關(guān)于國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘問題的思考

胡恩嘉

摘要：對于國有企業(yè)來說，內(nèi)部崗位設(shè)置合理性與否會直接影響到國有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)，更會影響人才的招聘和引進。因此，國有企業(yè)需要重視崗位設(shè)置和人員招聘方面的創(chuàng)新，為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供穩(wěn)定保障。基于此，本文研究和分析國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘方面的問題，從國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘入手，對崗位設(shè)置管理工作實施與人員招聘方面的優(yōu)化重要性進行探究，分析目前方面存在的問題及其原因，最后提出可靠的策略和方法，以供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);崗位設(shè)置;人員招聘

一、國企崗位設(shè)置管理與人員招聘概述

對于國有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)而言，人才是關(guān)鍵所在，尤其是處在當下競爭更加激烈的市場環(huán)境當中，更需要國有企業(yè)進行人才儲備和有效管理，以此來推動企業(yè)的創(chuàng)新和穩(wěn)定發(fā)展，否則勢必會影響國有企業(yè)在社會市場當中的穩(wěn)定地位和發(fā)展水平。人才引進和管理屬于人力資源管理方面的重要內(nèi)容，而其中崗位設(shè)置與管理工作，則是影響人才能否發(fā)揮穩(wěn)定作用的關(guān)鍵。現(xiàn)實中，有一些國有企業(yè)在崗位設(shè)置與管理方面還存在工作落實不到位的情況，使人才難以發(fā)揮出自身的作用和價值，出現(xiàn)人與崗位不匹配的現(xiàn)象，長此以往，不利于人才在崗位上獲得工作成就感，可能會造成人才流失。合理設(shè)置具體的崗位，能使內(nèi)部工作流程更加穩(wěn)定有序，有利于促進國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和有序生產(chǎn)。同樣，人員招聘也是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，國有企業(yè)會根據(jù)自身實際發(fā)展需求進行人員招聘與引導(dǎo)，使相關(guān)生產(chǎn)活動可以順利進行。

在不同部門需要設(shè)置合理的崗位，以保障部門所接受任務(wù)有效完成。這當中，關(guān)于崗位工作任務(wù)的有效分配，會決定后續(xù)對崗位實施的管理效果。所以需要重視崗位的合理設(shè)置和任務(wù)的有效分配。關(guān)于不同部門的相關(guān)崗位設(shè)置，也更是需要根據(jù)國有企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略計劃來實施相關(guān)的管理，這樣可以使崗位設(shè)置更加規(guī)范，也可以有效解決相關(guān)崗位設(shè)置不合理的問題。人員招聘方面的工作實施，是國有企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展及崗位設(shè)置情況，從人力資源管理角度提出人才需求，由人力資源管理工作滿足相應(yīng)的崗位人才需求，為相關(guān)工作完成和實施提供保障。在這樣的情況下，國有企業(yè)會提出相關(guān)的人員招聘方案，根據(jù)有關(guān)工作方案實施具體人員招聘，使符合招聘要求和工作需求的人才能夠參與其中。

無論崗位設(shè)置管理還是人員招聘，都是為國有企業(yè)的人才儲備提供保障。穩(wěn)定的人才儲備可以使國有企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新獲得支持，并在競爭激烈的社會市場環(huán)境當中獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展。從目前來看，一些國有企業(yè)能夠根據(jù)自身的實際情況和發(fā)展需求進行崗位設(shè)置管理與人員招聘，并能夠取得較好的效益和積極的影響。但整體上還需要進一步完善和優(yōu)化相關(guān)工作內(nèi)容，才能使崗位設(shè)置管理更加有效，提升人員招聘方面的效益，為國有企業(yè)的未來發(fā)展和創(chuàng)新奠定良好的人才基礎(chǔ)。

