企業人力資源績效和薪酬福利風險管理措施

徐小波

人力資源是企業非常重要的一部分資源，現如今企業之間的競爭，實質上也是人才上的競爭。為此，企業一定要對人力資源績效管理和薪酬福利風險管理引起足夠的重視，以提高企業內部人力資源的穩定性，并調動工作人員工作的積極性。但是從現階段企業人力資源績效和薪酬福利風險管理的實際情況來看，其中依然存在著一些問題。本文對人力資源績效管理和薪酬福利管理的概念以及其中存在的問題進行了探究與分析，并提出了具體的管理措施，希望能有助于企業人力資源管理水平的提高。

正所謂“得人才者得天下”，企業若想在競爭日益激烈的市場環境中長遠的發展下去，就需要注重增強自身的競爭實力，除了要從技術、產品和服務上促使自身具備競爭優勢以外，同時還需要通過人力資源績效管理和薪酬福利管理來提高企業內部工作人員對企業的認同感，促使其可以全身心的投入到崗位工作中，為企業的長遠發展做出貢獻。

企業人力資源績效管理和薪酬福利管理的概念

人力資源績效管理的概念 對“績效”概念的概括主要包括三點：其一，將工作的效能、工作的效率看作為績效。其二，將工作方式、工作行為以及工作過程看作為績效。其三，將工作成果看作為績效，也就是通過工作行為的實施為企業創造的效益與價值等。除此之外，從管理學的角度來看，績效就是企業對工作結果的預期，是實現企業戰略發展目標的有效路徑。人力資源績效管理工作主要包括組織績效管理和個人績效管理。實際上，績效就是集工作成效與工作成績于一體。

人力資源績效管理工作是企業管理工作人員和促進戰略發展目標實現的重要途徑，其不單單對企業戰略發展目標的實現具有促進的作用，同時還能夠促進工作人員的成長。企業實施人力資源績效管理工作的目的是調動內部工作人員工作的積極性，促使其可以積極、自主的為企業創造更多的價值與效益。

人力資源薪酬福利管理的概念 薪酬福利管理是企業實施人力資源管理工作的一項重要內容，對于促進人才的發展發揮著非常關鍵的作用。薪酬福利指的是企業內部工作人員通過提供勞動或者知識等而獲得的報酬，其一般包括直接薪酬福利與間接薪酬福利。人力資源薪酬福利管理指的是企業為內部工作人員發放勞動或者知識等薪酬福利的形式、額度、結構等。薪酬福利管理具有動態性的特點，需要有關工作人員以企業戰略發展目標為切入點，在與時俱進基本原則的指引下，根據現階段企業的實際發展情況和發展需求，創新性的落實薪酬福利管理工作。良好的人力資源薪酬福利管理工作的開展，可以促使工作人員感受到自身是被認可和尊重的，能夠充分發揮薪酬福利管理對工作人員的激勵作用。

企業人力資源績效風險管理中存在的問題

宣傳力度不夠，缺乏對績效風險管理的重視 很多企業在實施人力資源績效管理時，并未對績效風險管理引起足夠的重視，在績效風險管理理念上存在著顯著的弊端，缺乏對人力資源績效風險管理的大力宣傳，片面的認識績效管理工作僅僅是人力資源部門或者管理階層的責任，導致中層管理人員以及其他各個部門的工作人員缺乏參與績效管理的意識。部分企業雖然構建了績效評價機制，但是并未落實到具體的工作中，績效管理制度流于形式。例如：某企業雖然實施了績效考評，但是考評內容和實際工作之間契合度較低，也未對績效考評結果展開有效的分析，績效管理工作與管理制度相脫節，管理制度的構建流于形式。

績效考評目標的設置不夠科學 企業在實施人力資源管理工作的過程中，需要重點關注的一個問題就是管理目標的明確。對于任何一項工作來說，均需要根據工作的效用設置與崗位工作任務相適應，可以為該項工作提供清晰明了方向的目標，以此促使該項工作可以更加順利、規范的完成。然而，通過調查分析發現，部分企業在實施人力資源管理時，人力資源的分配未能夠做到公正與公平，績效考評目標的設置也不夠科學，導致績效管理任務難以得到量化與細化。

