關于國有企業崗位設置管理與人員招聘問題的思考

胡恩嘉

摘要：對于國有企業來說，內部崗位設置合理性與否會直接影響到國有企業的發展和建設，更會影響人才的招聘和引進。因此，國有企業需要重視崗位設置和人員招聘方面的創新，為國有企業的穩定發展提供穩定保障。基于此，本文研究和分析國有企業崗位設置管理與人員招聘方面的問題，從國有企業崗位設置管理與人員招聘入手，對崗位設置管理工作實施與人員招聘方面的優化重要性進行探究，分析目前方面存在的問題及其原因，最后提出可靠的策略和方法，以供參考。

關鍵詞：國有企業;崗位設置;人員招聘

一、國企崗位設置管理與人員招聘概述

對于國有企業的發展和建設而言，人才是關鍵所在，尤其是處在當下競爭更加激烈的市場環境當中，更需要國有企業進行人才儲備和有效管理，以此來推動企業的創新和穩定發展，否則勢必會影響國有企業在社會市場當中的穩定地位和發展水平。人才引進和管理屬于人力資源管理方面的重要內容，而其中崗位設置與管理工作，則是影響人才能否發揮穩定作用的關鍵。現實中，有一些國有企業在崗位設置與管理方面還存在工作落實不到位的情況，使人才難以發揮出自身的作用和價值，出現人與崗位不匹配的現象，長此以往，不利于人才在崗位上獲得工作成就感，可能會造成人才流失。合理設置具體的崗位，能使內部工作流程更加穩定有序，有利于促進國有企業穩定發展和有序生產。同樣，人員招聘也是一個關鍵環節，國有企業會根據自身實際發展需求進行人員招聘與引導，使相關生產活動可以順利進行。

在不同部門需要設置合理的崗位，以保障部門所接受任務有效完成。這當中，關于崗位工作任務的有效分配，會決定后續對崗位實施的管理效果。所以需要重視崗位的合理設置和任務的有效分配。關于不同部門的相關崗位設置，也更是需要根據國有企業的整體發展規劃與戰略計劃來實施相關的管理，這樣可以使崗位設置更加規范，也可以有效解決相關崗位設置不合理的問題。人員招聘方面的工作實施，是國有企業根據自身發展及崗位設置情況，從人力資源管理角度提出人才需求，由人力資源管理工作滿足相應的崗位人才需求，為相關工作完成和實施提供保障。在這樣的情況下，國有企業會提出相關的人員招聘方案，根據有關工作方案實施具體人員招聘，使符合招聘要求和工作需求的人才能夠參與其中。

無論崗位設置管理還是人員招聘，都是為國有企業的人才儲備提供保障。穩定的人才儲備可以使國有企業的發展創新獲得支持，并在競爭激烈的社會市場環境當中獲得更加穩定的發展。從目前來看，一些國有企業能夠根據自身的實際情況和發展需求進行崗位設置管理與人員招聘，并能夠取得較好的效益和積極的影響。但整體上還需要進一步完善和優化相關工作內容，才能使崗位設置管理更加有效，提升人員招聘方面的效益，為國有企業的未來發展和創新奠定良好的人才基礎。

二、國有企業實施崗位設置管理與優化人員招聘的重要性

對于國有企業的現代化發展來說，崗位設置管理與人員招聘至關重要，因為人力資源管理逐漸成為社會各行業當中企業競爭的要素，掌握人才才能為自身的創新和發展提供支持。而影響自身人才儲備和人力資源管理效益發揮的關鍵因素也就在于崗位設置管理與人員招聘方面的相關工作實施。根據具體需求進行崗位設置與管理，并且創新和優化人員招聘方案、流程，使人力資源管理成本降低，但整體效益獲得提升，這樣也就可以為國有企業的現代化發展提供動力和支持。所以關于國有企業實施崗位設置管理與優化人員招聘的重要性主要體現在以下三點：

一是促進國有企業市場競爭力提升。目前市場經濟發展環境當中各方面的競爭都愈加激烈，國有企業實現市場化改革，整個過程需要跟進市場經濟發展趨勢與發展需求，利用自身的優勢和能力進行發展創新，這樣可以促進自身的壯大與穩定發展。其中，對國有企業發展能夠產生較大影響的在于人力資源管理方面的工作實施，崗位設置管理與人員招聘工作能夠對國有企業的人才積累、管理與應用產生較大的影響，合理的崗位設置與管理，可以使相關專業人才發揮應有的作用。規范有序的人員招聘可以使招聘活動更加高效，減少招聘活動實施方面的成本投入，使人力資源管理整體效益可以獲得有效提升，這樣才能為國有企業的穩定發展和競爭力提升提供支持。

