靈活就業人員勞動關系管理的國際實踐與啟示

田永坡 朱丹雨

近年來，在數字經濟快速發展和勞動者職業價值觀變化的驅動下，靈活就業進入新一輪快速發展期，大大改變了我國的就業形態結構。同時，傳統靈活就業在經濟轉型升級中依然發揮著擴大就業的作用并保持發展，這使就業形態呈現多樣化發展趨勢(田永坡，2022)。截至2021年5月，我國靈活就業人員已達2億人(1)目前我國靈活就業規模達2億人[EB/OL].中國政府網，2021-05-20.。應該說，靈活就業在提供崗位、擴大就業規模等方面發揮了積極作用，也在勞動者權益保護、勞動關系等方面帶來巨大挑戰。孫飛和高宏(2023)指出，在數字經濟時代，靈活就業已呈現出快速發展態勢且將長期、穩定地存在，因此，要把握靈活就業發展規律，健全靈活就業市場信用監管規則體系，規范企業用工行為。其中，判斷勞動者是否屬于傳統意義上的雇員、是否與用人單位存在勞動關系，成為全球靈活就業領域特別是平臺就業領域中比較突出的一個問題。從勞動管理的角度看，這是判定勞動者是否可以享受傳統勞動法律法規給予的最低工資、社會保險等一攬子保障的前提，因此得到了諸多學者的關注。

王天玉(2016)結合美國Uber案和國內的相關平臺與勞動者之間糾紛的判例，對基于互聯網平臺提供勞務的勞動關系判定進行分析。李干(2017)結合網約車司機的實際生存狀態以及國外的理論探索，提出我國可以將網約車司機納入集體勞動法的保障范疇，即網約車司機雖非個別勞動法之勞動者，但可以為集體勞動法之勞動者。王茜(2020)指出，在“平臺+組織+個人”形式的平臺三角用工框架體系下，勞動關系中用人單位確認和責任承擔，還需以事實優先為原則，根據平臺企業和承包組織線上線下管理權限比重加以確定。闕梓冰(2021)認為，為了保證法的安定性和個案妥當性的有機結合，可以通過考量類案一般要素并結合個案特殊要素，綜合判斷平臺與騎手之間是否具有勞動關系。劉桂蓮(2023)在對平臺工作特點分析的基礎上，探討了其對社會保障制度充足性和財務可持續性的挑戰，并從明晰勞動關系、創新社保制度設計等方面提出了建議。

綜合這些文獻可以發現，在靈活就業快速發展、就業形式日趨多樣化的背景下，關于勞動關系判定的制度和實踐仍在不斷探索和完善之中，管理和司法實踐也呈現出一定的分歧。本文擬選取近年來美國、歐盟等國家和地區出臺的相關法律和政策，對其出臺目的、主要內容和實踐操作要求等進行分析，以期對我國靈活就業人員的勞動關系管理提供一定參考。

一、相關法律和規定的基本情況

在勞動關系的劃分模式方面，各國大體分為勞動二分法和三分法國家。其中，美國、中國、日本、意大利等國家采取了勞動二分法的劃分模式，英國、德國、加拿大等國家采用勞動三分法進行劃分。本文所分析的法律和相關規定主要包括美國加利福尼亞州Borello案的判決條款(2)Justia.Borello &Sons，Inc.v.Dept.of Industrial Relations (1989)48 Cal.3d 341[EB/OL].https：//law.justia.com/cases/california/supreme-court/3d/48/341.html.、美國加利福尼亞州AB-5法案(3)California Legislative Information.Assembly Bill No.5[EB/OL].https：//leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml？bill_id=201920200AB5.、歐盟歐洲議會和理事會《關于透明和可預測工作條件指令》(4)European Commission.Directive of the European Parliament and of the Council on Transparent and Predictable Working Conditions[EB/OL].https：//eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/？uri=CELEX：32019L1152.及《關于改善平臺工作條件指令提案》(5)European Commission.Directive of the European Parliament and of the Council on Improving Working Conditions in Platform Work[EB/OL].https：//eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/？uri=CELEX：52021PC0762.。

