國有企業人力資源管理中人才的選育留用

王曉黎 中鋼集團山東礦業有限公司

現代經濟社會背景下，國有企業發展逐步邁向全新階段。但從實際情況來看，部分國有企業受到傳統落后管理理念的影響，人才管理不具備時代性和現代化、精細化特征，造成了國有企業人力資源管理中的問題，不利于形成國有企業持續、穩定發展的良好局面。因此，國有企業需結合自身發展戰略目標和時代、市場競爭特點，提煉主要問題與核心矛盾，針對性設計人力資源管理方案，完善人才選育留用機制。

一、國有企業人力資源管理做好選育留用工作的重要性

（一）做好選育留用工作是保證國有企業人才資源管理質量的基礎

人才的選育留用是國有企業人力資源管理的重要內容，并幾乎涉及國有企業人力資源管理的每一個領域。實踐中，國有企業要重視人力資源培訓、招聘、考核、薪資待遇等多項工作，從而在客觀上提高國有企業人力資源管理的整體水平，在新常態背景下，提高國有企業的核心競爭能力，促進國有企業的持續穩定發展。

（二）做好人才的選育留用可更好地促進國有企業發展

第一，國有企業在開展人才選育留用工作的過程中，需正確認識培訓工作、激勵政策和監督考核等方法的作用，最大程度上調動起國有企業中每一個工作人員的工作積極性，提高國有企業工作人員的綜合素質，使工作人員可以在自身崗位發揮出更大的價值，保證工作的質量和效益。比如，中鋼集團山東礦業有限公司的薪酬發放堅持以考核為導向，按月對安全、產量、效率等指標進行考核，堅持效益優先、兼顧公平、多勞多得、業績決定收入的原則。

第二，新時代背景下國有企業開展人力資源管理工作，要求切實做好人才的選育留用，以此來保障人員的滿足感，提升人員工作的積極性、主動性以及企業對人才的滿意度，更好地為企業服務。比如，中鋼集團山東礦業有限公司領導班子及相關部門負責人定期開展員工談心談話，收集員工意見并進行反饋，針對員工集中提出的問題積極解決。目前在員工的建議下，公司已經改善了員工就餐質量、新建員工健身娛樂活動室、為員工宿舍更換老舊家具，讓員工切實感受到溫暖和關懷。

第三，國有企業人力資源管理人才選育留用中，需始終堅持以人為本，在面對廣大工作人員時建立起公平、公正的薪資管理制度和崗位晉升制度，明確每一個人員的勞動關系，在良性競爭的基礎上，激發每一個員工的干勁，給企業發展帶來更大的效益。

二、國有企業人力資源管理人才選育留用中存在的問題

（一）人才缺乏認同感

國有企業對于不同崗位往往存在著不同的技術要求和能力要求。因此，這就要求國有企業需要結合不同崗位的特點來制定薪資待遇，以此來給更多的人才帶來公平發展的平臺，提高人員對崗位工作的滿意度和認同感，減少國有企業內部的人員矛盾。但是從目前來看，部分國有企業對于內部不同的崗位仍然延續著相同的薪資制度，這就導致一些優秀人才在長期工作中逐漸出現了失衡心理，影響了人員工作的積極性。

（二）國有企業人力資源管理體系不完善

目前，我國國有企業人力資源管理中尚未形成完善的管理體系，這就在很大程度上限制了人才選育留用的效果[2]。具體分析造成這一問題的原因，主要體現在以下兩個方面：

第一，部分國有企業未能夠認識到人才選育留用的重要性，包括國有企業領導人員、國有企業崗位人員都缺乏清晰認識，這就在很大程度上加大了國有企業人力資源管理的難度。

第二，人才選育留用是現代國有企業開展人力資源管理中十分重要的一項內容，并有著系統性和復雜性的特點，要求國有企業制定完善的方案。然而分析當前工作的開展情況，部分國有企業未能夠真正在工作前做好基礎性準備工作，影響了工作效果。

三、國有企業人力資源管理人才選育留用的方法

（一）創新人才流動機制和人才激勵機制

國有企業人力資源管理中一般包括很多方面，其中關鍵在于如何有效留住人才，尤其是優秀人才。

1.一氧化碳在理論空燃比極稀的方向是很低的，隨濃度增高逐漸增高，三元催化器之前一氧化碳含量一般在1～3之間，三元催化器之后為0.1%，最好為0。一氧化碳含量高，說明混合汽過濃，這就是方向。之后還需要進行精確診斷，找出混合氣濃的原因。

首先，國有企業可選擇使用人才流動機制。這是因為，國有企業內部往往難以清晰針對不同的工作任務進行分類，這就導致很多工作人員無法準確把握自身的工作職責和工作任務。應用人才流動機制可更好地把握每一個工作人員的情況，并從每一個工作人員的能力、實際發展需求等角度切入，使人員能夠被調動到更適合自己的崗位上，從而真正發揮出人員的作用，真正提高工作的效率和質量。

