國有建筑施工企業管理人才培養路徑分析

文/中鐵十二局集團物資有限公司 任志軍

管理人員培養一向是國有建筑企業運營發展中較為薄弱的環節，這是因為高層普遍重視業務發展及技能培養等工作，而忽略了中層管理人員培養。當前，建筑行業發展已經進入了緩和期，正是國有建筑企業展開管理人才培養的最佳時期，企業需要正視管理人才培養與企業可持續發展、經濟效益提高之間的必然關系，在此基礎上形成一套科學合理、行之有效的管理人才培養體系，真正培養出推動企業可持續發展的綜合型管理人才。

一、國有建筑施工企業管理人才培養原則

（一）戰略性原則。即指國有建筑施工企業需要結合整體運營發展戰略目標展開管理人才培養工作，從而確保各項建筑工程業發展與管理人才培養方向的一致性。管理人才的培養需要消耗一定資金、時間、資源，如果企業下定決心要開展管理人才培養，便需要確保培養結果能夠滿足企業運營發展戰略需求，同時最大限度地減少培養成本。國有建筑施工企業需要結合現有資源及所處環境開展對于不同層級管理人員的培養，有針對性地提高管理人員的工作技能。

（二）激勵性原則。即指國有建筑施工企業需要將管理人員個人利益與公司運營發展利益聯系在一起，從而構建企業與員工之間的情感紐帶。具體來講，國有建筑施工企業可以通過提高職務級別、增加薪資水平等方式，促使管理人員參與培養，自覺提高工作效率和質量。一方面，提升其對于自我價值的認知；另一方面，促使其為個人和企業創造更多經濟效益。此外，對于員工培養而言，只有采取一定物質和精神激勵措施，才能夠最大限度調動員工的積極性，強化員工對于企業培養文化的認同感。

（三）實用性原則。相比較基層員工，管理人員在國有建筑施工企業中的占比有限，并且分布在各個部門，而各個部門對于管理人員工作能力和工作內容的要求存在較大差異。為避免出現培養成果與管理人才培養要求不符的問題，企業需要在培養過程中遵循實用性原則。具體來講，不同管理人員所處部門、所任工作崗位、學歷、專業、現有知識水平等均存在差異，如果應用單一培養方式及內容必然無法獲得理想的培養效果。因此，國有建筑施工企業需要結合每位管理人員的具體情況，為其定制針對性培養方案，確保各項培養內容均符合企業發展需求。

二、國有建筑施工企業管理人才培養體系設計

（一）確定管理人才培養需求。從組織需求角度來講，國有建筑施工企業需要綜合運營發展的戰略目標、內部環境和外部環境來分析管理人才培養預期效果，并且意識到在建筑行業競爭日漸激烈、建筑市場逐漸萎縮的背景下，有必要在管理方式、戰略目標、營銷模式等方面作出一定創新，并且需要契合當前互聯網系統及技術發展現狀。從崗位需求角度來講，國有建筑施工企業需要綜合管理人員工作崗位對工作能力的要求、管理人員實際工作績效與預期工作績效的差異，綜合分析管理人才培養預期效果，并且意識到管理人員在工作態度、知識水平、工作能力等方面的不足。例如，團隊意識、業務知識、人際溝通能力、邏輯推理能力等。從個人需求角度來講，國有建筑施工企業在開展管理人員培養時需要考慮到每位管理人員的職業規劃及價值認同，具體可以通過問卷調查、線上溝通、面對面談話等方式了解每位管理人員對于培養的個性化需求。

（二）設計管理人才培養課程。在管理人員培養過程中，國有建筑施工企業需要根據不同培養目標針對性選擇培養方法。例如，如果培養目標是完善管理人員知識體系、改變管理人員工作行為、提高專業知識技能水平，適合選擇視聽教學、自我培養、傳統教授等培養方法；如果培養目標是提高管理人員的管理能力，適合選擇案例分析、角色扮演、頭腦風暴等培養方法；如果培養目標是提高管理人員的人際交往能力，適合選擇游戲、角色扮演等培養方法。