近年來，隨著零工經濟的發展，美國出現了多起因為勞動者就業身份分類錯誤而引發的案件。2018年4月，美國加利福尼亞州洛杉磯高等法院審理了Dynamex西部運營公司的勞動爭議案(6)Justia.Dynamex Operations West v.Superior Court of Los Angeles[EB/OL].https：//law.justia.com/cases/california/supreme-court/2018/s222732.html.。Dynamex公司在2004年前將其送貨司機界定為雇員，后為節省開支變更了用工模式和合同，將司機作為獨立承包人(independent contractor)(7)獨立承包人/締約人(independent contractor)，是美國法律中的一個概念，系指與雇主之間簽訂合同約定在自己的工作場所利用自己的設備和雇員完成特定的工作，企業支付其報酬的工作者，其與雇主之間不存在勞動關系。來對待。在該案中，兩名送貨司機代表與他們具有相似處境的群體于2005年對Dynamex公司提起了集體訴訟(8)Casetext.Lee v.Dynamex，Supra，166 Cal.App.4th 1325，1336-1338[EB/OL].https：//casetext.com/case/lee-v-dynamex.，認為公司故意對其身份進行了錯誤分類，要求法院認定該群體為雇員并享受相關待遇。Dynamex公司則堅持認為，根據合同司機應被歸類為獨立承包人，法院在終審判決中維持初審法院的意見，認為Dynamex公司應該將司機視為其雇員而非獨立承包人，駁回Dynamex公司的申訴請求。

在該案審判中，法院建立了用來確認勞動者就業身份的“ABC判定規則(ABC test)”，分別是：(A)勞動者在履行工作方面不受雇主的控制和指揮，無論鑒于合同還是實際情況；(B)勞動者從事的工作不屬于企業的核心或常規業務范圍；(C)勞動者通常以獨立的身份參與交易、經營或執業，其性質與受雇工作相同。

2019年9月，美國加利福尼亞州出臺了AB-5法案，法案將Dynamex案使用的勞動者身份判定規則納入加利福尼亞州勞動法中，規范保障了零工經濟下非典型勞動關系中勞動者(如網約車司機、外送員等群體)的合法權益。法案規定，除特定條件外，有償提供勞動或服務的個人均應被視為雇員而非獨立承包人，如果違反相關規定，雇員可根據工業福利委員會(industrial welfare commission)發布的工資條令提出工資和福利索賠，這些福利在原來最低工資、加班費的基礎上，把失業保險、工傷保險、帶薪探親假等其他福利也納入進來。該法案在后續執行時引起了部分行業個人和雇用者的較大不滿，故議會于2020年9月對AB-5法案進行了完善，修訂出臺了AB-2257法案(9)California Legislative Information.Assembly Bill No.2257[EB/OL].https：//leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml？bill_id=201920200AB2257.，增加了有資格豁免“ABC判定規則”的行業職業。

