企業薪酬福利的激勵作用發揮路徑探索

王晶晶

摘要：隨著社會經濟的發展，現代企業如同雨后春筍般發展起來，呈現出一片欣欣向榮的景象，推動了社會的進一步發展，但同時也加劇了企業之間的競爭。企業要想在激烈的競爭環境中獲得一席之地，就必須要充分發揮人力資源的作用。眾所周知，企業競爭的焦點無非是技術和人才的競爭，不管哪一個企業擁有現代化的人力資源，就相當于在激烈的競爭環境中擁有了主動權。但當前一部分企業薪酬福利工作還不夠完善，無法充分調動工作人員的積極性。本文就如何更好發揮企業薪酬福利的激勵作用展開討論，并分析了薪酬的內容，希望能給企業相關的管理人員提供一定的參考借鑒，促進企業進步與發展。

關鍵詞：企業;薪酬福利;激勵作用

一、薪酬的相關概述

（一）薪酬的定義

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。所以很多企業都在加強對薪酬的管理，保持工作人員的積極性，推動企業朝著可持續方向發展。

（二）薪酬的功能

薪酬對于企業和員工來說發揮著重要作用，所以在對薪酬功能進行分析時，通常會從員工和企業兩個角度分析薪酬的功能與作用。

1.員工方面

員工是促進企業發展的重要力量，如果能夠保障員工的基本利益，員工的工作積極性會被提升，企業也會朝著更加穩定的方向發展。薪酬對于員工的影響和功能主要表現在兩個方面：首先，經濟保障功能。薪酬實際上就是勞動力要素的價格，員工在工作中主要是通過付出勞動或者知識等獲得一定的薪酬，維持生活，滿足基本的生活保障以及娛樂、休閑等需求，從這個角度來說，薪酬是企業員工的經濟保障。其次，激勵功能。心理學家馬斯洛曾將人的需求分成五個層次，依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，而其中很多需求都是需要企業薪酬可以實現與保障的。很多企業也開始注重對薪酬進行設計，并且能夠充分發揮薪酬對員工的激勵作用，使其為滿足自身不同層次的需求而努力工作。

2.企業方面

首先，薪酬可以促進戰略轉移，改善經營績效。一方面，在企業的發展經營中企業員工的工作狀態以及工作態度會影響工作效率，薪酬可以調動企業員工的積極性，使其在工作中將更多的精力投入到工作中，這對提高企業的績效起到了重要作用。另一方面，薪酬可以決定企業人力資源招聘的規模和數量，還能夠影響企業的人力資源存量，所以薪酬對促進企業戰略轉移，提高經營績效起到了重要的促進作用。其次，薪酬可以塑造和強化企業文化。在企業中合理的、富有激勵性的薪酬制度可以營造良好的企業工作環境，還能夠建立良好的企業文化，在企業文化中更加強調人的價值，同時也能夠促進企業朝著更加現代化的方向發展。

二、影響企業薪酬福利激勵作用的因素

（一）制度的公平性

經濟學家詹姆斯曾說，“公平是對人格的尊重，可以使一個人最大限度地釋放自己的能量，促進社會財富的增加。”這一句話反映出了制度公平性對人員工作積極性的影響。公平是促進企業發展的重要動力，保障制度的公平性可以激發企業員工的工作積極性，使其在工作中能夠設定工作目標，為工作目標而努力。因此，企業只有保障制度公平性，才能夠充分發揮薪酬福利的激勵作用，每一位員工在工作中也能夠通過自己的付出與勞動收獲相應的薪酬。

（二）員工的期待值

有一個著名的效應叫做期望效應，就是人們如果對所從事的職業有較高的期待值，那么在開展工作中就會朝著自己的期待值方向努力工作，但是如果人們的期待值降低，那么人們的工作效率也會明顯地降低。而在企業的實際生產和管理中，員工對薪酬的期待值也會影響薪酬激勵作用的發揮。比如，員工如果對薪酬的期望值越高，那么在開展工作中受到薪酬的激勵程度也會更深；反之，期望值降低，薪酬對員工的激勵作用也會下降。因此，員工的期望值在不同程度上也影響了薪酬福利的激勵作用。

