高校后勤非編員工薪酬管理體系研究

文/北京化工大學 陳玉保 王立軍 楊亞栩 宋欣

自高校后勤社會化改革以來，高校后勤在編員工數量呈下降趨勢，非編員工已成為高校后勤的主力軍。非編員工多在高校后勤一線崗位工作，直接為廣大師生提供服務保障，其具體工作行為直接影響后勤服務保障水平。然而，在實際工作中，高校普遍不重視非編員工的薪酬管理，特別是后勤非編員工的薪酬管理體系跟不上時代發展的需求，制約了生產力的提高，影響了服務水平的提升，限制了個人能力的發揮。如何健全完善非編員工的薪酬體系，在薪酬管理方面實現內外公平，確保薪酬晉升渠道暢通，提升員工的幸福感、獲得感和歸屬感，具有非常重要的現實意義。

一、薪酬的構成與功能

（一）薪酬的構成。薪酬是指組織對員工的貢獻（包括員工的態度、行為和業績等）所做出的各種回報，既包括現金、物質方面的回報，如組織發給員工的工資、獎金、提成、保險、實物福利等，也包括精神層面的回報，如社會和個人心里能感受到的回報。具體講，可以分為以下幾部分：1.基本薪酬。又稱基本薪金，是根據員工所提供的具體工作（包括工作時間、工作質量、工作數量、工作技能等）向員工支付的周期性報酬，是員工收入的主要部分。包括基本工資、績效工資和加班工資。基本工資一般按月發放，不與員工績效考評結果掛鉤；績效工資主要根據員工每個考評期考評結果計算，體現了薪酬的激勵性，是員工工資的重要組成部分；加班工資是員工在工作時間以外從事勞動應得的報酬。2.獎金。是指對員工提供的超額勞動所支付的報酬，是實現按勞分配的一種補充形式。既包括由于員工提供超額勞動，直接增加了社會財富（如增產、節約等）而給予的獎勵，也包括由于員工提供超額勞動為增加社會財富創造了條件（如技術革新等）而給予的獎勵。獎金可分為綜合獎和單項獎兩種形式。綜合獎是根據員工各個方面的貢獻全面綜合評定的獎金，單項獎則是根據員工某一方面的優良成績評定的獎金。3.津貼、補貼。津貼是指為了補償員工在特殊勞動條件和艱苦環境下付出的額外和特殊的勞動消耗而支付給員工的報酬。包括為保障特殊環境和崗位的員工而建立的津貼、為補償員工額外勞動消耗而建立的津貼、職務或技術性津貼、年功性津貼共四類。補貼是指為保證員工實際生活水平不下降而由國家或單位根據一定的標準發給職工的補助性收入。目前實行的補貼主要有取暖補貼、洗理費補貼、交通費補貼、住房補貼、提租補貼、物業補貼等。補貼側重于生活性，津貼側重于生產性。4.福利。是企業為員工提供的除工資、獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報，通常采用實物支付或者延期支付的方式。根據福利的內容可分為法定福利和單位福利。法定福利是政府通過立法要求組織必須提供的，如社會養老保險、社會失業保險、社會醫療保險、工傷保險、生育保險等。單位福利是用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行采取的福利措施。如工作餐、工作服、節日禮物、健康體檢、帶薪休假、觀光旅游、在職教育等。