績效考核和工作人員薪酬、崗位晉升的聯系不夠緊密 現階段許多企業都是通過績效考核的方式對工作人員的工作能力做出評價，對于一些工作中各方面表現均較為優異的工作人員，給予了一定的獎勵，同樣對于一些各方面表現均較差的工作人員，給予了一定的處罰。對于一名工作人員來說，其通常比較關注的就是自己的薪酬和職業發展空間。然而。部分企業在實施人力資源績效管理工作的過程中，并未將績效考核結果與工作人員的薪酬、崗位晉升緊密的聯系在一起，導致一些工作中各方面均表現的較為優異的工作人員并沒有得到相應的報酬和崗位晉升機會。還有一部分企業雖然為工作人員提供了晉升機會，但是卻與工作人員的實際需求存在著較大差異，這就導致工作人員的工作積極性很難被調動，并且人力資源流動性較大，對企業的可持續發展十分不利。

企業人力資源薪酬福利風險管理中存在的問題

缺乏多樣化的薪酬分配方式 很多企業在實施薪酬福利管理工作的過程中，通常都是采用統一的方式進行管理，一般都是以部分或者小組為單位來制定薪酬，或者結合工作人員的崗位級別、工作時長來確定薪酬水平。顯然這種單一的薪酬分配方式并不足夠的合理和科學，未綜合考慮工作人員的技術水平、勞動付出等因素，很容易引發薪酬福利風險。若想化解這一問題，企業就需要通過多樣化的方式進行薪酬的分配，確保工作人員的勞動付出可以獲得相應的薪酬福利，工作中各方面表現均較為優異的工作人員自然可以獲得更高的薪酬福利。如果企業一直不做出創新，繼續沿用以往統一的薪酬分配方式，那么工作人員的工作積極性將很難被調動，將對企業的可持續發展造成直接影響。

薪酬水平和外部市場缺乏匹配性 現階段，很多企業已經意識到合理的分配薪酬福利的重要性，但是也有一部分企業管理階層未認識到實施人力資源薪酬福利風險管理的必要性，受管理階層的影響，財務部門在制定薪酬福利時，缺乏統一的、明確的分配標準，這就很可能會導致企業薪酬福利水平與外部市場之間缺乏匹配性。而企業內部工作人員則會與同行業同崗位工作人員的薪酬福利待遇進行對比，如果發現自身的薪酬福利待遇較低，很多工作人員都會出現想要跳槽的想法，致使企業人力資源流動性較大，缺乏穩定性，這對企業的長遠發展十分不利。

企業優化人力資源績效風險管理的有效措施

創新人力資源績效風險管理理念 人力資源績效管理工作的對象為企業內部整體工作人員，若想保證該項工作開展的效果，就需要強化整體工作人員對該項工作的認識。為此，企業一定要加大對人力資源績效風險管理工作的宣傳力度，以促使整體工作人員可以認識到績效風險管理的重要性。首先，企業可以借助績效管理體系的構建，對內部組織結構做出適當的調整，確保調整后的組織架構可以更好的應對當前企業的經營狀態。例如：對于在績效考核中獲得的得分較低的管理階層，企業可以降低其管理級別，促使其以及其他管理階層、基層工作人員對績效管理工作引起足夠的重視。其次，在競爭日益激烈的市場環境中，企業若想獲得一定的競爭優勢，就需要提高自身的效能與業績。據大量實踐表明，企業提高業績的一個有效方法就是實施績效管理。通過績效管理的實施，可以促使每一名工作人員的潛力得以充分發揮，從而更好的服務于企業的發展。最后，人力資源績效風險管理工作的有效開展，有助于提高企業管理水平。為此，企業可以將績效管理作為企業組織文化的一部分，借助企業文化在企業內部大力進行績效管理的宣傳。

合理的設計人力資源績效風險管理目標 企業在設計人力資源績效風險管理目標時，應以企業整體發展戰略為基礎，針對企業內部各個不同的部門合理的制定不同的工作目標，保證其管理目標和企業發展戰略之間足夠的契合，促使人力資源績效風險管理工作可以更加順利的實施，提高企業的經濟效益，以此助力企業終極戰略發展目標的實現。企業在具體設計人力資源績效風險管理目標時，可以通過相應會議的召開，收集企業內部各個部門工作人員的意見和看法，提高工作人員自身工作目標與企業戰略發展目標的契合度，促使工作人員可以將企業的發展目標作為自身工作的方向。企業在具體設計績效風險管理目標時，需要結合工作人員的崗位職務說明來進行設計，避免所設計的目標和工作人員實際職務相分離，從而失去績效考核管理的意義。首先，為了促使工作人員可以更加專注的工作，企業要針對工作人員的工作設置相應的績效考核目標。其次，企業管理階層需要對基層工作人員的工作績效提出可實現的期望，以此不斷的敦促工作人員獲得進步。該期望并非是口頭形式上的，需要有正式的文件記錄，這樣才能促使工作人員引起重視。最后，要制定業績標準，并通過該標準的制定促使工作人員更好的制定自身的工作績效計劃，這樣不單單有助于績效目標的實現，同時還有助于績效評估工作的順利開展。