值得注意的是，AB-5法案只是加利福尼亞州勞動關系案件判決時實行的諸多法律規定中的一個。早在1989年，加利福尼亞州高等法院在Borello案中就確立了“Borello判定規則(Borello test)”，后續經Narayan案(10)Casetext.Narayan v.EGL，Inc.，616 F.3d 895 (2010)[EB/OL].https：//casetext.com/case/narayan-v-egl-inc.等案件對該規則進行不斷完善，建立了以“控制權(right-to-control)”為核心，以“次要特征(secondary indicia)”為輔助審查標準的要素體系，供法院來判定勞動者特別是靈活就業人員和雇主之間的關系。這一案件所確立的做法在之后涉及勞動關系案件的判決上得到了廣泛應用，包括Alexander訴FedEx Ground Package System(2014)(11)US Courts.Alexander v.FedEx Ground Package Sys.-765 F.3d 981 (9th Cir.2014)[EB/OL].https：//cdn.ca9.uscourts.gov/datastore/opinions/2014/08/27/12-17458.pdf.、Berwick訴Uber(2014)(12)Santa Clara University Library.Uber Technologies，Inc.v.Barbra Berwick，Case No：11- 46739 EK (2015)[EB/OL].https：//digitalcommons.law.scu.edu/cgi/viewcontent.cgi？article=1988&context=historical.、O’Connor訴Uber Techs(2015)(13)Santa Clara University Library.O’Connor v.Uber Techs.-82 F.Supp.3d 1133 (N.D.Cal.2015)[EB/OL].https：//digitalcommons.law.scu.edu/cgi/viewcontent.cgi？article=1935&context=historical.、Cotter訴Lyft(2015)(14)Casetext.Cotter v.Lyft，Inc.-60 F.Supp.3d 1067 (N.D.Cal.2015)[EB/OL].https：//casetext.com/case/cotter-v-lyft-inc-4.和Lawson訴Grubhub(2018)(15)U.S.Chamber of Commerce.Lawson v.Grubhub，Inc.，302 F.Supp.3d 1071 (N.D.Cal.2018)[EB/OL].https：//www.uschamber.com/cases/labor-and-employment/lawson-v-grubhub-inc.等。在上述列舉的案件中，法院均全部或者部分采用了“Borello判定規則”對案件進行考量和判斷。“ABC判定規則”和“Borello判定規則”的差異在于，“ABC判定規則”更容易操作，所列條件也更為精確；而“Borello判定規則”則由于條件復雜，其判定結果更容易受主觀因素的影響。

歐盟于2019年6月通過了《關于透明和可預測工作條件指令》，首次對非穩定工作崗位工人的權利給予關注(蘇伊偉，2022)。2021年12月，《關于改善平臺工作條件指令提案》發布，其首要目標就是確保通過平臺工作的人員能夠根據其與數字化勞動力平臺的實際關系，擁有或能夠獲得正確的就業身份，享受作為勞動者本應享有的權利和保障，包括：最低工資權、工時條例規定、職業安全和健康保護、男女同工同酬、帶薪休假權，以及工傷事故、失業、疾病和養老保障。

二、解決相關糾紛的舉證責任主體：以雇主或者平臺為主

綜合美國加利福尼亞州和歐盟相關法律法規或指令的內容可以發現，在確認勞動關系屬性或者發生糾紛需要調節或者審判時，多數情形都需要雇主或者平臺提供相關證據以證明雙方是否存在正確從屬關系。美國加利福尼亞州的AB-5法案、AB-2275法案、《關于改善平臺工作條件指令提案》明確規定了雇主或者平臺的相關舉證責任。

法院在Borello案的審判時就指出，雇主有責任證明勞動者是獨立承包人。“ABC判定規則”作為AB-5法案、AB-2275法案中提出的主要判定依據，為雇主在雇用勞動者時設定了明確的身份判別標準，工人也可依此判定各自身份。在進行勞動者身份判定時，雇主必須證明勞動者完全符合“ABC判定規則”的三項條件才能將其歸類為獨立承包人。如果雇主將勞動者身份錯誤地劃分成獨立承包人，那么，除了需要承擔其他法律規定的處罰或罰款外，還需要承擔相應責任：一是，雇主要為其每次違法行為承擔5000美元至15000美元不等的民事罰款；二是，若這些違規行為已形成固定的“模式和做法”，則雇主要承擔10000美元至25000美元不等的民事罰款。