國有建筑施工企業需要合理分配各項培養內容在管理人員培養課程中的時間占比，例如，專業知識技能培養占比20%，企業文化、企業戰略、高效執行工具、進行角色認知、管理能力、人際交往能力、個人修養與魅力提升、突破思維技巧、制定工作計劃、團隊建設及激勵培養均占比8%。

（三）規劃管理人才培養實施。國有建筑施工企業需要制訂管理人才培養制度，例如，考核制度、考勤制度、經費管理制度、培養結果評估制度、培養工作檔案管理制度等，確保各項管理人才培養工作均能夠按照預期進行。同時保持上述制度實施與其他人力資源管理制度的緊密聯系，例如，將管理人才培養制度與管理人員績效管理制度進行整合，使得培養效果成為績效考核指標之一，不但能夠提高管理人員對于專業知識及技能的掌握水平，還能夠提高管理人員的經濟收入，推動管理人員職業生涯發展。

國有建筑施工企業需要結合培養內容類型選擇培養教師。例如，專業知識培養內容適合選擇培養機構教師、高校教師、職業經理人、建筑行業專家為培養教師；業務技能培養內容適合選擇內部教師、骨干員工為培養教師；能力素質培養內容適合選擇培養機構教師、高校教師、高層管理人員為培養教師。同時，需要考慮到各位培訓教師的講課風格、上課邏輯性、風格、人品等各項因素，確定教師是否能夠順利完成管理人才培養工作。

國有建筑施工企業需要結合每位管理人員工作情況、管理人才培養需求確定培養時間，一般1周展開1次培養，每月培養時間為12～15小時，每半年確定為1個培養周期。

國有建筑施工企業需要結合培養方法、培養內容、培養教師選擇培養地點。例如，視聽教學、傳統教授、案例分析、角色扮演、頭腦風暴、游戲等培養方法適合在第三方機構指定地點或企業會議室進行；自我培養教學方法適合管理人員在辦公室或家中自行進行。

在設置好管理人才培養內容、方法、時間、地點、教師基本信息之后，國有建筑施工企業需要將這些信息匯總成培養課程表發送給需要接受培養的管理人員，使得每位管理人員都能夠合理安排時間，并且做好相關準備。

（四）評估管理人才培養效果。從管理人員反應評估角度來講，國有建筑施工企業可以向參與培訓的管理人員發放培訓滿意度調查表，調查內容包括培訓課程滿意度、培訓課程需求度、培訓教師專業水平認可度、培訓組織滿意度等，以此來掌握管理人員對于培養工作的態度。

從管理人員學習成果評估角度來講，國有建筑施工企業可以要求參與培訓的管理人員撰寫培養心得，以此來了解管理人員關于培養的進一步感受及看法；可以綜合培養內容設計線上或線下考試，以此來掌握管理人員對于培養知識和技能的掌握程度，判斷管理人員是否在工作態度、專業知識、工作能力方面得到了提高，并且結合考試成績確定是否對管理人員進行追加培養。

從管理人員績效評估角度來講，國有建筑施工企業開展管理人才培養的最終目標是提高管理人員工作績效。硬性考察指標有建筑工程造價成本控制、建筑工程招投標效果、建筑工程施工建設質量等；軟性目標有工作態度、工作習慣、服務意識等。

三、國有建筑施工企業管理人才培養保障路徑

（一）健全管理人才培養制度。國有建筑施工企業需要細化管理人才培養標準，確保各項培養工作的進行都有一定參考依據，并在培養制度中對常見問題及解決措施作出說明及解釋，確保培養課程及培養實施能夠獲得理想效果。

