新時期企業人才發展戰略研究

朱俞霖 國網山東信通公司

隨著經濟實力的增強以及市場經濟體系的進一步完善，企業在發展過程中對于人才的需求量明顯增加。人才發展戰略已經變為了企業管理人員關注的重點，需要工作人員明確人力資源管理過程中存在的不足，并進行優化，確保人才發展戰略能夠落到實處，為企業的穩定發展提供條件。

一、實施人才發展戰略需要遵循的原則

（一）人才資源

人力資源是指某一國家或者是某一區域中所發掘出的具備勞動能力的總人數。而人才則是指在人力資源中相對特殊的群體，具有一定技術性、具有較高管理能力或者是具備相關資質。和常規的人力資源相比，人才資源能夠創造更高的附加值，由于人才數量較少導致其和普通人力資源相比，價格相對高昂。并且，和人力資源進行對比，人才資源還具備可以再生、時效性較強等特征。

（二）人才發展戰略

人才發展戰略需要根據企業戰略規劃，明確人才戰略，并做好人力資源的獲取、開發，確保人才可以得到充分應用，并打造完善的用人制度，確保人才選拔、應用、引進機制是健全的。只有充分應用和企業發展戰略相符的管理人才和技術人才，才能夠盡可能展現出企業戰略優勢，為企業的穩定發展提供支持[1]。

（三）實施人力發展戰略需要遵循的原則

第一，堅持以人為本。企業在實施人才發展戰略時，需要將推動人的可持續發展作為關鍵，確保所構建的人才團隊能夠適應企業進一步發展的需要，達成雙贏目標。

第二，將能力建設作為前提。加大力度進行人才建設，確保人才能夠帶動企業的發展。

第三，要打造長期培訓機制，從多個不同角度出發進行終身教育，在確保企業發展具有充足人才作為支持的同時對現有人才結構作出調整。

第四，將職業能力作為依據進行人才培養、應用，確保人才能夠通過學習具有較強職業能力，有足夠能力勝任崗位工作。

二、企業人力資源管理存在的問題

當前，企業所開展的人力資源管理已經獲得了一些成績，但是由于諸多因素的影響仍有不足，導致人才的價值得不到充分體現。需要相關人員對其予以充分關注，加大力度進行探究。可以將企業人力資源管理過程中出現的問題總結為以下幾點內容：

（一）企業可用人才較少

根據相關資料，我國企業可用的高端人才并不多，高層次管理人員、技術人員、經營管理人員的數量稀缺，需要相關部門認識到企業可用人才較少這一情況，制定適宜的措施進行優化[2]。

（二）所開展的招聘管理較為隨意

部分企業對于招聘管理重視程度較低，并未合理地開展規劃。大部分招聘都是比較隨意的，導致招聘流程、招聘的專業程度以及所制定的招聘制度等都和相關規范并不一致。大部分企業在編人數較少，需要招聘工作人員時，就直接通知人力資源部門，并在互聯網或者是現場進行招聘活動，這一招聘活動是不合理的，很難獲得員工的認可。

（三）員工職業規劃并不合理

企業并不重視員工職業生涯規劃，放任員工自由發展。員工只需要完成自己手頭的工作任務即可，導致員工難以獲得新的發展機會，工作內容單一。由于企業并未為員工提供發展機會，所制定的職業生涯規劃并不科學，員工可能會心存排斥，導致相關工作無法高效開展，嚴重阻礙了企業后續發展。

（四）企業并未充分開展人力資源

雖然我國經濟取得了重要成就，但是傳統模式下的經濟管理方式較為粗放，導致人力資源得不到充分應用、設備浪費嚴重，對于周圍環境造成了嚴重損害。因此，現代企業在發展過程中要堅持集約化發展，主動轉型，推動高新技術產業的發展。而高新技術的發展需要有充分的人力資源作為支持。只有做好人才開發，確保人才能夠被充分應用，才能夠為企業創造更多經濟收益[3]。

三、新時期企業人才發展戰略的應用

在新時期，對企業人才發展戰略進行應用是非常關鍵的，能夠充分挖掘出人才的價值，在推動人才發展的同時促進企業發展，滿足企業轉型升級要求，達成雙贏目標。因此，企業必須對人才發展戰略予以充分關注，明確人力資源管理過程中出現的問題，有針對性地應用人才發展戰略：

（一）吸引人才

吸引人才是企業發展過程中較為關鍵的任務。在開展人才招聘時，企業要制定清晰的招聘標準，確保所用的招聘方案是行之有效的，并運用多種不同招聘途徑吸引高質量人才參與到企業工作中。