歐盟《關于透明和可預測工作條件指令》的第4章第18條對勞動者免遭解雇的保護和舉證責任進行了聲明，其中第2款指出，勞動者認為因行使了本指令規定的權利而被雇主解雇或采取等效措施的，可要求雇主以書面形式提供解雇或采取等效措施的正當充分理由，且雇主提供的證據將受成員監督。《關于改善平臺工作條件指令提案》在考慮到法院判例法的情況下，倡議成員通過建立綜合框架來解決平臺工作中就業身份錯誤分類的問題，確保該群體享有歐盟法律規定的權利。這個綜合框架需要在事實優先原則下，設立適當程序確保平臺工作人員擁有正確的就業身份，并對平臺就業人員和控制特定工作要素的平臺兩者間勞動關系的可反駁推定原則(包括舉證責任倒置)進行闡述。提案第5條將可反駁推定的舉證責任主體設定為數字化勞動力平臺，即：如果數字化勞動力平臺聲稱，所涉合同關系不是相關成員現行法律、集體協議或慣例所定義的勞動關系，則舉證責任在于數字化勞動力平臺；如果在平臺從業人員聲稱，所涉合同關系不是相關成員現行法律、集體協議或慣例所定義的勞動關系，則數字化勞動力平臺必須支持程序的適當進行，特別是提供平臺持有的所有相關信息。

三、法規或者相關規定的適用范圍：有較為清晰的行業和職業限定

在判斷不同勞動爭議群體所適用的法律法規上，AB-5法案對勞動者群體的行業和職業作出了明文規定。法案指出，對任何法定例外及雇主身份或責任的延伸均有效，如果法院認定案件不能適用“ABC判定規則”，則雇員或獨立承包人身份的確定應采用Borello案中的測試體系。

AB-5法案保留了零工特色，規定一些特定職業不受“ABC判定規則”制約，這些被豁免的職業包括持證保險代理人，持證醫療保健專業人員，持證律師、建筑師、工程師、會計師，注冊證券經紀交易商或投資顧問，直銷員，有執照的商業漁民，以及根據專業服務合同在另一個商業公司或根據建筑業的分包合同從事工作的其他人員(如某些報紙發行人或承運人員)。

除上述直接豁免于“ABC判定規則”的職業外，法案對部分職業給予有條件豁免，包括營銷師、人力資源管理者、導游、旅游經紀人、平面設計師、作家和藝術家、畫家、報稅師、收款經紀人、獨立執業的攝影師、自由作家、編輯、新聞漫畫家，以及自行決定工作時間和收費的美容師、電療師、美甲師、理發師、家庭維修和清潔等行業群體。實施條款細則還指出，地產經紀人、企業與企業服務、建筑行業的承包商和分包商(若分包商有營業執照)、中介機構與被推薦的服務提供者(如月嫂介紹中心對月嫂)、汽車俱樂部里按照合同為第三方提供服務者的人員等也將豁免于AB-5法案。

由于該法案一出臺就飽受爭議，隨后出臺AB-2257法案對AB-5法案的原始措辭進行了修訂并擴大了行業職業的豁免范圍：擴大了企業與企業間業務的豁免范圍；對從事單一獨立非重復性活動的企業與企業間業務施行豁免；對娛樂音樂行業的豁免，涵蓋與創作、營銷、推廣發行錄音或音樂作品相關的職業、音樂家或音樂團體的一次性現場演出活動等；對中介機構服務的豁免，包括但不限于平面設計、網頁設計、攝影、輔導、咨詢、青少年體育教練、婚禮活動策劃、婚禮活動供應商提供的服務、庭院清理和翻譯服務等；對專業服務的豁免，增加個人作為特定出版物的內容貢獻者、顧問、制作人、旁白或制圖師類別工作的豁免，對持證風景園林師、教授課程的專業表演者、注冊專業林務員、房地產估價師和房屋檢查員、反饋匯總員、翻譯、文字編輯等職業也給予了豁免；其他豁免包括但不限于為保險和金融服務業提供“承保檢查、保費審計、風險管理或損失控制工作”的人員、藝術家、房屋銷售人員、競賽評委與參與國際交流訪問者項目的個人以及數據收集者和根據特定條件向數據收集者提供反饋的個人等(16)The National Law Review.AB-2257 Enacts Significant Changes to AB-5 on Classification of Workers as Independent Contractors[EB/OL].https：//www.natlawreview.com/article/ab-2257-enacts-significant-changes-to-ab-5-classification-workers-independent.。

