軟件企業技術人員激勵機制淺議

張曉彤

摘要：對于軟件行業而言，企業技術人才水平直接影響企業的核心競爭力。因此，如何做好技術人員留存及激發技術人才工作積極性，是當前軟件企業人力資源管理的重點。薪酬激勵作為當前企業常用的人員管理工具，對企業的健康發展有著積極作用。本文通過對軟件企業技術人員的薪酬激勵情況進行分析，結合筆者多年的從業經驗，探討軟件企業關于技術人員薪酬激勵機制方面存在的問題，并從確定合理的薪酬架構、完善薪酬福利體系、提升工作激勵和加強非物質激勵等方面入手，對優化軟件企業的技術人員激勵機制提出建設性意見，希望能為此領域的發展提供參考。

關鍵詞：軟件企業；研發人員；薪酬激勵

近年來，隨著技術革命和信息技術的蓬勃發展，軟件行業也進入了快速發展時期，同時，行業競爭加劇，使得軟件企業的經營發展面臨巨大的挑戰，主要體現在技術水平及技術人才的競爭上。軟件企業要在激烈的市場中占據優勢，必須做好培養、留存技術人才的工作，尤其是做好技術人員的激勵工作，對軟件企業有效吸引和保留人才有著積極的意義，這也是軟件企業打造一支高精尖技術隊伍的一項重要措施。

一、概念內涵

（一）軟件企業的定義和特征

軟件企業是指從事計算機軟件開發和生產、完成系統集成，并提供相應的信息軟件應用服務及其他延伸產品或服務的企業。軟金企業通常具有如下特征：一是軟件企業主要依靠計算機、互聯網和大數據等信息技術，產品具備專利權和知識產權；二是軟件公司的技術部門是核心部門，技術人員需要具備專業的計算機相關知識和較強的創新與開發能力；三是軟件公司需隨時緊跟時代步伐，不斷推陳出新，并做好產品的推廣和維護等相關工作。

（二）軟件企業技術人員定義和特征

1.人力資本特征

對于技術型研發人員而言，人力資本是指通過自身知識、學問和專業素養等綜合要素，成功開發新型技術、研發出新的產品等，并將產品投放到市場中產生貨幣價值。人力資本特征主要體現在：一是技術人員的價值必須通過研發實踐才能顯現出來，因而研發人員的人力資本產權就體現在自身。二是研發活動本身存在風險，這使得研發人員產出的價值也存在不確定性，因此，只能通過在人力資本使用過程中體現。三是，研發人員的人力資本投入也存在風險，即投資回報周期與投資回報收益等存在不確定性。人力資本在這一階段會受到研發人員個人成長環境與工作環境等因素的影響，因此，在人力資本回報方面可能也存在著個體差異。

2.團隊工作特征

隨著企業經營模式的變革，跨企業、跨區域合作的研發團隊模式也越來越多。基于組織團隊創造研發績效，崗位與崗位之間的互動、個人在集體中的有效性等綜合因素的影響著團隊的整體績效。因此，在研發團隊組織過程中，要加強內外環境基礎建設，既要營造良好的合作氛圍，又要避免成員之間的沖突矛盾。由于研發活動的團隊模式，研發項目成果的轉化也是全體研發人員智慧的結晶。因此，在對研發團隊監督與管理的過程中，軟件企業也無法對個人發揮的作用進行具體評估，這也容易出現偷懶、“搭便車”等現象。

3.委托代理特征

現代化企業不僅是在股東與經理之間存在委托代理關系，管理層與研發團隊之間也同樣如此。受企業股東成員的委托，以產品創新、利潤最大化為目標，是經理人員履行委托責任的必然選擇。研發人員不僅要完成上級部門委托的研發項目，還要通過研發環節實現自我價值的提升與知識儲備的拓展。因此，研發人員必須要協調好企業下達的任務目標與個人的精神目標，避免二者產生矛盾。

4.工作自主特征

項目研發本身對研發人員的個人能力、專業知識和綜合素質等要求較高，研發過程中也需要研發人員投入大量的腦力勞動。同時，由于研發流程、研發工作量等是不固定的，企業也無法量化指標來評估研發人員的價值體現。此外，研發人員對研發任務的完成也是個體對知識探索的成果，新事物的形成與創造過程需要在獨立自主的環境下實現，這也說明了企業必須要為研發人員打造良好的研發環境，以便更充分地調動研發人員的工作積極性。