二是穩定內部部門與崗位結構，減少成本浪費。對于國有企業的發展而言，隨著市場競爭的加劇，企業兼并成為普遍現象，但是兼并過來的企業規模不一，如果涉及到整體規模較大的企業，也意味著部門更多、人員崗位也更多。如何使各部門之間進行有效合作和交流，以及使部門崗位的作用得到充分發揮，實際上也就需要重視落實相關的崗位設置管理工作，并關注人員招聘方面的一些表現和問題。在這樣的基礎上進行崗位設置管理工作的落實和招聘優化，規避崗位設置不合理的問題，也降低人員招聘方面的成本浪費，進而可以有效提升國有企業效益。

三是為國有企業長遠發展奠定基礎。國有企業擔負著社會經濟整體發展的重要責任，國有企業只有穩定有效地發展，才能為社會經濟的長遠發展提供動力和支持。因此，需要首先保障國有企業的長遠發展能夠實現。在這樣的發展需求和目標當中，可以通過合理落實崗位設置管理工作與人員招聘優化策略，使國有企業內部部門、崗位更加合理、科學、結構穩定，對一些發展任務盡快完成，促進戰略發展目標的實現。

三、國有企業崗位設置管理與人員招聘問題分析

（一）崗位設置有待優化

在國有企業市場化改革推進工作中，盡管管理層能夠意識到要進行管理創新，但實際上還是遺漏了一些重要內容，其中包含崗位設置方面的優化。例如，以往存在的一些崗位，實際上并沒有實際的用處，但由于是財政提供工資，一些崗位也就一直存在。到目前，國有企業還需要考慮經營與營銷、專業性等問題，崗位工作也與自身的發展成本息息相關，過度的無用成本支出必然會導致國有企業發展效益不高。但有些國有企業目前未能意識到一些無用崗位的存在，所以影響了自身的效益提高。

（二）人員招聘認知偏差

在人員招聘活動中，不少民營企業能夠關注人才的學歷、能力和其他方面的素養，但國有企業一直以來并未真正對人才數量產生過危機感，導致其目前在人員招聘方面仍然保持以往的態度，過度重視學歷，忽略人才其他方面的素養，從而使得更多具有專業崗位技能但學歷不高的人才難以參與到國企的建設與創新發展當中。這種情況實際上對國企發展帶來了嚴重的損失，所以國有企業需要重視在人員招聘方面進行認知調整。

（三）人員關系復雜不清

國有企業內部親屬關系的存在使國有企業內部相關崗位設置管理工作難以有效展開，也進而影響人員招聘活動的正常開展。同時還會由于管理工作未能考慮一些親屬關系因素，導致內部矛盾的產生，不僅難以使相關崗位的作用發揮，也更會對國有企業的創新帶來限制與阻礙。

（四）欠缺崗位設置管理與人員招聘方面的評價

在國有企業實施相關崗位設置管理與人員招聘方面的工作時，盡管可以根據相關的制度要求和工作標準展開具體工作，但由于未能全面考慮相關影響因素，使相關工作實施效益不能明確，只是按照流程進行推進，實際效益如何并未進行可靠的評價和分析，難以從相關工作落實當中進行經驗的總結，所以也就難以對國有企業的發展和建設產生較大的影響。并且隨著市場競爭的加劇，缺乏崗位設置管理和人員招聘方面的評價，也必然會對國有企業未來的人力資源管理效益提升帶來直接的阻礙。

四、國有企業崗位設置管理與人員招聘問題原因分析

（一）自身體制與機制問題導致

國有企業的市場化改革并非一朝一夕能夠完成，需要較長時間的摸索實踐和經驗總結，這樣才能取得更好的改革效果。因此，以往存在的體制和制度問題也會對現階段的發展帶來較大的影響。以往國有企業習慣了固定的崗位設置和薪資設置，面對目前社會市場當中崗位的不斷調整，實際難以在短時間接受和實施，需要一段時間的適應。

（二）政策與企業地位影響

大多數國有企業都屬于壟斷企業，國家政策對國企的傾斜力度也較大，為國企的穩定發展提供了穩定的后盾，使國有企業根本無需考慮人才方面的問題。所以這樣也就使得國有企業在目前自由競爭的市場發展環境當中，難以從根本上解決崗位設置管理與人員招聘的相關問題，即使進行改革創新，也需要較大的成本投入。