2020年11月，加利福尼亞州投票通過了第22號提案(Prop.22)，AB-5法案將不再被適用于判定Uber、Lyft和DoorDash等所有線上叫車平臺公司與其從業者的勞動關系。提案允許將其駕駛員分類為獨立承包人，僅要求類似的平臺科技公司提供適度的保障，如醫療津貼、最低工資和工傷保障等。但法院也明確指出，即使提案得到通過，駕駛員仍可為叫車平臺過去的違法行為提起損害賠償訴訟。

2022年6月，美國最高法院宣布拒絕加利福尼亞州卡車協會(CTA)提起的脫離AB-5法案管轄范圍的請求，這使得卡車行業不得不遵守相關法律，將為其勞動的個人歸類為雇員。2022年10月，美國勞工部提出了一項擬議規則，要求工人在“經濟上依賴”公司時被視為雇員，該項擬議規則指出雇主應考慮六個標準來判定工人是雇員還是承包人，標準包括工人盈利或虧損的機會、工人和雇主的投資、工人與雇主之間關系的持久性程度、雇主對工人的控制程度，以及所從事的工作在多大程度上作為雇主業務的組成部分等因素。若該規則通過并實施，包括線上叫車平臺和外賣送餐平臺在內的公司可能很快就會被迫將一些零工工人歸為雇員，從而讓工人獲得更好的福利和獲得最低工資的機會。

歐盟《關于透明和可預測工作條件指令》的適用范圍不僅限于歐盟范圍內常規形式的勞動者，還擴大至包括新興工作形式勞動者在內的靈活用工人員，包括家政人員、按需工作員工、間歇性員工(臨時工)、在線平臺雇用人員、實習生和學徒工等，此外也適用于無工作時間保證的零工時合同人員或某些隨叫隨到合同人員。當然，歐盟成員在轉化適用時可根據客觀情況制定例外情形，該指令的某些規定不適用于公務員、公共應急部門、武裝部隊、警察當局、法官、檢察官、調查人員或其他執法部門等群體。歐盟《關于改善平臺工作條件指令提案》中提出了“數字化勞動力平臺”的界定范圍，即：至少部分通過網站或移動應用程序等電子方式遠程提供服務；按照服務接受者的要求提供服務；必須應涉及組織個人執行開展的工作，無論該工作是網上進行還是在特定地點進行。凡是符合此定義的平臺，均受此提案管理。

四、判定勞動關系的參考因素：繁簡不同、效果有別

判斷勞動者和用人單位之間關系的參考因素是此項活動中關鍵的一環。美國加利福尼亞州的“Borello判定規則”需要參考的要素比較多，因此實施起來也比較困難，在判定結果上也會因為不同法院的掌握尺度不同而產生判決結果有所差異的情形。“ABC判定規則”需要參考的要素相對較少，實施起來也比較容易操作。歐盟《關于改善平臺工作條件指令提案》參考因素的煩瑣程度則介于二者之間。

(一)美國“Borello判定規則”和AB-5法案關于勞動者身份確認的因素

在AB-5法案建立“ABC判定規則”之前，就工資和工時法而言，沒有單一的決定性因素可以確定勞動者是獨立承包人還是雇員。當雇主通過直接或間接手段對勞動者的工作細節實施一切必要的控制時，該人將被視為雇員，這一判定原則參照了“Borello判定規則”中的條件。“Borello判定規則”最初由加利福尼亞州最高法院在1989年Borello案的審理中給予確認。現該測試體系以“控制權”為基礎，并含有多個參考指標，因此也被稱為“多因素”測試，共包含13項考察要素(17)State of California Department of Industrial Relations.Independent Contractor versus Employee[EB/OL].https：//www.dir.ca.gov/dlse/faq_independentcontractor.htm.：