第一，制定清晰的招聘標準。企業在發展過程中要根據戰略發展規劃和業務活動要點，制定清晰的招聘標準，確保所招聘的人才可以滿足企業發展需要。在設置標準時，企業要確保招聘標準能夠匹配職位的要求，并確保所開展的招聘是規范的，減少對于企業、求職者造成不利影響的情況出現。第二，確保招聘方案是行之有效的。企業要考慮到業務需求和當前人力資源市場發展情況，打造切實可行的招聘方案。在設置方案時，企業要考慮到當前崗位要求以及運營能力，科學合理地運用各項資源，避免隨意招聘的情況出現，確保所開展的招聘是合理的。第三，從多個渠道出發進行招聘。企業需要運用多種渠道開展招聘，比如說在互聯網進行招聘、員工內部舉薦等，從而吸引更多高質量人才加入其中。在進行招聘活動時，企業要展現出自身的優勢和特色，確保企業對人才充滿吸引力[4]。

（二）進行人才培養工作

企業在開展工作時不但要招聘整體實力較強的人才，還需要合理分配各項資源，保證人才培養效果。在開展培訓時，企業要考慮到多個方面的內容，確保員工能夠更加認可這一工作。第一，企業要組織員工進行培訓，確保員工能夠通過學習獲得進步。組織員工開展培訓是企業人才發展戰略的關鍵。從企業的角度來進行分析，為員工提供學習機會不但能夠增強員工的技術水平和整體實力，還能夠使員工對工作更加熱情，充滿創造性，進而推動企業后續發展。企業要構建長效培訓機制，并考慮到員工喜好、工作能力等，有針對性地設置職業發展規劃，確保職工具備適宜的發展環境。

第二，企業還需要加大力度構建團隊，滿足人才發展需要。通常情況下，企業運作是將團隊作為主要單位的，團隊能力的體現會對員工的專業水平和整體實力產生影響。企業需要加強團隊合作，調整現有團隊結構，確保員工可以表達出具有較強建設性的想法，勇敢面對出現的問題并作出處理。

第三，要打造完善的晉升機制。企業在開展工作時，需要構建可靠合理的晉升機制，確保職工具有充足的發展空間，提高職工工作熱情。與此同時，企業還需要做好考核評價，防止由于人為因素干預所引發的諸多問題。

第四，制定可靠的薪酬體系。企業需要打造完善的薪酬體系，提高對于員工的吸引力。在制定薪酬體系時，企業要考慮到當前市場中的普遍薪酬以及員工工作情況，確保薪酬分配是客觀的，能夠精準反映出員工工作能力，使員工對于工作更加積極主動[5]。

第五，做好績效管理工作。企業在開展績效考核時，要聽取員工的看法和建議，主動對現有績效考核模式進行優化，確?？冃Э己耸强茖W、客觀的。除此之外，在結束績效考核以后，還需要加大力度開展績效考核評估，分析績效考核過程中產生的問題，并制定可靠措施做出優化，從而最大化展現出績效考核的作用，確保所用績效考核體系是健全的。

第六，開展學歷培訓。在崗位上的工作人員很可能會因為多種因素的影響，雖然具備專業素養，但是學歷不足。在這一情況下，進行學歷培訓能夠使員工所掌握的知識更加豐富、更具深度，提升企業整體學歷水平。企業人力資源部門在開展工作時要考慮到這一要求，和專業對口的高校、職業經理人培訓機構開展合作，確保員工能夠通過自愿的形式參與到半脫產或者是不脫產的再教育中，獲得更高的學歷。

第七，進行定向培養。公司在進行工作時，要根據自身經營發展需要，挑選高質量人才參與到高等院校中進行定向培養或者是深入到基層中進行實訓。如果人才需要晉升，借助于定向培訓，可以在豐富人才知識儲備、幫助人才打造完善理論知識體系的同時，為其提供更多實踐機會。

第八，組織進行外出培訓。為了在市場競爭中占據優勢，企業需要認識到人才的關鍵作用，對于人才進行外派，確保人才能夠明確國際規則，有著較強的跨文化交際能力，可以從長遠角度出發看待世界，進而保證信息處理可以及時進行，為企業后續的國際化發展提供充足人才保障。

（三）確保人才愿意留在企業中開展工作

企業在進行招聘及人才培養的過程中，還需要確保人才愿意留在企業中進行各項工作，增強企業整體實力。第一，企業要對現有的人才觀念進行更新，認識到人才在企業中的關鍵作用。只有具備人才的支持，才能夠增強企業的整體實力。企業在發展階段，不應僅將人才作為生產力，而是要將其當作寶貴的戰略資源，將人才培養變為企業發展戰略的關鍵構成。企業要做好文化建設，確保所有員工都能夠認識到企業中所包含的價值觀念。第二，提高員工福利待遇。企業要確保員工具有優秀的福利待遇，使員工在工作過程中獲得幸福的體驗。福利待遇一般是指完善的薪酬體系、健康待遇等。優秀的福利待遇不但可以使員工愿意留在企業中進行各項工作，還能夠使員工在工作過程中更具信心，確保各項工作能夠高效開展。第三，保證團隊管理效果。做好團隊管理是留住員工的重點。企業要根據職業生涯規劃以及個人發展需求，打造積極向上的工作氛圍，并打造出員工能夠自我表達的企業文化[6]。可靠的團隊管理能夠避免員工的流失，增強企業的整體實力。第四，做好情感溝通。企業要在員工工作過程中，為員工提供更為理想的物質條件，并滿足人才的精神需求。在節假日，尤其是春節、端午、中秋等節日慰問員工。并定期開展人才座談會，了解到人才在生活過程中出現的問題并做出調整，確保其生活所需可以得到滿足，更加愿意在企業中開展各項工作。