二、國有企業(yè)實施崗位設(shè)置管理與優(yōu)化人員招聘的重要性

對于國有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展來說，崗位設(shè)置管理與人員招聘至關(guān)重要，因為人力資源管理逐漸成為社會各行業(yè)當中企業(yè)競爭的要素，掌握人才才能為自身的創(chuàng)新和發(fā)展提供支持。而影響自身人才儲備和人力資源管理效益發(fā)揮的關(guān)鍵因素也就在于崗位設(shè)置管理與人員招聘方面的相關(guān)工作實施。根據(jù)具體需求進行崗位設(shè)置與管理，并且創(chuàng)新和優(yōu)化人員招聘方案、流程，使人力資源管理成本降低，但整體效益獲得提升，這樣也就可以為國有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展提供動力和支持。所以關(guān)于國有企業(yè)實施崗位設(shè)置管理與優(yōu)化人員招聘的重要性主要體現(xiàn)在以下三點：

一是促進國有企業(yè)市場競爭力提升。目前市場經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境當中各方面的競爭都愈加激烈，國有企業(yè)實現(xiàn)市場化改革，整個過程需要跟進市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢與發(fā)展需求，利用自身的優(yōu)勢和能力進行發(fā)展創(chuàng)新，這樣可以促進自身的壯大與穩(wěn)定發(fā)展。其中，對國有企業(yè)發(fā)展能夠產(chǎn)生較大影響的在于人力資源管理方面的工作實施，崗位設(shè)置管理與人員招聘工作能夠?qū)衅髽I(yè)的人才積累、管理與應(yīng)用產(chǎn)生較大的影響，合理的崗位設(shè)置與管理，可以使相關(guān)專業(yè)人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。規(guī)范有序的人員招聘可以使招聘活動更加高效，減少招聘活動實施方面的成本投入，使人力資源管理整體效益可以獲得有效提升，這樣才能為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和競爭力提升提供支持。

二是穩(wěn)定內(nèi)部部門與崗位結(jié)構(gòu)，減少成本浪費。對于國有企業(yè)的發(fā)展而言，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)兼并成為普遍現(xiàn)象，但是兼并過來的企業(yè)規(guī)模不一，如果涉及到整體規(guī)模較大的企業(yè)，也意味著部門更多、人員崗位也更多。如何使各部門之間進行有效合作和交流，以及使部門崗位的作用得到充分發(fā)揮，實際上也就需要重視落實相關(guān)的崗位設(shè)置管理工作，并關(guān)注人員招聘方面的一些表現(xiàn)和問題。在這樣的基礎(chǔ)上進行崗位設(shè)置管理工作的落實和招聘優(yōu)化，規(guī)避崗位設(shè)置不合理的問題，也降低人員招聘方面的成本浪費，進而可以有效提升國有企業(yè)效益。

三是為國有企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。國有企業(yè)擔負著社會經(jīng)濟整體發(fā)展的重要責任，國有企業(yè)只有穩(wěn)定有效地發(fā)展，才能為社會經(jīng)濟的長遠發(fā)展提供動力和支持。因此，需要首先保障國有企業(yè)的長遠發(fā)展能夠?qū)崿F(xiàn)。在這樣的發(fā)展需求和目標當中，可以通過合理落實崗位設(shè)置管理工作與人員招聘優(yōu)化策略，使國有企業(yè)內(nèi)部部門、崗位更加合理、科學、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，對一些發(fā)展任務(wù)盡快完成，促進戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。

三、國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘問題分析

（一）崗位設(shè)置有待優(yōu)化

在國有企業(yè)市場化改革推進工作中，盡管管理層能夠意識到要進行管理創(chuàng)新，但實際上還是遺漏了一些重要內(nèi)容，其中包含崗位設(shè)置方面的優(yōu)化。例如，以往存在的一些崗位，實際上并沒有實際的用處，但由于是財政提供工資，一些崗位也就一直存在。到目前，國有企業(yè)還需要考慮經(jīng)營與營銷、專業(yè)性等問題，崗位工作也與自身的發(fā)展成本息息相關(guān)，過度的無用成本支出必然會導(dǎo)致國有企業(yè)發(fā)展效益不高。但有些國有企業(yè)目前未能意識到一些無用崗位的存在，所以影響了自身的效益提高。