(1)勞動者是否認為自己從事與雇主不同的職業或業務；

(2)該工作是否構成雇主營業的常規組成部分；

(3)雇主是否為勞動者提供了從事工作的儀器、工具和場所；

(4)勞動者是否對業務進行了投資，如對其任務所需的設備或材料進行了投資；

引導各類公共資源和生產要素向鄉鎮流動，積極推進城鄉規劃、產業布局、基礎設施、公共服務、社會管理、市場體系，優化城鄉空間布局，加快產業發展，實行基礎設施共建共享，促進城鄉公共服務均等化。加大城市基礎設施建設投入，鼓勵大型商貿企業將網點拓展到農村。積極推進城市公交、供水、燃氣、污水和垃圾處理向周邊村鎮延伸，促進城鄉基礎設施共建共享。加強農村文化設施建設，積極開展文化、科技、衛生對農村的支援活動。

(5)所提供的勞務是否需要特殊技能；

(6)所屬職業類別，以及工作通常是在雇主的指導下完成，還是在沒有監督的情況下由專員完成；

(7)推定雇員獲益或虧損的機會與其管理技能有關；

(8)提供服務的時間長短；

(9)工作關系的持續性程度；

(10)支付報酬的方式，依據時間還是工作量；

(11)勞動者是否雇用了自己的員工；

(12)雇主是否有權隨意解雇，或解雇是否會引致違反合約訴訟；

(13)雙方是否認為建立了雇主—雇員的勞動關系(這可能是相關的，但雇用身份的法律確定不是基于雙方是否認為他們有雇主—雇員關系)。

“Borello判定規則”和“ABC判定規則”均假設工人是雇員，但其差異在于“ABC判定規則”中的雇主若無法證明三部分測試中任何部分都意味著勞動者不是獨立承包人，因此比“Borello判定規則”更具操作性。這可以讓雙方更容易提前確定勞動者的身份是獨立承包人還是雇員，在一定程度上將避免勞動者身份誤判的制度措施前移，從而降低了發生此類糾紛的可能性。而在“Borello判定規則”中，沒有單一因素可以決定勞動者是雇員還是獨立承包人，所以這一測試規則的結果受使用者主觀的影響比較大，不確性也比較高。

(二)歐盟《關于改善平臺工作條件指令提案》中勞動者身份確定的參考因素

歐盟《關于改善平臺工作條件指令提案》中指出，確定勞動關系應主要以勞動者實際工作表現有關的事實為指導(即事實優先原則)，同時針對數字化勞動力平臺的勞動關系也將考慮到算法在平臺工作組織中的使用。數字化勞動力平臺控制勞動者工作的某些要素，不論各方已經在商定的合同中如何劃分，兩者間均存在勞動關系。

《關于改善平臺工作條件指令提案》對“工作表現控制”(controlling the performance of work)給出了明確的條款，即滿足以下條件中的至少兩項條件，則判定數字化勞動力平臺和工作者之間在該平臺上的合同關系應依法推定為勞動關系：

