科創企業科技人才發展環境問題及引培途徑創新

鄧文娟 張志興 高娜 彭學忠 北京智芯微電子科技有限公司

隨著時代的不斷發展，高素質人才逐漸成為企業之間競爭的關鍵，是科創企業在市場立足的根本。擁有科學技術素養的人才受到廣泛重視，成為企業高質量發展的根基。我國在科技人才培育方面提出了一系列方案規劃。二十大報告明確提出“必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力”，把人才強國戰略提升到前所未有的高度，指明了人才對社會發展的重要性。在此形勢下，科創企業必須堅持黨管人才，加大科技人才引培，建設專業化科技人才隊伍，將人才優勢轉換為企業創新優勢、發展優勢，從而為企業高質量、可持續發展引智賦能。為此，本文探討了企業科技人才發展的環境問題和引入途徑創新，具有非常重要的現實價值，可以為當前科創企業的人才引培提供思路，更好地挖掘科技人才的潛力，讓科技人才成為企業發展的基石。

一、企業科技人才發展環境問題

當前科創企業發展的關鍵是人才，人才已經成為企業在市場中立于不敗之地的關鍵。要想引入大量科技人才，鞏固好企業的發展根本，需要關注發展環境問題。本文所論述的發展環境主要是科創企業內部環境。本文分析了當前企業在科技人才發展環境方面存在的問題，以便為后續探討科技人才有效引入提供參考。具體如下：

（一）缺乏有效培養

二是人才晉升通道不暢。要想科技人才不斷挖掘自身潛力，為企業做出持續貢獻，不僅需要利用科學合理的培養方案提高科技人才的自身素質，引導科技人才樹立正確的職業觀念，也需要從人才晉升的角度出發，為科技人才提供暢通的晉升通道，以此激發科技人才的工作積極性，避免科技人才出現流失的情況[1]。

（二）軟環境氛圍不足

一是企業文化。企業文化是員工認同企業、愿意為企業貢獻自身的基礎。其不僅可以提高員工對崗位工作的認同感，也能營造和諧的工作氛圍，讓科技人才在崗位工作中形成和睦的同事關系。如果企業文化建設方面有所缺失，就會導致缺乏統一的價值觀引導，無法構建適用于科技人才發展的關系。

二是管理理念。管理理念是營造軟環境氛圍的基礎。尤其對一些個性化較高的科技人才來說，其不喜歡拘謹、嚴肅的管理氛圍，這時候就需要企業從科技人才自身的角度出發，營造人性化的管理氛圍，以提升科技人才對企業管理的滿意度。如果缺乏管理理念方面的革新，就會由于管理理念造成科技人才發展環境問題，從而影響企業對科技人才的引入。

三是職業規劃。要想構建適合科技人才發展的環境，就需要注重職業規劃，為科技人才構建長遠發展方案，使新入職、在職的科技人才能夠了解自身崗位工作的實際情況，從而將自身發展目標與企業發展目標進行聯系。如果職業規劃不足，就會導致人崗不匹配問題發生，從而無法構建良好的人才發展環境[2]。

（三）激勵效果不佳

一是激勵機制。激勵機制是留住人才、用好人才的關鍵，對企業構建科技人才發展環境至關重要。這也要求企業必須根據科技人才的需求建立針對性的激勵機制，以滿足科技人才的發展需求。但目前企業在激勵機制方面存在一些問題，比如激勵目標不明確，導致激勵評判過程出現歪曲，最終的激勵成果無法兌現，從而會讓科技人才出現心灰意冷的情況，致使科技人才流失。同時，在激勵方面企業所采取的方式較為單一，未結合科技人才的實際需求進行制定，這就會導致激勵機制缺乏實效性，無法滿足科技人才的真實需求。

二是考核機制。績效考核是企業用好科技人才的基礎，通過績效考核的實施可以及時找出科技人才與崗位工作的不匹配問題，并能結合績效考核結果實施針對性解決措施，為績效薪酬的調整與崗位晉升提供參考。如果考核機制不完善，就會無法檢測科技人才的真實能力素養，不能構建科學合理的科技人才環境。

三是薪酬體系。薪酬體系是科技人才應聘與留崗的關鍵，如果薪酬體系的設計不符合要求，就會導致科技人才流失，導致企業科技人才發展環境出現問題[3]。

一般來說，文人們還是比較注意風度的。不過真正有風度的不是那種春風得意時能做到謙恭有禮、溫文爾雅的人，而是那種受到批評甚至被人誤解時仍然能夠心平氣和并且尊重對方的人。

（四）發展決策不合理

發展決策是企業有序發展的保障，如果發展決策不合理，缺乏長遠性，不僅會影響企業在市場中的整體競爭力，同時也會導致出現人才發展環境問題，不利于提升對科技人才的吸引力。