（二）人員招聘認知偏差

在人員招聘活動中，不少民營企業(yè)能夠關(guān)注人才的學歷、能力和其他方面的素養(yǎng)，但國有企業(yè)一直以來并未真正對人才數(shù)量產(chǎn)生過危機感，導(dǎo)致其目前在人員招聘方面仍然保持以往的態(tài)度，過度重視學歷，忽略人才其他方面的素養(yǎng)，從而使得更多具有專業(yè)崗位技能但學歷不高的人才難以參與到國企的建設(shè)與創(chuàng)新發(fā)展當中。這種情況實際上對國企發(fā)展帶來了嚴重的損失，所以國有企業(yè)需要重視在人員招聘方面進行認知調(diào)整。

（三）人員關(guān)系復(fù)雜不清

國有企業(yè)內(nèi)部親屬關(guān)系的存在使國有企業(yè)內(nèi)部相關(guān)崗位設(shè)置管理工作難以有效展開，也進而影響人員招聘活動的正常開展。同時還會由于管理工作未能考慮一些親屬關(guān)系因素，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生，不僅難以使相關(guān)崗位的作用發(fā)揮，也更會對國有企業(yè)的創(chuàng)新帶來限制與阻礙。

（四）欠缺崗位設(shè)置管理與人員招聘方面的評價

在國有企業(yè)實施相關(guān)崗位設(shè)置管理與人員招聘方面的工作時，盡管可以根據(jù)相關(guān)的制度要求和工作標準展開具體工作，但由于未能全面考慮相關(guān)影響因素，使相關(guān)工作實施效益不能明確，只是按照流程進行推進，實際效益如何并未進行可靠的評價和分析，難以從相關(guān)工作落實當中進行經(jīng)驗的總結(jié)，所以也就難以對國有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)產(chǎn)生較大的影響。并且隨著市場競爭的加劇，缺乏崗位設(shè)置管理和人員招聘方面的評價，也必然會對國有企業(yè)未來的人力資源管理效益提升帶來直接的阻礙。

四、國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘問題原因分析

（一）自身體制與機制問題導(dǎo)致

國有企業(yè)的市場化改革并非一朝一夕能夠完成，需要較長時間的摸索實踐和經(jīng)驗總結(jié)，這樣才能取得更好的改革效果。因此，以往存在的體制和制度問題也會對現(xiàn)階段的發(fā)展帶來較大的影響。以往國有企業(yè)習慣了固定的崗位設(shè)置和薪資設(shè)置，面對目前社會市場當中崗位的不斷調(diào)整，實際難以在短時間接受和實施，需要一段時間的適應(yīng)。

（二）政策與企業(yè)地位影響

大多數(shù)國有企業(yè)都屬于壟斷企業(yè)，國家政策對國企的傾斜力度也較大，為國企的穩(wěn)定發(fā)展提供了穩(wěn)定的后盾，使國有企業(yè)根本無需考慮人才方面的問題。所以這樣也就使得國有企業(yè)在目前自由競爭的市場發(fā)展環(huán)境當中，難以從根本上解決崗位設(shè)置管理與人員招聘的相關(guān)問題，即使進行改革創(chuàng)新，也需要較大的成本投入。

（三）現(xiàn)代企業(yè)管理模式應(yīng)用的約束性明顯

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展更加注重精細化管理，也重視管理方面的創(chuàng)新，而一向穩(wěn)定的國企自然在管理方面難以轉(zhuǎn)變，并且以往的管理模式實際上與現(xiàn)代化的一些精細化管理相差較遠。所以一些國有企業(yè)能夠意識到現(xiàn)代化企業(yè)管理模式與方法應(yīng)用的重要性，但融入困難、認知調(diào)整困難等情況使現(xiàn)代化企業(yè)管理模式和創(chuàng)新思想的應(yīng)用約束性更加明顯。所以需要國有企業(yè)不斷進行嘗試和探索，總結(jié)出適合自身發(fā)展的現(xiàn)代化管理模式，為崗位設(shè)置管理與人員招聘方面的優(yōu)化發(fā)展提供支持。