加強對人力資源績效考核體系的完善 企業實施人力資源績效考核工作的目的是為了促使企業可以更好的經營和發展。為此，企業在完善人力資源績效考核體系的過程中，需要綜合分析企業當前的發展情況，并確保所構建的考核體系符合企業的經營理念，保證其可以為企業各項經營、經濟活動的開展篩選出優質的人才。在具體完善的過程中，首先要嚴格的落實公開、公正、公平的基本原則，以此促使企業內部工作人員可以更加認可績效考核結果。其次，要遵循組織績效和個人績效相結合的基本原則。例如：某企業為了調動團隊的工作積極性與熱情。每年都會與企業內部各個團隊簽訂目標責任書，對于按照責任書要求完成目標責任的團隊，將給予其相應的物質激勵，正因如此該企業內部各個團隊的向心力、凝聚力極強。并且該企業還對個人工作進行了績效考核，將考核結果和激勵基金聯系在一起，進一步激發了工作人員的工作熱情，也推動著該企業的進一步發展。最后，在完善人力資源績效考核體系時，還需要遵循點面相結合的基本原則，在確定績效考核內容時，要綜合分析企業健康、穩定發展的需求和內部工作人員的實際情況。利用點面結合的考核方式，確保考核結果足夠的客觀和準確，可以直接反映出考核人員的能力。

企業優化人力資源薪酬福利風險管理的有效措施

優化人力資源薪酬分配方式 企業在優化人力資源薪酬分配方式時，需要從以下三個方面進行：首先，加強對基本薪酬的優化。企業需針對每一名工作人員的崗位級別、工作量、工作時長等制定崗位基本工資，并根據崗位工作的實際情況和實際在崗工作的時長靈活的對崗位基本工作做出調整，以此確保設置的基本工作與工作人員的崗位實際情況相符。對于不同工作崗位應設置不同的薪酬福利水平，并定期的根據工作人員的工齡對薪酬福利水平做出調整。其次，加強獎金制度的構建。企業人力資源管理部門需綜合分析各崗位工作人員的工作成果以及工作過程，加強對績效考核結果的科學運用，根據工作人員的績效考核結果給予其一定的獎勵，在獎金制度中明確具體的獎勵額度和具體的發放標準。最后，加強股權激勵。現階段很多企業都采用股權激勵的方式對企業內部工作人員進行激勵。通過該激勵方式的實施，不單單可以促使工作人員產生強烈的歸屬感，同時工作人員和企業之間一同承擔著風險，有助于提高企業人力資源的穩定性，從而為企業的進一步發展提供重要的人力資源保障。

加強對人力資源福利水平的改善 企業在改善人力資源福利水平的過程中，需要確保分配薪酬福利的方式具有較高的彈性，以此提高薪酬福利分配的靈活度，從而為工作人員提供多樣化的薪酬福利選擇，進而滿足企業工作人員對薪酬福利分配的個性化需求。例如：某企業為了促使工作人員對自身的薪酬福利水平更加滿意，實施了調休和輪休制，在法定節假日，堅持遵循應休盡休的基本原則，保障了工作人員的合法權益。并且該企業為了滿足工作人員對薪酬福利的個性化需求，在為工作人員提供休閑旅游類福利時，其既可以選擇跟隨企業安排組團進行旅游，也可以選擇領取旅游補貼，自行同親友進行自助式休閑旅游。另外，該企業還增加了多種保健類福利，像每半年組織內部工作人員進行體檢，定期為工作人員提供心理疏導等，以此確保工作人員身心健康。

綜上所述，人力資源績效管理和薪酬福利風險管理在企業內部發揮著不可忽視的重要作用，可以調動企業內部整體工作人員的工作積極性，提高工作人員的向心力與凝聚力，促使其更好的為企業的發展服務。為此，企業一定要深刻的反思當前人力資源績效和薪酬福利風險管理工作的實際開展情況，發現其中存在的問題，并積極的通過各種有效措施的實施加強對這兩項工作的優化，從而更好地發揮績效和薪酬福利風險管理工作的效用，助力企業的進一步發展。