（二）薪酬的功能。1.薪酬是員工生存和發展的保障。不可否認，薪酬是員工及其家庭日常生活和正常運轉的保障，是其他任何手段都無法替代的。薪酬對員工及其家庭的生存狀態、生活方式以及生活質量等有極大的影響。薪酬對員工的保障作用不僅僅是滿足衣食住行等方面的基本生存需要，還是滿足勞動者退休之后或是在疾病、失業等未知風險情況下的需要，更是改善員工家庭生活質量、謀求全面發展的需要。因此，員工希望其薪酬水平能夠不斷提高，同時保持足夠的穩定性。2.薪酬是個人地位和尊重的體現。薪酬作為流動社會中一種重要的很容易辨認和對比的市場信號，能夠在相當程度上代表一個人的生活層次和社會地位。薪酬水平能夠折射出一個人的文化水平、從事的有關職業和生活質量等。對于一個組織而言，可以通過員工的薪酬水平來判斷員工在組織中的身份地位和所處的工作階層。因此，員工總是期待自己的薪酬得到晉升，期待自身的地位和價值得到認可，反映了他們渴望得到尊重的需要。3.薪酬具有吸引、激勵和導向功能。一個單位薪酬豐厚不僅能吸引更多的員工前來應聘，對員工的素質要求能夠得到滿足，而且還有利于留住所需的人力資源，實現人力資源的合理存量。同時，薪酬還影響員工的受激勵狀況，影響員工的工作積極性、主動性和創造性，影響員工對單位的歸屬感以及幸福感。另外，薪酬還具有導向作用。薪酬不僅能影響人力資源在社會中的合理流動與分配，而且在一個組織內部，薪酬的高低可以讓員工清楚，什么樣的工作崗位、工作行為、工作態度以及工作業績是得到組織尊重和認可的，是受到組織鼓勵和表彰的，從而引導員工朝著組織所期望的方向和目標發展。

二、高校后勤非編員工現行薪酬體系管理現狀

（一）總體薪酬水平偏低。一方面，缺乏內部公平性，同工不同酬。高校后勤在編職工與非編職工一般執行不同的薪酬標準，在編職工按照學校同級別員工薪酬管理體系進行核算，非編員工按照與單位簽訂合同時確定的崗位和工資標準核算。絕大部分單位為減少人力資源成本，給非編員工確定的工資標準普遍較低，導致同一崗位不同編制員工工資水平存在較大差距。在福利待遇方面差別也較大，非編職工能享受的福利僅是按當地最低工資標準繳納的社會保險、公積金，其他方面的福利少之又少。另一方面，薪酬水平偏低，缺乏外部競爭力。高校后勤由于自身經費投入不足等原因，制約了后勤非編員工薪酬水平的提升，與社會同類型行業相比存在較大差距，造成高校后勤招工難、留下優秀人才更難的尷尬境地。因此，高校后勤在招聘過程中只能放寬條件或放低進入門檻，導致后勤員工綜合素質得不到提升，服務質量和水平上不去，影響了高校后勤的可持續發展。

（二）薪酬構成不合理。一方面，工資結構過于單一。有的高校后勤非編一線員工只有基本工資，這種薪酬構成不受其工作崗位、工作業績的影響，既不與工作崗位相聯系，也不與績效考核相掛鉤，薪酬水平只隨國家或地方最低工資標準調整而發生變化，薪酬上調的機會和幅度都非常有限；有的高校后勤非編員工雖有績效考核工資和個別津貼，但在整個薪酬體系中金額所占比例都很小，無法發揮應有的激勵和導向作用。因此，員工的工作熱情不高，員工的歸屬感不強，員工的離職頻繁。

（三）薪酬晉升渠道不暢。高校為了吸引和引進人才，一般會壓縮后勤的事業編制崗位，而把事業編制留給教學和科研部門。同時，高校后勤的領導崗位、關鍵性崗位學校不允許非編人員擔任，這就造成了非編人員在職務方面很難得到晉升，通過職務晉升來提高薪酬水平的路徑很難走通。高校后勤不僅缺少非編員工職位晉升通道和相關機制，也缺少薪酬晉升的渠道和相關機制，不僅抹殺了員工對薪酬增長的希望,也讓員工失去了前進的動力和目標，“當一天和尚撞一天鐘”，不思進取，失去了工作的積極性、主動性。

（四）福利體系不健全。目前，高校后勤雖按國家政策要求,為非編員工提供了必要的法定福利待遇，但法定福利待遇標準低，非法定福利計劃不透明、不靈活，缺乏針對性和激勵性，福利項目單一的問題比較普遍。一些高校后勤雖然結合自身實際情況，設計了一些福利項目，如發放工作服、健康體檢、節假日調休等，但是福利發放的標準不高，涉及的內容簡單，實際操作隨意性大，缺少制度性規范，不僅使員工對福利的預期很不明確，更使本來就不多的福利失去了應有的激勵作用，致使員工失去了歸屬感和幸福感，導致后勤的凝聚力、戰斗力下降。