其次，國有企業人才選育留用中同樣需做好人才的激勵工作。具體來看，科學合理的人才激勵機制往往能夠更好地調動起工作人員的工作積極性，并明確人員的工作目標，如薪資目標、晉升目標等，使人員為國有企業的發展貢獻更多力量。另外，在正確使用激勵機制的過程中，也能夠減少人員和國有企業的矛盾，幫助國有企業減少優秀人才的流失。比如，中鋼集團山東礦業有限公司堅持工資分配向技術含量高、工作責任大、臟險苦累的崗位傾斜，其薪酬、考核分配充分體現了按勞分配、公平公正的原則。

（二）增加人才招聘途徑

現代國有企業人力資源管理中需結合企業自身特點適當增加人才招聘的方式，改變過去單一化的人才招聘機制。之后，強化信息化建設，對企業招聘信息進行充分展示，確保雙方信息認知的一致性。

具體來看，因為國有企業自身的性質，使得國有企業人才招聘中往往存在著更大的競爭[3]。這就要求國有企業要對應聘人員進行嚴格的考核，在眾多人員中篩選出符合國有企業發展的人才，不斷提高自身人才隊伍的綜合素質。但是，如果國有企業某些空缺崗位急需專業性人才，但應聘人員與招聘條件所需能力存在一些出入，也可以結合實際情況，在不違反規定的基礎上，為人員提供綠色通道。

（三）優化人才選拔機制

優化人才選拔機制是提高國有企業人員企業忠誠度和企業歸屬感的關鍵，也是實現人員個人發展和國有企業發展有機結合的關鍵。實踐中，需從國有企業文化的角度出發，提高人員和企業文化的共通性，并針對人員獎金、薪資待遇等內容進行分析，形成清晰明確、科學合理的管理機制，保證人員在付出后可得到與付出相等的回報。

除了人員的薪資待遇管理外，也需要國有企業做好人員精神激勵方面的引導，在國有企業內部營造出良好的工作氛圍，更多向企業員工傳遞正能量，在和諧、輕松的環境下，為廣大員工創建出更廣闊的發展空間，不斷激發員工的工作動力。

（四）國有企業要對績效考核做好調整

國有企業開展人才選育留用工作，建立科學合理的績效考核機制是十分重要的。績效考核機制既能夠幫助企業活躍人員積極性，也能夠保障企業在市場競爭環境中更持久地發展。因此，就需要國有企業保證考核機制的全覆蓋，提高評價的綜合性，并設計清晰、明確的考核指標。此外，國有企業人力資源管理中需堅持民主原則，不能搞一言堂，要堅持集思廣益，多聽取一線工作人員的意見建議，進一步對人員績效考核的內容進行細化。要針對參與國有企業績效考核的人員做好專業化培訓，確保廣大人員的考核能夠更加公平、更加公正，達到更準確考核評價的效果。具體來看，國有企業在落實職工考核評價工作期間，一方面可對自主考核評價模式進行應用；另一方面可導入外界考核評價模式。之后，動態觀察考核的實際過程，把握其中問題[4]。需及時進行反饋，應當與專業人員進行溝通，針對人員考核中存在的問題進行處理，制定針對性的問題解決方案。另外，要面向企業管理部門對企業職工的考核評價結果進行分析，并同時建立起二者之間的聯系，通過二者交流實現問題解決。

（五）提高國有企業人才待遇的吸引力

現代經濟社會背景下，隨著信息技術的發展，人們能夠接觸到的招聘信息越來越多，這就在很大程度上強化了人員的自主選擇性。但無論何種選擇，人員的關注點始終離不開薪資待遇、晉升空間、職業發展等方面。因此，國有企業為留住人才，同樣需要從以上幾個方面切入，重點完善國有企業薪資與福利待遇的管理制度，提高國有企業內部各個崗位人員的滿意度，使工作人員可以全心全意地為國有企業的發展而服務，保證國有企業人員隊伍的穩定性，減少人員流失率。

此外，國有企業要從當前行業發展、市場發展、社會經濟發展的角度出發，針對性完善人員的培訓內容。一方面，可采取案例培訓法，對真實工作案例進行分析，加速處理常見工作問題，在反思與總結中形成科學方法指導，形成工作開展標準規范，并提供經驗方面的借鑒。另一方面，要重視人員的思想道德教育，做好黨史學習、文化學習、思政教育，提高人員思想覺悟，避免出現不合規行為。

