管理等。由于人力資源優化配置職責的多元化特征，這種職責也將隨著組織結構的轉型而發生變化。例如，優化人力資源配置的職責早已從業務管理人員逐步轉變為單位戰略決策人員。

隨著市場需求的變化，為了順應組織結構變化，人力資源優化配置將面臨更大的挑戰，具體體現在以下兩個方面。一是制度管理模式逐漸被外包而導致的相關問題。二是新的業務流程活動的不斷開展帶來的問題，特別是大數據、人工智能等新技術的迅速發展，給人力資源管理帶來了新的機遇和挑戰[5]。

（二）行政部門負責人的職位

在組織結構改革中，管理方法的優化離不開負責人的思想轉變。對于行政部門負責人，人力資源優化的關鍵是高素質人員的吸收、人員的技能培訓和日常薪酬的分配。在傳統的管理程序中，人力資源配置方式過于陳舊，與新時代高素質人才輩出的現狀不匹配，且人力資源改革的專業話語權存在缺失問題。

（三）人力資源管理角色正在逐步改變

在全面法治的時代背景下，人力資源的優化配置將解決一定的勞動爭議；在兼并與資產重組的大趨勢中，人力資源的優化配置還可以起到提供職位規劃等作用。完善的人力資源規劃將對單位的生存和發展產生很大影響。未來的人力資源優化配置將會比當前人力資源規劃上一個臺階，各單位都會建立人力資源管理系統平臺，幫助單位及時地補充各種人才，監督和管理單位人力資源部門的工作。

六、提高配置效率需考慮的因素

（一）堅持業務決定配置

人力資源的優化配置必須充分服務發展規劃，配置效率的提高能有效反映人力資源戰略與發展戰略的契合度。配置人力資源，需要把握內外部環境變化，堅持“業務決定配置”“效率決定用工”，以適應管理創新與技術創新的需要。

以“云大物移智鏈”關鍵技術為代表的第四次工業革命推動了社會轉型發展，催生了云計算、物聯網、移動互聯網、大數據、智慧城市等新業態、新產業。為與其適配，人力資源配置模式也需要及時調整，應根據公眾需求和醫院業務發展需要，打造“互聯網+醫院”等新業務，運用新技術配置整合人力資源，實現對業務調整的有效支撐[6]。

（二）變革傳統思維模式

首先，要明確人力資源是整體的人力資源，不是個別科室、部門的資源，各級部門主管需要跳出“小圈子”，從大局角度考慮人力資源配置效率的提高。

其次，各專業條線必須破除“設備增，人就要增”的慣性思維，培養部門內部的競爭意識，使其將關注點轉變為利用創新組織模式、新技術應用及業務委托等方式滿足生產經營業務需要，為提高人力資源配置效率奠定思想基礎。

最后，在人力資源配置過程中，要注重以人為本，高度重視員工訴求，關注員工個人職業生涯發展，暢通員工成長通道，實現員工個人發展與單位發展“雙贏”。

七、強化人力資源配置，促進醫院經濟發展

（一）強化人力資源配置理念

醫院人力資源管理需要緊跟時代發展步伐，不斷開發、研究更加適合醫院需求的管理理念，保證員工配置能夠滿足醫院不同崗位的需求，促使醫院醫療工作能夠更好地提升醫療安全質量，通過人力資源配置管理的良好發展，達到促進醫院經濟獲取更大的發展空間的目的。

人力資源配置管理方面需要注重員工的實際情況，使員工樹立正確的工作觀，促使員工能夠積極主動地投入工作。醫院管理者需要注重人力資源配置管理的重要性，堅持一切以員工更好的發展為目的開展人力資源配置管理，使醫院能得到更好的發展，促進醫院經濟效益的提高[7]。