（三）員工年齡及文化程度

經過相關的調查發現，員工年齡以及文化程度也是影響企業薪酬福利激勵作用發揮的主要因素。在員工年齡方面，一般年齡小的員工要比年齡大的員工更容易受到薪酬福利的激勵，薪酬福利在年輕群體中發揮的作用也更加突出，相對而言在年齡大的員工身上激勵效果不那么明顯。出現這樣的原因是多方面的，一方面是因為年輕群體充滿活力，在工作中有飽滿的工作熱情，而且會在薪酬福利的激勵下更加信心滿滿地開展工作；另一方面，年輕群體與中年群體相比日常生活開銷更大，所以會更加關注企業的薪酬福利。在文化程度方面，一般文化程度高的員工更容易受到薪酬福利激勵作用的影響，因為文化程度高的員工接受了較高的教育，他們能夠更加深刻地理解企業的薪酬福利制度等內容，所以在工作中也就更有動力。

（四）外部競爭性

影響企業薪酬福利激勵作用的主要因素還包含外部競爭性。外部競爭性是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相對位置以及由此產生的組織在勞動力市場上的人才競爭能力的強弱。簡而言之，如果在同行業中，兩個相同的企業甲和乙，甲公司和乙公司不管是在經營規模還是經營內容上都相同，假設甲公司付給員工的薪酬福利水平高于乙公司，那么乙公司的企業員工就會向甲公司轉移。同時社會中的應聘人員也會對甲乙兩家公司進行對比，從中找到可以獲得更高薪酬的公司就職，發揮自己的潛力，為企業創造更高的經濟價值，而乙公司將會流失更多的人才資源。因此，外部競爭性的存在也影響了企業薪酬福利激勵作用的發揮。

（五）薪酬設計的合理性

企業競爭的核心是人才的競爭，很多企業在發展中也意識到人才的重要性，采取了一系列措施留住人才，但是在部分企業還是會存在人才流失的現象和問題，導致這些問題出現的主要原因還是薪酬設計缺乏合理性。在實際工作中，企業的部分員工會存在攀比工資的心理，認為同事之間在相同的崗位上做著相同的工作，那么就應該獲得相同的工資。為此，部分企業在薪酬設計中為了減少員工之間的摩擦，就會設置相同標準的薪酬結構設計，從而降低了薪酬福利結構設計的科學性與合理性。其次，企業的薪酬福利往往是面向企業所有員工，與員工的工作業績和工作能力掛鉤不是很貼切，久而久之，企業員工會錯誤地認為薪酬福利是企業工資的重要組成部分，工作積極性也會明顯降低。通過一系列的分析發現，薪酬福利結構設計是影響薪酬福利激勵作用發揮的重要因素。

三、發揮企業薪酬福利的激勵作用的策略

（一）健全薪酬福利體系公平性

薪酬福利管理是企業的重要工作內容，如何充分發揮薪酬福利的激勵作用成為眾多企業正在研究的問題。但是當前企業在進行薪酬福利管理中還存在不公平的情況，部分企業員工并不能夠實現多勞多得，打擊了企業員工的工作熱情。要想改變企業發展的現狀，首先要健全薪酬福利體系，保障薪酬福利體系的公平性。企業管理層人員在工作中應該本著公平、公正的原則，建立一套完善的薪酬福利體系，保障薪酬福利的激勵作用得到充分發揮。一方面，企業要保障薪酬福利體系的透明化，及時更新企業薪酬福利的相關信息，保障每個員工能夠清楚地認識和了解企業的薪酬福利。另一方面，還要不斷優化薪酬福利體系，現代社會在不斷變化發展，人們的生活質量也在不斷提高，傳統的薪酬福利體系已經不能夠滿足人們生活的需要，所以出于公平性原則我國必須要建立完善的薪酬福利體系，給企業員工公平性的管理。其次，企業還要進行崗位差異化管理。企業中不同的崗位和部門所從事的工作不同，承擔的責任和義務也不同，所以企業員工所獲得薪酬福利也就存在差異，為了體現薪酬福利管理的公平性，同時保障薪酬福利一直發揮激勵作用，企業必須要實行崗位差異化管理。企業管理人員要加強對不同崗位人員工作情況的了解，確定不同崗位人員的工作強度以及工作勞動量，實施差異化崗位管理，對于企業中工作強度大、責任風險大的部門人員要給予更好的薪酬福利待遇，對于工作強度一般而且責任風險低的部門人員要適當地降低薪酬福利待遇水平，使員工之間存在競爭意識，這不僅能夠激發企業員工的工作積極性，還能夠讓其意識到薪酬福利待遇是通過自身努力工作爭取的，并不是可以隨隨便便就能夠得到的。