國有建筑施工企業需要完善管理人員激勵制度，首先需要形成對于管理人員工作能力及培養效果的科學評估體系，選擇合理的評估形式及評估標準。其次需要將評估結果與管理人員的職位晉升、薪酬發放相關聯，針對積極參與各項培養活動、獲得理想培養效果的管理人員，給予一定物質獎勵和精神獎勵。

國有建筑施工企業需要完善管理人才培養監督制度，通過嚴格的監督管理提高培訓人員及管理人員對于管理人才培養工作的重視程度，避免培養課程及培養規劃實施流于形式。例如，企業可以通過總結人才培養記錄、統計考勤情況、歸檔相關資料等方式開展對于管理人才培養的有效監管。

（二）構建管理人才培養小組。國有建筑施工企業應當構建專門的管理人才培養小組，避免管理人才培養與其他人力資源管理工作混合在一起，從而將管理人才培養責任落實到具體負責人。管理人才培養小組構建一般需要視管理人才培養規模而定，通常由人力資源部門主任擔任小組組長，優秀人力資源部門員工及其他部門負責人擔任組員，共同完成管理人才培養工作。人力資源部門主任在開展培訓工作時，至少需要配備1名人事專員來輔助完成各項工作。

在構建了管理人才培養小組之后，為減少小組在實際工作中的阻力，國有建筑施工企業需要強化管理人員對于人才培養工作的正確認知，意識到接受培養是實現企業運營發展戰略目標、提高日常管理效率和質量的重要手段。例如，企業可以構建學習平臺，使得每位管理人員都能夠實時了解和掌握人才培養信息，便于擴展自身視野、增加實際工作經驗，甚至有可能形成對于個人職業發展及公司運營發展的新啟發。

（三）強化企業培養文化建設。企業文化是企業實現可持續發展的重要資源，對于國有建筑施工企業管理人才培養而言同樣如此。具體來講，國有建筑施工企業需要提高管理人員對于培養工作的認同，調動管理人員參與各項培養活動的積極性，在企業內部營造和諧的企業文化氛圍。

在此基礎上，國有建筑施工企業需要定期舉辦企業文化交流活動。在活動過程中，高層管理者需要向中層管理人員及基層管理人員介紹企業的運營發展戰略目標、經營狀況，使得每位管理人員都能夠形成對于戰略目標的有效認知，真正通過企業文化建設打造一支高素質、高技術水平的管理人才隊伍。

（四）確保培養資源充足程度。國有建筑施工企業需要確保培養教師資源的質量，培養教師一般分為內部教師和外部教師兩種。內部培養教師對于企業運營發展情況的了解程度更高，需要的培養費用更低，但是缺乏專業的培養經驗及培養技巧，可能無法協調培養時間及工作時間；外部培養教師的培養經驗和技巧較為豐富，對于培養課程的掌握比較規范，但是缺少對于企業實際情況的足夠了解，培養費用較高。由于不同類型培養教師資源的優缺點存在一定差異，需要企業結合具體管理人員培養內容及需求做出針對性選擇。

國有建筑施工企業需要確保管理人員培養基資金的充足程度，設立專門的培養經費，并且合理規劃培養經費支出，確保各項經費的合理分配。部分企業在日常運營發展資金緊張的情況下，會選擇削減管理人員培訓費用，在后續管理人員培養過程中需要盡量避免這一情況，便于人力資源部門及時開展管理人員的培養工作。

四、結語

管理人才培養需要遵循戰略性原則、激勵性原則和實用性原則。在此基礎上，國有建筑施工企業可以按照確定培養需求、設計培養課程、規劃培養實施、評估培養效果等流程，設計優質高效管理人才培養體系，并且采取健全管理人才培養制度、構建管理人才培養小組、強化企業培養文化建設、確保培養資源充足程度等管理人才培養保障路徑。基于此，國有建筑施工企業可以切實提高管理人員的管理專業水平，使得每位管理人員都能夠承擔起各自的工作責任。