5.需求個性化、多元化特征

不同研發人員因其成長環境、教育經歷、生活經驗、工作方法等存在差異性，因此，思維方式、情感表達也存在差異。隨著社會經濟的發展，企業在人才需求方面也呈現出多元化特征，如物質需求、發展目標、合作需求等方面也顯現出個性化與多元化共存的特征。

（三）激勵的定義及分類

激勵是指通過某種手段誘導人的行為，激發其內在動力，達到既定目標。對于企業發展而言，激勵機制尤為重要。企業只有了解個人需求后，采取相應的激勵手段滿足人員需求，才能夠有效挖掘人員內在潛能，以實現既定目標。激勵通常包括物質激勵和非物質激勵兩種，其中，物質激勵主要包括薪酬、福利及股權激勵等；非物質激勵主要包括休假、培訓、職業發展、工作激勵、情感激勵、參與、榮譽、企業文化等內容。

二、軟件企業技術人員激勵機制的現狀及現存問題

（一）激勵機制的基礎性工作不完善

作為激勵機制的基礎，很多企業對技術人員的崗位職責及績效考核等機制的建設還不夠完善，部分企業還存在根據職稱學歷確定薪酬，或在考核中輪流評優、機會均等的情況。其主要原因是軟件企業項目研發與其他生產計劃不同，部分軟件公司的研發項目是聯合研發模式，跨團隊合作頻率較高，且最終的研發成果還需要經過多次試驗才能夠交付到客戶手中。這使得企業在完善研發人員團隊的過程中，無法明確劃分個人崗位權責，從而導致研發人員管理難度較大。例如，在績效考核環節，軟件企業所制定的考核標準一般具有同一性，但具體指標無法精準地落實到個人身上，而績效考核也缺乏相對客觀的依據，甚至無法全過程覆蓋研發環節等。這些問題使得研發人員的真正價值得不到體現，也會嚴重消磨員工的工作積極性。

（二）偏重短期激勵，長期激勵未發揮作用

軟件企業為激發技術人員工作積極性與主動性，通常將短期項目建設視為最有效、最重要的激勵手段，而忽視建立長期激勵機制。但由于產品的研發、銷售、利潤創造的全過程都需較長周期性，且工作成果無法在短期內有所體現，從而導致很多項目成果具有滯后性的特點。如果企業將短期業績作為技術人員薪酬決定的依據，會導致技術人員過度重視短期利益，而直接忽視、放棄產生長期利益的現象。例如，軟件企業實施股票期權激勵，但僅限于管理層，而并沒有把股票期權作為對技術員工的激勵手段，沒有將技術人員個人價值與企業利益綁定在一起，也就無法激發技術人員的長期工作積極性。

（三）技術與管理晉升機制不對稱，技術提升通道缺乏吸引力

部分軟件企業技術人員晉升渠道單一化，主要為自然職務晉升，但技術崗位晉升到一定層級后就無法繼續晉升，只能轉向管理崗位才可進一步提升，從而導致技術人員將工作重心轉移到如何成功晉升行政職務，發展方向由技術向管理偏移。有些軟件企業雖然設立了技術和管理的雙渠道晉升機制，但同級別的技術和管理人員獲得的收益并不對等，管理崗位明顯優于技術崗位，或是管理崗位的晉升要求和難度低于技術崗位，導致通過提升技術能力實現晉升的方式失去吸引力，嚴重限制了企業技術能力的提升，不利于企業技術實力的發展進步。

三、軟件企業技術人員激勵機制優化建議

針對本文前面列舉的軟件企業技術研發人員激勵機制中存在的常見問題，筆者提出以下四點優化建議：

（一）筑牢根基，構建基于職位和績效的合理薪酬機制

軟件企業必須要建立完善的薪酬管理機制，將個人薪酬與績效評價結果掛鉤。企業不僅需要建立績效評價機制，還需對不同崗位量定制詳細的評估體系，確定崗位的產出價值與個人貢獻情況的評價標準，并結合薪酬標準向員工支付薪水。在對個人開展績效考評時，可以制定三方考評，即由團隊、小組和個人作為評價主體，在項目考核上可以采用項目分級考核或項目效益考核的方法，分別可以將項目過程中的即時成果和項目完成后的長期效益與員工的實際工作產出掛鉤，力求績效評價全面、精確。