（二）提高薪酬福利的競爭力度

薪酬福利是企業進行人力資源管理的重要保障，但是當前部分企業薪酬福利缺乏競爭性，導致部分企業在人力資源市場中不占優勢。因此，為了吸引社會中更多優秀的人才進入企業，就要提高薪酬福利的競爭力，保障企業員工的基本生活需求，同時滿足企業員工更高的生活追求。每個人對于生活的追求是不同，某些人還停留在吃飽穿暖的階段，但是還有很多人已經開始朝著自我實現的需求階段發展，因此，企業在進行薪酬福利管理中必須要加強對市場環境以及同行業企業的分析工作。首先，分析市場經濟環境，了解人們的平均收入，同時還要分析同行業企業中給員工提供的薪酬福利待遇情況，不斷優化本企業的薪酬福利，在保障自身盈利的基礎上將員工利益放在第一位，滿足員工的心理需求，建立廣泛的群眾基礎，提高薪酬福利的競爭力，為企業的發展積累更多的人才。其次，企業還要給員工提供發展和實現自我價值的機會。因為在企業中部分員工除了希望得到基本的薪酬之外，更希望有發展自己的可能性，比如，接受更好的教育，有更好的發展機會和發展平臺等。為此，企業要給員工提供教育和培訓的機會，使員工有渠道和有途徑發展自己，并在學習中提升自己的專業化能力，為企業的發展創造更多的利益，在工作中實現自身的價值。發展的機會和發展的平臺是對企業最有激勵性的，也是最能夠提升企業薪酬福利競爭力度的措施，所以企業要將此工作落實，確保薪酬福利激勵作用得以充分發揮，推動企業發展。最后，企業要給員工從硬件和軟件上做雙重保險。在硬件方面，企業要積極地引進現代化的辦公設備和辦公軟件。在軟件方面，要構建良好的企業文化，營造良好的辦公環境和氛圍，讓企業員工即便工作壓力再大，也能夠有足夠的激情投入到工作中。

（三）實現薪酬福利結構合理化

不同行業薪酬福利結構不同，所以企業在進行薪酬結構優化中要根據不同企業的實際情況確定薪酬福利結構，合理設置薪酬結構中各種成分的比重，保障薪酬結構合理化。比如，對于制造業企業來說，一般制造業的技術含量低，而且制造業行業的人員變動相對固定，所以在對其進行薪酬福利結構設計中應該將基本薪酬設為主要的部分，而其中的可變薪酬以及獎金所占的比重應該適當降低。再比如，一些科研類企業科技含量高，需要技術人員和研究人員進行腦力活動，不管是從勞動投入上還是產出上都比制造業要高，所以對于技術人員和研究人員的薪酬結構設計應該適當地增加可變薪酬部分的比重，從而調動技術人員和研究人員的工作積極性。

同時，企業的薪酬福利結構設計一般包含崗位工資、薪級工資、補貼、績效工資及項目提成等，所以企業要將各個薪酬福利部分進行合理分配，保障薪酬福利的科學性和有效性。比如，對于崗位工資來說，崗位工資是企業員工薪酬的重要組成部分，所以當企業對員工的考核通過后要全額發放崗位工資。但是需要注意的是，在確定崗位工資時工資數額應該是一個區間，而不是一個具體的點，也就是說，薪酬管理人員可以從崗位工資中找到一個中點，然后確定薪酬福利的崗位工資的上下浮動范圍。如表1所示，某個科研企業將專業技術人員崗位工資分為十三個等級，并確定不同等級崗位工資情況。

四、結語

薪酬福利是企業員工十分關注的內容，所以企業可以將薪酬福利作為切入點，加強對薪酬福利的研究，采取必要的措施調動企業員工的工作積極性。但是當前我國不少企業薪酬福利激勵作用并沒有得到有效發揮，所以企業部分員工的積極性不高，不利于企業生產效率提高。對此，企業可以健全薪酬福利體系，提高薪酬福利的競爭力，實現薪酬福利結構合理化，從而改善當前企業薪酬福利管理現狀，促進企業發展。

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