（二）完善醫院考核機制

為了使人力資源配置管理更好地發揮作用，需要更加準確地了解員工的實際情況，因此，需要完善醫院考核機制，將人力資源配置管理考核與薪酬相掛鉤。

有效的薪酬機制能夠更好地調動員工的工作積極性，保證醫院取得更好的效益；不合理的考核機制及薪酬體系則會嚴重打擊員工的工作熱情，造成醫院人才的流失，人才配置管理無法滿足醫院需求，導致醫院效益下降，嚴重影響醫院的發展前景。

此外，醫院人力資源考核需要做到公平、公正、公開，更加科學、合理地建設薪酬體系，對工作人員實施綜合考評，全面提升醫院工作人員的專業性。通過科學、合理的考核機制及薪酬體系，留住醫院人才，促使醫院能夠得到更好的發展，同時節約人力資源成本。

（三）改進招聘方式，優化招聘流程

政府部門應簡政放權，賦予醫療衛生機構人才招聘的自主權利，使其優化招聘流程，增加醫療衛生機構人員的編制，制定本地戶籍定向招聘政策，保持醫療衛生機構人員的穩定。政府還應適當調整鄉村醫療機構人才招聘政策，對于高學歷和高質量人才，適當降低人才的聘用標準，簡化招聘流程，不斷引進和培養年輕的高質量醫療工作者。

醫療衛生機構在醫學院校招聘時，要把握人才招聘的最佳時機。鼓勵醫學院校畢業生到醫療衛生機構就職，并給予其相應的獎勵和津貼補助、學習深造和晉升的機會。

八、全國公共衛生人力資源配置趨勢

（一）從人員數量角度看我國公共衛生人力資源配置

我國公共衛生總體人員配置水平下降到低水平，從業人數不增反降，從而造成各種問題。盡管近年來公共衛生部門的收入有所增加，但與類似領域的臨床和行政辦公室相比，仍然存在差距，導致就業率不高、公共衛生人才流失。

與臨床醫學培訓相比，公共健康教育的發展在公共衛生的形成過程中被忽視了，在一定程度上削弱了公共衛生的影響力。因此，政府應制定相應的政策，提高公共衛生人員的薪酬水平，使更多的人加入公共衛生系統。同時，社會和高校應積極開展公共衛生健康教育，使公眾充分認識到公共衛生的重要性及參與公共衛生建設的緊迫性。

（二）從與醫院比較的角度看我國公共衛生人力資源配置

我國的公共衛生醫療機構面臨著員工老齡化、高層次學歷不足、高科技專業人才不足等問題。其中一個原因是在目前的薪酬激勵制度下，公共衛生工作人員的收入與貢獻不匹配，工作價值下降，工作人員流動頻率增加，疾控中心數量減少。

據衛生統計公報，2010 年我國省市縣級疾控中心共有3513 家，到了2020 年只有3384 家。很多地方的疾控中心的基礎設施老化，檢驗檢測設備、專用車輛破舊，服務能力難以滿足實際工作的要求。許多公共衛生工作人員認為，醫院能更好地發揮他們的專業技能，從而產生離職的念頭，加劇了公共衛生工作人員的流失。

為此，政府應加強公共衛生機構的建設，采取有效的激勵措施，加快建立吸引公共衛生工作人員的制度，促進公共衛生事業的發展。

（三）制定完整的人力資源規劃

管理者要根據經營發展的戰略目標，制定完整的人力資源規劃，做好人力資源需求預判，對于人力資源的獲取、利用、維護和開發都要制定相應的決策，要把眼光放在長遠的戰略目標上，根據人力資源規劃，高效培養人力資源，提升選拔、管理高質量人才的能力。

此外，要根據生產經營狀況和具體職位特征，明確每個員工的具體工作任務和職責，激發員工的積極性和創造力，減少人力資源的浪費；根據人才市場的實際情況，制定和改進長期發展規劃，確定重點人才培養目標。

九、結語

在構建人力資源配置模式時，應優化資源結構，明確崗位目標，健全配置制度，強化人文關懷，從不同角度入手，優化現有人力資源配置模式，最大程度地提升人力資源的配置效果。