（六）注重人力資源培訓與管理優化

目前，一些國有企業在組織開展人力資源培訓工作期間，仍然存在著培訓管理混亂的問題。對此，只有真正做好了國有企業人力資源培訓與管理的優化，才能夠打造出更加科學、合理、有序的人才管理模式。在實際開展人才培訓工作期間，需要把握好企業自身實際情況，明確企業的員工需求，以此為前提對企業的培訓體系進行創新，實現國有企業人才培訓課堂吸引力和趣味性的提升，也能夠保障各個工作人員更加積極、主動地參與到培訓活動中，保證國有企業人力資源培訓建設的效果和質量，在國有企業經營發展中更好地發揮出人力資源管理的作用[5]。例如，在對國有企業財務人員進行培訓教育的過程中，通過健全的培訓體系，更有利于幫助財務人員掌握財務知識，提升財務技能，也能夠同步提升財務人員的法律意識，使其嚴格遵守法律法規與職業規范的要求。此外，國有企業在開展人力資源培訓工作期間，同樣需要結合當前企業人力資源培訓管理的混亂局面做好培訓方法的創新優化。實踐中，可導入工作案例，通過案例分析的方式，給人們提供更為直觀的培訓指導，整理人員工作中的各類問題，提煉問題的有效解決方案，積累正確經驗。同時，國有企業開展人員培訓工作也可以選用情境教學法、游戲教學法等多元化教學方法，帶給員工不一樣的感受，提升培訓質量。

（七）豐富企業文化建設

國有企業發展建設中，需要充分利用國有企業的群團組織優勢，以此來豐富國有企業的文化載體，強化國有企業文化建設。實踐中，工會是國有企業工作開展的重要組成部分，國有企業工會需要充分了解廣大員工的真實工作情況，把握好廣大員工的心理發展規律，并積極引導廣大員工參與到國有企業的經營管理中。同時，要對員工的薪酬福利進行合理設置，以此來強化員工的主人翁地位。在此基礎上，國有企業團支部更需要發揮出自身的組織作用與引導性作用，對國有企業青年員工進行教育指導，豐富其專業知識，提高其適應技能，在國有企業良性發展中提供良好的人力資源。另外，國有企業也需要順應時代發展要求，構建現代化工作模式，然后在進行員工福利保障管理中提高其覆蓋面，以此來體現出企業對員工的關懷，提高員工的忠誠度。

（八）強化以人為本的管理理念

人才是保證企業持續穩定發展的關鍵所在。國有企業在開展管理工作期間，需要始終堅持以人為本的基本原則。實踐中，國有企業的資源管理部門應當在實際工作開展期間把握好每一名員工，學會尊重員工、信任員工，以此為前提進行企業的管理創新優化。同時，國有企業要應用科學手段，更好地針對員工的工作潛能、工作價值進行深層次挖掘，實現企業員工工作積極性和工作創造性的提升，在國有企業高質量人力資源管理的基礎上，建立起企業和員工的聯系。

在新時代發展背景下，企業面臨著更為嚴峻的市場競爭。其中，知識資本成了企業競爭的關鍵所在，是企業在新時代背景下創造效益的關鍵推動力。因此，國有企業在實際工作開展的過程中，需要始終將廣大員工擺在核心位置，以此為前提落實好各項工作，并同時積極吸收、借鑒廣大員工的建議，真正走進員工的內心世界，將企業的管理變成一種服務，從而形成企業內部合力，提升企業的競爭優勢。在此基礎上，國有企業也能夠為廣大員工創建出一個良好的人才發展環境，能夠形成國有企業的良好文化，實現國有企業的持續穩步發展。

（九）提升人力資源管理者的管理能力

國有企業人力資源管理中的人才選育留用工作開展，需要進一步提升國有企業人力資源管理人員的管理能力。雖然人力資源部門是人力資源管理的主體力量，但具體工作的開展也需要企業高層管理人員和各級管理人員的參與。其中，包括管理人員的知識結構、工作經驗、技術能力、視野格局等多個方面，均會對企業人力資源管理產生影響[6]。因此，就需要重點做好企業管理人員的培訓教育，切實提高管理人員的管理能力，在管理人員高質量管理的基礎上達到理想的管理效果。其中，可導入實際案例，從案例分析角度切入進行問題考量，總結方法，確定標準，積累經驗，達到良好工作效果。

四、結語

綜上所述，完善人才選育留用機制是提高國有企業人力資源管理效率的關鍵，也是促進國有企業持續穩定發展的關鍵。新時代背景下，國有企業發展面臨更為嚴峻的挑戰，這也給國有企業的內部管理工作提出了更高的要求。目前國有企業進行三年改革，全面推進用工市場化，做到擇優錄用、能進能出、人盡其責、才盡其用、建立人員中長期發展激勵機制，改革對國有企業人才管理提出了更高的要求。人力資源管理是國有企業內部管理的基礎性組成部分，是國有企業從事一切生產、經營活動的前提，擴大人才隊伍、提高人才素質是提高國有企業核心競爭力的重點所在。本文從創新人才流動機制和人才激勵機制、增加人才招聘途徑、優化人才選拔機制等角度切入，在實踐中取得了良好效果。