三、原因分析

（一）薪酬管理缺乏創新。高校后勤在成立之初，職工主要以事業編為主，在編職工人事管理制度與薪酬管理制度延用學校的體系。隨著高校辦學規模的不斷擴大及高校后勤社會化改革的進一步推進，后勤所承擔的服務內容及工作量不斷增加，高校后勤出現了計劃外非編、退休返聘、勞務派遣、人事代理等多種非事業編形式，但非編員工的薪酬制度并未發生根本變化。建立現代完整的薪酬體系意識的缺失，造成了目前在編、非編員工現行的薪酬制度相互脫節，缺乏內部聯系及其他配套制度。

（二）缺乏相關人力資源管理制度。在人才資源管理制度中，非編員工薪酬管理相關的崗位評價及績效考核制度并不完善。目前，高校對在編職工的崗位評價及績效考核統一由學校組織，組織比較規范，考核評價結果與個人績效實際掛鉤，但對后勤非編員工的考核大多由所在單位自主進行，考核的方案與評價標準不科學、不規范，考核過程不嚴密，考核結果不能很好地反映員工業績，也與個人績效聯系不緊密，致使績效考核與現行薪酬脫節，達不到應有的效果。

（三）忽視薪酬的作用。現行的薪酬體系缺乏有效的激勵機制，在分配上依然奉行平均主義，分配方式因循守舊，對崗位設置的必要性及重要性缺乏科學分析，對薪酬體系缺乏理性研究，導致員工的薪酬不能體現崗位的差別，工作中的努力付出與業績不能在薪酬中體現出來，主要原因是高校后勤沒有重視非編職工的薪酬管理，在薪酬體系設計時忽視薪酬的相關作用，導致薪酬激勵導向等功能缺乏。

四、舉措及建議

（一）基于高校后勤自身發展，實現薪酬體系外部競爭性與內部公平性的統一。薪酬水平是決定薪酬外部競爭力的主要標志，高校后勤薪酬水平及其變動的主要因素取決于高校后勤薪酬總成本的預算約束、后勤經營管理政策對勞動力的特殊需要、高校辦學規模與地區差異、后勤薪酬水平的歷史狀況。針對目前高校非編人員整體薪酬水平低于社會同行業平均水平的現狀，可選擇權變或混合型薪酬策略，高校后勤關鍵管理崗位或技術崗位的員工，其薪酬水平可高于市場水平，其他員工的薪酬水平可低于或等于市場水平；同時采用不同的薪酬組合形式，基本工資可低于市場水平，激勵薪酬可高于市場水平，這種薪酬策略較好地考慮了外部競爭性和內部差異性的結合。同時，高校后勤還要實現薪酬管理的內部公平性。一要積極合理宣傳公平觀。內部公平不等于平均，薪酬管理不存在絕對公平，只有相對公平。應開展崗位價值分析評估。通過分析各崗位設置的必要性、工作難度、工作強度等，合理確定崗位價值，結合崗位在組織中的重要性科學確定后勤薪酬體系結構，避免員工收入分配“大鍋飯”。二要實行績效薪酬制度。個人收入與本人工作績效相掛鉤，激發員工的工作源動力，實現多勞多得、少勞少得、按勞分配，實現薪酬管理的內部公平性。