（二）放眼長遠，兼顧短期激勵與長期激勵

軟件企業技術人員的工作周期性較長，且工作成果對企業效益的影響多在后期體現，因此，軟件企業應針對作出突出貢獻的技術人員，給予相應的長期獎勵，或者按照實際創造價值進行提成獎勵。同時，為改善短期激勵不足的問題，可采取員工持股規劃、股權激勵、技術性入股等方式，進一步完善企業長期激勵機制，提升企業與員工長期利益的關聯性，將技術人員長期收益與企業利益有機結合起來，增加員工認可度，實現共贏。

（三）關注發展，設立雙通道職業生涯路徑

對于想要轉任管理層的研發人員，軟件企業可以為他們設計研發轉管理的發展路徑。對于技術型人員來說，企業應關注其崗位晉升通道，例如，研發員—研發工程師—資深研發工程師—研發專家—高級研發專家—研發科學家。通過為技術人員規劃職業生涯路徑，既可以保證對其的有效激勵，又能讓其充分發揮自己的專業特長。

（四）滿足需求，構建多層次的非物質激勵體系

軟件企業在建立激勵體系的過程中，應當充分考慮研發人員的需求、企業的現實條件等綜合因素，采取多種激勵手段滿足不同研發人員的需求。企業可以從以下方面構建非物質激勵體系：

1.尊重的文化氛圍

在企業經營活動中讓技術人員參與管理、決策等環節，可充分體現對技術人員的包容和尊重，滿足其精神需求。一方面，軟件企業需正確認識專業技術人員地位，制定重要決策時要多聽取技術人員的意見，或是引進技術人員參與決策制定活動。另一方面，技術攻關、研發活動的失敗風險較大，企業應當對技術人員給予充足的輔助與保護，尊重其工作，激發其創造性、創新性，允許失誤發生，幫助技術人員發展進步。創建滿懷尊重、創新、包容的文化環境來打破專業技術人員的思維局限，最大限度地激發技術人員的創造性。

2.寬松的工作環境

研發人員的工作靈活性較高，更適合彈性工作。因此，企業在工作環境建設過程中，應當更多考慮研發人員的個人意愿，通過拓寬工作范圍、豐富工作內容、調節工作時間、打造舒適環境等方式，提高研發人員工作的靈活性。同時，為了提高團隊凝聚力，企業還需要定期組織開展團建活動，以友誼互助作為團隊文化，提升員工對公司的滿意度與歸屬感。

3.充足的培訓機會

軟件企業可以建立完善的人員培訓機制，將培訓與晉升作為對員工的激勵措施，即研究人員可以利用培訓機會開展學習、交流，并獲得更有挑戰的任務項目，由此來激發研發人員的工作興趣，這樣有利于在企業中組建專業水平更高、能力更強的團隊，增強企業的核心競爭優勢。

4.公平的發展機遇

公平的發展機遇包括管理權限擴大與內部晉升，一方面，員工可以參與到管理與決策環節，保留員工的發言權與參與感；另一方面，達到一定目標的員工可以參與崗位晉升，為員工提供上升渠道。只有為員工提供公平的競爭環境，才能夠充分發揮知識導向性對員工的激勵作用，使員工能夠看清楚個人發展空間，并將個人發展與企業發展聯系在一起，在降低人員流失率的同時，提高個人對企業的貢獻度。

四、結語

綜上所述，健全的激勵機制對軟件企業激發技術人員工作積極性有著重要作用。面對當前軟件企業激勵管理現狀，軟件企業應從實際出發，通過建立合理的薪酬標準，營造尊重、包容的文化環境，滿足員工高層次需求的福利和服務等方式完善激勵機制，吸引高精尖技術人才，帶動軟件企業在市場經濟中蓬勃發展。

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