（四）優化現有人才結構

第一，對于企業的人才層次、職能結構作出調整。管理人員會對企業發展產生直觀影響。企業需要組織高層管理人員、中級管理人員、初級管理人員參與考核，在確保其具有較強整體實力的前提下，對管理層結構作出調整，打造整體實力較強的管理團隊，確保管理層的管理能力可以得到增強。第二，企業要對人才現實情況進行智能優化。不同行業的企業對于人才專業性的要求也存在一定差異。企業要考慮到市場發展情況，對人才專業結構進行優化，明確管理人員、服務人員、生產人員、銷售人員、技術人員在企業總人數中的占比，加大力度進行人才培養，為企業的可持續發展提供保障。第三，優化現有年齡結構。當前，企業中的職工存在年齡斷層。要考慮到崗位工作需要加強經驗豐富、管理實力較強、但是年齡較大的員工與經驗不足但是充滿工作熱情、創新能力較強的年輕員工間的合作。為員工提供充足的發展空間，確保人才的價值可以得到充分體現。

（五）科學合理地應用人才

第一，樹立大局觀念，堅持以企業發展作為立足點，充分使用人才。各管理層干部在開展工作時要避免將親疏遠近作為人才選拔標準的情況，確保各類業務素養較高、經營能力較強的人才能夠參與到關鍵崗位中進行工作。第二，開展崗位輪換。為了豐富員工經驗，增強員工的崗位能力，使員工更具創造性，需要避免一些員工損害部門發展的情況出現。并考慮到業務需求，有針對性地開展崗位輪換。第三，要充分地利用人才。企業人力資源管理部門在開展工作時，要對人事檔案進行應用，分析各個員工的工作情況、學習能力、專業特點等，從不同角度出發，為員工提供就業引導，確保員工能夠將所學的知識應用到現實工作中，推動企業發展。

（六）構建人才資源庫

企業在發展過程中要打造人力資源庫，從多個角度出發搜集人才資料，并對信息進行加工、分類、處理，確保信息是精準的，包含較為全面的內容，為合理進行人力資源分配、開展人力資源決策提供信息資源。在這個過程中，還需要動態管控、引進、培養、儲備人力資源，在防止人才大量流失、人才結構不合理問題出現的同時，避免人力資源的過度消耗。

（七）打造人才競爭機制

企業只有具有足夠的人才作為保障，才能夠在競爭中獲得更好的發展。因此，企業必須認識到競爭的重要性，打造完善的人才競爭機制。第一，要求員工競爭上崗。競爭上崗可以分為以下內容：首先，需要通過分析工作業績、干部間相互評價以及干部的工作態度、領導評價等，選拔中層干部參與到工作之中。其次，要求主管競爭上崗。需要根據員工的評價、領導層所開展的評價以及量化考核、技術素養考核等方式，挑選出主管進行崗位工作。最后，要求員工競爭上崗。借助于開展量化考核對職工開展評價，并為新入職員工提供崗前培訓，確保職工能夠在較短的時間內適應工作要求。這三個層面的聯系較為密切，表現優異的員工可以競爭主管，表現優異的主管能夠競爭經理。將業務水平、思想道德修養、員工滿意度、專業水平作為關鍵，能夠優化傳統管理體制。第二，對崗位進行監督。首先，要借助于企業制度，對員工進行約束，確保員工可以明確自身的責任和義務[7]。其次，要進行定期或者是不定期的抽查，了解各個崗位工作過程中出現的問題，并要求相關人員做出整改，確保其可以適應崗位工作新要求。最后，需要進行崗位監督，展現出現場監督優勢。這要求各個管理層將質量觀念融入日常工作之中，自覺地監督引導員工，確保員工可以積極向上地開展各項工作，獲得更好的發展。

四、結語

企業發展人才建設是一項復雜的系統性工作，企業要高度重視人才戰略，并著眼長遠制訂人才發展戰略。要結合自身實際探索人才發展規律，營造適宜的企業文化，確保員工能夠更加認可企業、愿意留在企業中開展工作，進而確保企業的發展具有充足的人才作為保障。