二、企業科技人才發展環境構建與引入途徑創新分析

從上述分析可以了解企業在科技人才引入方面面臨的一系列發展環境問題，其不僅會導致企業難以發揮出科技人才的自身潛力，也會導致科技人才出現流失的情況。以下將探討企業科技人才的具體引入途徑，提出一些創新想法。

（一）做好科技人才培養

第一，培訓教育。首先，企業應注重“育才”，積極改變傳統人才培養觀念，基于科技人才的有效利用制定培訓教育方案，加強對培訓教育方面的投入，以發揮出培訓教育的作用。其次，企業應注重培訓教育的課程設置，確保培訓教育課程能夠符合科技人才的需求，比如企業可以從崗位工作的角度設置培訓教育課程，讓科技人才對崗位工作流程、企業規章制度有清晰、明確的了解，確保科技人才更好地適應崗位工作。培訓教育課程中也應注重對科技人才的專業技能培訓，包括數字化技術運用、常見辦公軟件運用等，確保科技人才與崗位工作的較高匹配度，以達成企業人才培育的要求。最后，企業應注重培訓教育方法的創新，做到培訓方式的理論與實操、線上與線下相結合，以便于科技人才隨時隨地學習知識，從而滿足科技人才的培訓教育要求，營造良好的人才發展環境[4]。

第二，人才晉升。首先，企業應完善人才晉升機制。比如在人才晉升機制設計過程中，企業必須就發展需求進行設計，包括現階段企業的戰略、組織架構等，并做好任職資格設置，明確詳細的任職等級要求。其次，企業應暢通人才晉升通道，確保科技人才在滿足晉升要求后能夠順利晉升，同時也需要根據實際情況不斷地對現有的晉升機制進行完善，實施與時俱進的科技人才晉升機制。最后，科技人才在晉升之后一般需要適應新工作崗位，這時候還需要做好晉升輔導，及時給予科技人才針對性輔導，使晉升者可以更快、更好地適應新工作要求。比如根據晉升需要制定針對性的培訓方案，幫助晉升人員更快熟悉新崗位工作內容與責任。

（二）構建良好軟環境

軟環境建設是科技人才發展的要點之一，企業應基于對科技人才發展環境問題中軟環境建設的分析制定構建良好軟環境的方案計劃，以滿足科技人才的引入要求。

第一，文化建設。首先，在企業軟環境建設中，文化建設是要點之一。這也要求企業需要做好制度文化建設，比如建立完善、合理的規章制度，引導科技人員的崗位工作行為符合要求，從而為后續企業文化建設提供保障。其次，在企業文化建設過程中，必須注重科技人才的主體地位，讓科技人才積極參與到企業文化建設過程。這不僅便于企業文化傳播，也能提升科技人才的文化建設體驗，保障企業文化的建設效果。再次，企業在文化建設方面，可以從培訓的角度出發，結合企業文化制定一些培訓內容，讓科技人才在培訓中了解企業文化內涵，提升科技人才對企業文化的認同，從而減少科技人才流失情況發生。最后，在企業文化建設過程中，也需要注重打造物質環境，比如展示一些企業吉祥物以及理念標語，通過物質方面的展示來引導科技人才形成理念認同，從而更好地為企業發展貢獻自身。

第二，管理機制。首先，企業需要轉變傳統管理理念，可以從現階段企業發展目標及戰略的角度改善與優化，使管理氛圍人性化、管理方式個性化、管理執行成效化，以滿足科技人才的發展需求，從而保障企業的留才、用才效果。其次，應建立科學合理的管理機制，比如積極推動人才建設方案、培訓教育方案、薪酬分配方案、獎懲機制方案的完善，并根據科技人才的實際需求進行調整，使相關方案可以滿足科技人才的發展需求，提升管理機制的科學性與合理性。最后，應加強企業管理的改革創新，比如在人力資源管理方面，可以引入數字化、信息化技術，讓相關技術應用到企業人力資源管理工作中，以提升企業人力資源管理成效，使其能夠滿足科技人才的需求。比如在科技人才的績效考核方面，可以將大數據分析技術引入其中，建設線上績效考核平臺，以減少傳統績效考核的短板問題，從而提升企業績效考核效果，以構建良好的科技人才發展環境，有助于發揮出科技人才的自身優勢，助力企業更好地發展[5]。

第三，人才選聘。首先，企業要想有效引入科技人才，也需要做好人才選聘方面的工作，比如根據自身崗位需求情況、科技人才市場情況以及時代發展趨勢等制定“選才”方案。方案擬定之后應進行審核，及時優化其中的不足。比如“選才”方案中必須明確崗位職責與任務，并合理設計選聘條件，堅持公平、公正、客觀的原則。其次，企業在“選才”實施階段應建立科學、明確的選聘評價標準，設計不同評價等級，讓參與應聘的科技人才能夠了解崗位情況，從而提升人才選聘的有效性。同時企業也需要做好“選才”階段的聘任考核，完善相關考核的指標，包括能力指標、品德指標、思想指標等，通過考核的方式來檢驗高素質的科技人才，以打造高質量的科技人才隊伍。最后，企業應該做好科技人才選聘的管理工作，切實考慮選拔科技人才的真實需求與利益，積極幫助選拔的科技人才解決試崗期間面臨的問題，從而營造適合科技人才發展的良好環境。