(1)有效確定報酬數額或設定報酬限制；

(2)要求平臺工作者遵守被服務者或有關工作外表和行為上的約束性規則；

(3)監督工作實施進展或檢驗工作成果質量，包括通過電子手段；

(4)通過懲罰制裁等方式有效限制工作者的工作自由度，特別是在選擇工作時間或請休假時間，接受或拒絕工作任務，或使用分包商或代替者時的自由裁量權上；

(5)有效限制平臺工作者建立客戶群或為第三方執行工作的可能性。

五、進一步提高靈活就業人員勞動關系管理的相關建議

綜合外國的相關做法可以發現，關于靈活就業人員勞動關系和管理的實踐仍處于不斷探索之中，相關措施也在根據各地勞動力市場的發展情況做調整。在技術進步和勞動觀念變化的推動下，我國勞動力市場上靈活就業人員的規模呈現擴大之勢。針對這一就業形式發展的變化，人社部、國家發改委等八部門在《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》中列出了“三分法”的三種情形，為靈活就業、零工經濟參與主體提供了依據。2023年4月24日，人社部、最高人民法院聯合發布了第三批共六個關于勞動關系的勞動人事爭議典型案例(18)人力資源社會保障部 最高人民法院關于聯合發布第三批勞動人事爭議典型案例的通知[EB/OL].人社部官網，2023-05-25.，為各地仲裁和司法實踐提供了參考，推動了我國在靈活就業人員勞動關系管理方面的制度建設。此外，一些學者也提出了健全和完善相關勞動法律的建議以為我國推動靈活就業人員勞動關系管理的制度建設提供參考。我國作為發展中的人口大國，勞動力市場有自己的特點，在勞動力市場制度建設方面有著自己的優勢，立足我國勞動力市場管理的特點，可以從以下幾個方面加以優化，提高我國在靈活就業人員勞動關系管理的特色，為全球靈活就業人員的勞動管理貢獻中國智慧。

(一)鼓勵各地探索出臺判定勞動關系細則并明確提供判定證據的主體

建議根據現行勞動法律，圍繞確立勞動關系的“控制權”“從屬性”等核心要素，出臺適合司法機關和相關市場主體操作的勞動關系判定細則，這些細則用來判定勞動者與相關主體之間是否屬于民事合作關系或者不完全符合確立勞動關系。符合這兩者情形的，可以根據人社部、國家發改委等八部門在《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》中提供的確立勞動關系的精神，簽署相關書面協議或者商事合同，約定雙方的權利和義務。判定細則中所要求的證據和材料，由用人單位、任務委托方等“甲方”或者平臺提供相關判定的證據。證明不符合上述兩種情形或者無法提供證據的，按照符合確立勞動關系的情形，根據現行法律規定由實際用人方和勞動者簽訂勞動合同。在細則出臺之前，加大最高人民法院和各地市級以上人民法院關于此領域案件判例公布的時間密度，為各方的行為提供參考。

(二)探索建立非標準勞動關系的行業和職業管理制度

對于那些明顯以獨立任務承包者或者自由職業者身份開展相關生產和服務活動的行業或者職業，如律師、依托平臺開展經營活動的勞動者等，按照民事法律調整雙方或者多方關系。這些行業名單的確立，由人社、發改、市場監管、稅務、工信等部門，根據經濟發展水平和生產方式變化動態調整。鼓勵行業協會在行業發展中充分發揮引導作用，在實現事業發展和參與多方共贏的前提下，選擇適合的“關系”模式。

(三)充分發揮人社、工會、司法等部門的協同作用，形成政策合力

依托國家職業大典編撰和修訂工作，動態跟蹤職業發展趨勢，及時捕捉涌現新職業的特征，建立與職業結構變化節奏相對一致的勞動關系管理基礎。發揮工會在協調用人單位和勞動者關系、創建和諧勞動關系中的積極作用，搭建勞動者和用人單位或者相關利益方對話協商的平臺，暢通各方溝通渠道。推動司法調節、規制作用遷移，利用互聯網等現代化信息手段，普及相關勞動法律法規知識，提升各方知法、守法意識和能力。

(四)引導靈活就業參與主體建立可持續共享共贏機制

對國內外一些平臺公司開始實施的諸如新職業成長計劃等措施進行總結分析，建立案例庫，以適當的形式向行業和社會各界進行宣傳，引導雇主、發包方、平臺采取適當向勞動者傾斜的人力資本投資、利益分配等經營策略，對于平臺用于勞動者的培訓費用、商業保險補助等，給予稅收、社保抵扣優惠。