（三）現代企業管理模式應用的約束性明顯

現代企業發展更加注重精細化管理，也重視管理方面的創新，而一向穩定的國企自然在管理方面難以轉變，并且以往的管理模式實際上與現代化的一些精細化管理相差較遠。所以一些國有企業能夠意識到現代化企業管理模式與方法應用的重要性，但融入困難、認知調整困難等情況使現代化企業管理模式和創新思想的應用約束性更加明顯。所以需要國有企業不斷進行嘗試和探索，總結出適合自身發展的現代化管理模式，為崗位設置管理與人員招聘方面的優化發展提供支持。

五、國有企業崗位設置管理與人員招聘優化策略

國有企業的現代化發展需要重視崗位設置管理與人員招聘方面的優化，這種優化可以有效提升人力資源管理整體水平和效益，為國有企業的技術創新和產品開發等提供更多支持與保障。從上述相關問題當中也能夠看出，目前，國有企業在崗位設置管理與人員招聘優化方面有很多有待優化之處，可以根據國有企業的市場化改革趨勢與形式，應用有針對性的策略和方法，促進國有企業崗位設置管理創新和人員招聘優化。

（一）突出規劃、強化管理，優化崗位

以往有些國有企業缺乏長遠的規劃，導致崗位設置管理工作難以有效實施，目前需要重視崗位設置與管理工作實施方面的規劃，并真正將崗位設置與管理工作與自身的戰略規劃聯系起來，使相關管理工作實施有目標可循。再有，對于一些成本投入較多，但實際上效益不夠明顯的崗位，需要重視調整，使崗位設置管理效益獲得提升，助力國有企業的發展，減少成本方面的浪費，逐步也就可以促進國有企業創新。同時崗位得到優化，一些部門工作任務的完成效率也可以獲得有效提高，最大程度地減少無用功。

（二）細化流程、內化標準，靈活用工

在崗位設置管理與人員招聘活動的實施當中，實際上崗位如何設置與人員招聘有較大的關系。重視流程方面的細化，精準提出崗位的招聘要求，落實必要的崗位分析工作，以借助流程引導相關工作的實施。同時也更是需要將一些標準進行明確提出，不能因為親屬關系就降低標準，以保障人員招聘的質量。同時更加需要重視一些非學歷標準的提出，在體現靈活用工的同時，可以使更多人才參與其中，做到人崗匹配。

（三）依法治企、以效論績，明確責任

在崗位設置管理工作中最為關鍵的點在于遵守相關法律法規，以及根據崗位績效實施必要的管理，以及明確崗位自身的績效，引導人員參與其中。若是未能達到崗位績效要求，則需要調整人員，以保障崗位設置合理性和有效性。在崗位設置過程當中，可以使責任更加明確，崗位任務完成與否也就會影響崗位責任的履行，所以可以實施有針對性的管理，提升管理效益。

（四）積極評價、不斷反思，促進改革

有效的工作評價可以使工作實施方面存在的問題被及時發現。在崗位設置管理與人員招聘工作實施之后，需要由內部監管部門，或者相關部門自身進行評價和分析，在總結經驗的同時，需要提出其中存在的問題，進而根據具體問題和經驗等，完善工作內容和實施方案，使工作落實更加穩定有序，促進改革與創新。與此同時，也要積極收取來自崗位的反饋與人員的反饋，以此可以借助相關反饋信息促進崗位設置管理的改進，促進人員招聘方面的工作不斷完善。

六、結論

就目前來看，國有企業在崗位設置管理與人員招聘方面還存在比較多的問題，而且最根本的原因是受國有企業以往的發展體制影響，還有政策與現代化企業管理理念的約束。因此，需要通過實施工作規劃，與企業戰略規劃進行聯系，以促進崗位設置管理的有效性，細化流程、內化標準，重視績效管理和評價反饋，使國有企業崗位設置管理和人員招聘能夠不斷優化和完善。

參考文獻：

[1]張志瑋.加強國有企業人力資源戰略與規劃的有效策略[J].企業改革與管理，2021（24）：103-104.

[2]朱婷婷.國有企業專業技術人員管理存在的問題及對策[J].投資與合作，2021（07）：134-135.

[3]彭建濤，諶偉.國有企業崗位體系建設存在的問題及改進建議[J].企業改革與管理，2021（11）：78-79.

[4]李偉，高楊依依，孫冰悅.國有企業輔助崗位員工管理困惑與破解之道[J].現代商業，2021（14）：84-86.

[5]嚴梅.如何防范國有企業關鍵崗位管理人員的廉政風險[J].人民公交，2021（03）：61-64.

[6]劉春梅.國有企業關鍵崗位廉潔風險防控體系建設研究——以徐州市軌道公司為例[J].企業改革與管理，2020（08）：48-49.