五、國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘優(yōu)化策略

國有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展需要重視崗位設(shè)置管理與人員招聘方面的優(yōu)化，這種優(yōu)化可以有效提升人力資源管理整體水平和效益，為國有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)等提供更多支持與保障。從上述相關(guān)問題當中也能夠看出，目前，國有企業(yè)在崗位設(shè)置管理與人員招聘優(yōu)化方面有很多有待優(yōu)化之處，可以根據(jù)國有企業(yè)的市場化改革趨勢與形式，應(yīng)用有針對性的策略和方法，促進國有企業(yè)崗位設(shè)置管理創(chuàng)新和人員招聘優(yōu)化。

（一）突出規(guī)劃、強化管理，優(yōu)化崗位

以往有些國有企業(yè)缺乏長遠的規(guī)劃，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理工作難以有效實施，目前需要重視崗位設(shè)置與管理工作實施方面的規(guī)劃，并真正將崗位設(shè)置與管理工作與自身的戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來，使相關(guān)管理工作實施有目標可循。再有，對于一些成本投入較多，但實際上效益不夠明顯的崗位，需要重視調(diào)整，使崗位設(shè)置管理效益獲得提升，助力國有企業(yè)的發(fā)展，減少成本方面的浪費，逐步也就可以促進國有企業(yè)創(chuàng)新。同時崗位得到優(yōu)化，一些部門工作任務(wù)的完成效率也可以獲得有效提高，最大程度地減少無用功。

（二）細化流程、內(nèi)化標準，靈活用工

在崗位設(shè)置管理與人員招聘活動的實施當中，實際上崗位如何設(shè)置與人員招聘有較大的關(guān)系。重視流程方面的細化，精準提出崗位的招聘要求，落實必要的崗位分析工作，以借助流程引導(dǎo)相關(guān)工作的實施。同時也更是需要將一些標準進行明確提出，不能因為親屬關(guān)系就降低標準，以保障人員招聘的質(zhì)量。同時更加需要重視一些非學歷標準的提出，在體現(xiàn)靈活用工的同時，可以使更多人才參與其中，做到人崗匹配。

（三）依法治企、以效論績，明確責任

在崗位設(shè)置管理工作中最為關(guān)鍵的點在于遵守相關(guān)法律法規(guī)，以及根據(jù)崗位績效實施必要的管理，以及明確崗位自身的績效，引導(dǎo)人員參與其中。若是未能達到崗位績效要求，則需要調(diào)整人員，以保障崗位設(shè)置合理性和有效性。在崗位設(shè)置過程當中，可以使責任更加明確，崗位任務(wù)完成與否也就會影響崗位責任的履行，所以可以實施有針對性的管理，提升管理效益。

（四）積極評價、不斷反思，促進改革

有效的工作評價可以使工作實施方面存在的問題被及時發(fā)現(xiàn)。在崗位設(shè)置管理與人員招聘工作實施之后，需要由內(nèi)部監(jiān)管部門，或者相關(guān)部門自身進行評價和分析，在總結(jié)經(jīng)驗的同時，需要提出其中存在的問題，進而根據(jù)具體問題和經(jīng)驗等，完善工作內(nèi)容和實施方案，使工作落實更加穩(wěn)定有序，促進改革與創(chuàng)新。與此同時，也要積極收取來自崗位的反饋與人員的反饋，以此可以借助相關(guān)反饋信息促進崗位設(shè)置管理的改進，促進人員招聘方面的工作不斷完善。

六、結(jié)論

就目前來看，國有企業(yè)在崗位設(shè)置管理與人員招聘方面還存在比較多的問題，而且最根本的原因是受國有企業(yè)以往的發(fā)展體制影響，還有政策與現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的約束。因此，需要通過實施工作規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃進行聯(lián)系，以促進崗位設(shè)置管理的有效性，細化流程、內(nèi)化標準，重視績效管理和評價反饋，使國有企業(yè)崗位設(shè)置管理和人員招聘能夠不斷優(yōu)化和完善。

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