（二）設計適合自身特點的薪酬體系，實現薪酬的合理性。薪酬體系是指薪酬構成與分配方式，不同的工作崗位在薪酬體系設計方面可以有所不同。高校后勤非編員工薪酬構成在設計上應考慮薪酬的激勵性、崗位對學歷層次與工作技能的要求等。一是設立工齡工資。工齡工資隨著工作年限的增長而增加，增加工齡工資不僅是對老員工的照顧，更重要的是鼓勵終身從事后勤工作，有利于后勤隊伍的建設和后勤隊伍的穩定。二是增加學歷補貼。高校后勤人員相比學校其他部門普遍學歷偏低，為吸收高學歷人才進入后勤隊伍，應在設計薪酬體系過程中，將學歷補貼固化到薪酬體系中。三是增加技能補貼。后勤系統的特種設備較多，操作和檢查維修也較復雜，重要技術崗位要求持證上崗，發放技能補貼是提高專技人員工作積極性的有效激勵形式。四是增加個人績效工資。高校后勤對于非編員工特別是一線員工，應建立一套行之有效的考核評價體系，通過工作業績等對員工進行考核評價，將考核結果與績效工資直接掛鉤，實現薪酬的公平與合理。

（三）打破員工身份界限，構建科學的薪酬晉升渠道。首先，高校后勤應實行聘用制和崗位管理制為主要內容的人事制度改革。打破事業單位人員身份固化的束縛，在用人上，實行競聘上崗，建立健全崗位責任制，根據崗位性質不同，實施不同的績效考核辦法，如經營性崗位以營銷業績為主、兼顧客戶滿意度的考核辦法；服務類崗位以服務對象滿意度以主、兼顧工作績效的考核辦法。將考核結果作為崗位及工資調整、聘用合同解除、續簽與否的依據，逐步實現由身份管理向崗位管理轉變。其次，實行階梯式的薪酬制度。高校后勤應根據崗位性質、技術要求等不同，將組織內的崗位劃分為不同職級或層級，并將薪酬與職級、層級相掛鉤，使不同職位與層級間的薪酬存在差別，保證薪酬晉升的合理空間。最后，拓寬員工的晉升渠道。高校后勤應從后勤發展戰略出發，科學制訂人力資源需求計劃，依據業務規模、保障范圍等因素科學籌劃部門及崗位設置人數。讓員工看清未來的發展目標、努力方向和從業機會。同時，根據不同類別員工的職業發展需求，開辟多條職位晉升渠道，除行政管理序列外，還可實施不同的專業技術系列，如高教管理系列、工程技術系列等。讓不同的人員根據自己的專業特點和愛好，尋求自己的職業發展道路，并獲得不同系列的職務或職稱的晉升。不同的晉升通道，對員工的知識結構、技能水平、綜合素質的要求不同，高校后勤應建立起一套任職資格體系，建立健全相關專業技術崗位評定及晉升實施辦法，使員工通過不斷努力達到越來越高的職位任職資格或職稱評審條件，并最終實現薪酬的晉升。

（四）制訂完善的后勤福利制度，使員工福利多元化。目前，單位福利得到越來越多人的重視，良好的福利是吸引和留住人才的需求，是減輕員工稅賦負擔的需求，是激發員工工作積極性的需求，更是單位樹立良好形象的需要。員工福利不僅體現組織內部的管理特色，還體現了組織的社會責任感，傳遞著組織對員工的關懷和關愛。完善的福利制度，是增強組織的凝聚力、吸引力、感召力的必要條件，是增強組織外部競爭力和員工歸屬感的有效法寶。一是制訂完善的后勤福利制度。首先，要做好福利需求的市場調查。高校后勤要了解所屬員工對福利發放標準、發放種類、發放方式的看法和建議，掌握不同員工對福利待遇的各項需求。同時，要做好其他高校和社會相關行業的福利調查，了解市場福利水平及相關動態。其次，讓員工參與到后勤福利項目的制訂過程中，讓員工獲得福利選擇自主權，盡可能滿足員工對福利的個性化需求，拉近員工與管理層的距離，提升員工對福利的感知度和滿意度。二是制訂完善的后勤福利制度，既要考慮高校后勤的經營管理狀況、支付能力和福利待遇的歷史沿革，還要考慮社會物價水平、人力資源供求狀況、高校后勤和社會同行業福利水平，更要考慮后勤員工崗位要求、工作環境、學歷層次和不同身份之間對福利需求的差異性，從實際情況出發，堅持以人為本，讓福利更趨多元化、彈性化。