第四，職業規劃。企業在構建科技人才發展環境方面，應注重職業規劃，使科技人才能夠將自身目標與企業目標產生聯系。一方面，企業應引導科技人才制定職業發展規劃。比如加強宣傳，讓科技人才了解自身崗位職責與任務，使其能夠更好地適應崗位工作，從而提升科技人才與崗位工作之間的匹配度。另一方面，應推進科技人才職業發展信息化建設，提升檔案信息查詢效率，從而為科技人才職業發展以及晉升提供參考[6]。

（三）注重激勵的效果

在留才、用才方面，堅持政治激勵、物質激勵并重的原則尤為重要，下面將探討激勵機制、績效考核以及薪酬體系方面的激勵實施，提升組織賦能的成效。

第一，激勵機制。企業應構建完善的激勵機制。比如從科技人才發展環境的角度出發，分析當前企業激勵機制方面存在的問題，并從科技人才的角度給予完善與優化，以提升激勵效果，確保其符合科技人才的發展要求。

第二，績效考核。企業應基于科技人才發展環境建設，推動績效考核機制的完善。比如根據科技人才發展環境設計績效考核方案，包括績效考核指標、績效考核方法以及績效考核結果應用，確保績效考核具有一定的激勵性，滿足科技人才的發展需求。同時，企業也需要明確績效考核結果的應用標準，比如晉升標準、獎勵標準等，從而提升績效考核的激勵性。

第三，薪酬制度。首先，薪酬體系是科技人才有效工作的基礎，也是激發科技人才工作潛力與責任的關鍵，需要企業從現有的薪酬體系進行分析，找出其中的一些不匹配的地方，并結合一些優秀案例經驗來進行完善與調整，使薪酬體系可以滿足科技人才的需求。比如在薪酬體系設計過程中，應遵循公平公正的原則，注重多勞多得的績效優先原則，確保薪酬能夠與科技人才的付出成正比。其次，在薪酬體系方面，也需要做好區域薪酬情況調查，了解區域行業的大概薪酬情況，并重新設計與優化薪酬體系，使其在區域中具有一定的競爭力，這能提升對科技人才的吸引力，有助于構建適合科技人才的發展環境。最后，企業需要做好福利待遇及員工關愛方面的工作，比如建立健全年金制度，結合科技人才的職級、崗位、工齡等多方面因素制定科學合理的年金繳納標準，并借助工會來救助困難科技人才群體，從而加強科技人才對企業的歸屬感，提升“留才”效果。同時企業也可以從日常福利出發，做好科技人才的子女教育輔助、節假日慰問等員工關愛工作，以實現“留才”的目標[7]。

（四）制定科學合理的發展決策

要想構建適合科技人才的發展環境，提升對科技人才的吸引力，企業就應該制定科學合理的發展決策，實現企業持續、健康的發展。

第一，制定長遠發展目標。企業應確定長遠的發展方向與目標，遵循有章可循的原則，以引導企業邁向新高度。

第二，制定科學的人才培養與發展規劃。制定長遠發展目標之后，企業應圍繞這一目標制定針對性的科技人才培養與發展規劃，比如結合當前市場實際情況以及企業自身情況，分析對科技人才的需求，結合實際需求明確人才培養的目標與內容，從而為企業科技人才的培養與發展指明方向，實現構建良好發展環境的目標。

總之，企業在解決科技人才發展環境問題時，可以從科技人才培養、軟環境建設、激勵效果以及發展決策等角度著手，以提升對科技人才的吸引效果，增強企業的市場競爭力。

三、結語

綜上所述，科技人才是企業發展的根本，需要企業解決當前存在的科技人才發展環境問題，以提升對科技人才的吸引效果，從而更好地發揮出科技人才的價值。為此，本文提出以下建議：可以從崗位工作的角度設置培訓教育課程，讓科技人才對崗位工作流程、企業規章制度有清晰、明確的了解，確保科技人才更好地適應崗位工作；結合企業文化制定一些培訓內容，讓科技人才在培訓中了解企業文化內涵，提升科技人才對企業文化的認同度；建立科學、明確的選聘評價標準，讓參與應聘的科技人才能夠了解崗位情況，從而提升人才選聘的有效性；薪酬體系設計過程應遵循公平公正的原則，確保薪酬能夠與科技人才的付出成正比；制定針對性的科技人才培養與發展規劃，為企業科技人才的培養與發展指明方向。這些建議可以解決以往企業面臨的科技人才發展環境問題，有助于提升科技人才的引入效果，從而助力企業可持續發展。