多元用工模式對人力資源管理的影響和解決對策

張然

摘要：為了滿足自身發展和社會發展的需求，越來越多的國有企業開始開展市場化改革。其中，構建起多元用工模式十分重要，可以根據企業的需要合理用工，根據崗位特點選擇合適的工種。但這種模式在實際應用的過程中也展現出一定的弊端，最明顯的就是導致整體的管理模式變得復雜和混亂，正式員工與非正式員工之間的矛盾與沖突也逐漸凸顯。基于此，本文分析了多元用工模式對國有企業人力資源管理的影響，并提出了人力資源管理的對策。

關鍵詞：多元用工；國有企業；人力資源

一、基礎理論

（一）多元用工模式的基本概述

社會主義市場經濟體制確立后，國有企業獲得了新的發展機遇。但同時，在這一過程中面臨的市場競爭也變得更為激烈，在這樣的背景下，需要運用更靈活、多樣的用工模式。根據自身的情況，企業采用多元用工模式的動因是不同的，有的是為了降低人力資源的成本，有的是為了簡化人事管理模式，還有的是為了在不確定的市場環境下，將員工的價值更好地發揮出來，提高風險抵抗能力。

當前，關于多元用工模式還沒有統一的定義。我們可以將多元化用工理解為在市場經濟發展特點和企業自身發展的需求下，在相互合作的基礎上以不同的工作方式構建起的交換行為。與傳統的用工模式相比，多元用工模式具有更強的靈活性，關注的是用工形式的多樣化，可以被看作傳統用工模式與非典型用工模式的結合。

（二）企業人力資源管理的基本概述

人力資源管理的概念在“人事管理”的基礎上形成的，具有較強的系統化特征，其中包含薪酬發放、人事檔案、人員錄用、人員激勵等多方面內容。美國管理大師Dave Ulrich最先提出“人力資源”的概念，他認為，企業中50%的績效是可以通過人為管理進行控制的，而另外50%則受到天氣等不可控因素的影響。在50%的可控績效中，有大約20%直接取決于人力資源管理者的能力和素質，應該將人力資源管理作為一項重要的業務進行投資。

在此之后，人力資源管理在世界范圍內引發廣泛關注，國內外很多專家和學者都從不同的角度對人力資源管理提出相關的定義。人力資源管理就是對員工進行的有效管理，負責一切與員工有關的事務，為企業的發展提供人力資源層面的支持。人力資源管理理念也在不斷發展和完善，已經實現了由“個體觀”到“素質觀”、由“人員觀”到“人力觀”的轉變。

從整體上看，人力資源管理共包含六大模塊。第一是戰略，要求管理活動始終要為企業戰略服務，并將戰略目標分解，使其成為各崗位員工的考核指標，并與員工的績效掛鉤。第二是招聘選拔，這是獲取人才的重要途徑，要求企業明確不同職位的具體招募要求，并在實踐中形成完善的流程，最終獲得適合的崗位人選。第三是績效考核，這是對員工及其在一段時間內工作開展情況考察與評定的總稱，對他們的工作技能和素質進行鑒定。第四是薪酬福利，這是吸引和留住人才的重要途徑，在薪酬福利設置的過程中，不僅要體現公平性，還要起到競爭和激勵的效果。第五是培訓和員工發展。通過培訓，企業向員工傳授工作需要的技能和知識，了解行為規范。同時，為了幫助員工實現持續化的個人發展，還要對職業生涯設計和開發。第六是用工關系，包含工作和休息時間、活動環境等，內容繁多、涉及范圍廣，這部分內容通常與員工的利益密切相關，同時也會對員工的積極性和滿意度有直接影響。

二、多元用工模式對國有企業人力資源管理的影響

（一）多元用工模式概況

多元用工模式是基于“雙軌制”用工制度形成的。改革開放后，國有企業開始轉型，在國有經濟體制的情況下引入市場機制，因此形成了計劃與市場雙軌并行的狀態。在這樣的背景下，用工體制也形成“雙軌制”國有企業內部形成多樣化的用工模式。下面對具體的類型進行總結和分析。

第一種是正式工，被國有企業長期任用，簽訂的合同長期有效。這些員工與企業之間的關系趨于穩定，員工獲得相應的報酬和福利，同時實現個人價值，二者處于合作共贏的狀態。第二種是合同工，通過簽訂合同的方式與企業相互提供價值，合同中明確雙方的權利與義務，通過責權利相結合的形式實現共贏。第三種是臨時工，主要完成臨時性和季節性的工作，有著明確的聘用期限，與企業之間的勞動關系并不穩定，待遇也較低。第四種是勞務派遣，這些員工從本質上來說并不屬于企業，而是屬于派遣機構，三者之間的關系比較復雜，但是，從企業的角度看，這種模式更為靈活、方便，在用工成本方面的優勢也比較明顯。

（二）多元用工模式對國有企業人力資源管理的影響

多元用工模式進一步擴大了國有企業人力資源的管理范圍，使得管理內容增加，管理難度提高。首先，在該模式下，人力資源管理的對象已經不再是單一的合同員工，而要面對不同用工方式下不同類型的員工，這些員工無論是在教育背景、專業能力還是在職業道德方面，都展現出較大的差異，管理者要運用多樣化的形式實現差異化管理和針對性管理。其次，多元用工模式使得員工之間的關系變得更為復雜，這給人力資源管理工作的開展帶來新的挑戰。在這樣的情況下，員工關系的管理范圍在不斷向外部延伸，內部出現了三角化甚至多角化的勞動關系。最后，多元用工模式也給人力資源管理帶來了很多新的問題。即使從事相同的工作，在待遇、工資等方面也可能表現出差異，使員工產生不公平感，削弱他們的歸屬感，甚至造成員工流失。

三、多元用工模式對國有企業人力資源管理的優化對策

（一）轉變企業人力資源管理理念

在多元用工模式下，國有企業要積極轉變管理理念。隨著用工范圍的拓展和用工種類的多樣化，人力資源管理的范圍進一步擴展，管理的重點也發生轉移。這要求企業轉變傳統理念，基于多元用工模式的動因，關注員工的特征，滿足他們的需求，在此基礎上探究針對性強的人力資源管理方法。同時，關注員工潛力的開發，提高員工的忠誠度，考慮外部資源的獲取和應用，重視外部人才庫的構建。

除此之外，人力資源管理者還要更好地適應多元用工的新趨勢，充分考慮不同類型員工在基礎素質、發展需求及個人能力方面的差異性，運用不同的管理手段。在人才選拔方面堅持兩個原則，一是針對遠大目標做好提前準備，二是寧缺毋濫。同時，在管理過程中提倡以人為本的管理理念，圍繞調動人的積極性、主動性和創新性開展管理，注重人的情感和發展需求。

（二）建立健全國有企業人力資源管理的激勵機制

國有企業構建完善的人力資源激勵機制，不僅可以將不同員工的潛力和能力激發出來，還可以吸引更多的人才。企業要制定激勵與薪酬計劃，使員工在實現個人價值的同時，促進企業整體發展目標的實現，以此使不同類型的員工都能與企業成為利益共同體。適用于國有企業的激勵形式比較多樣，如薪酬激勵、目標激勵、精神激勵等。比如，對于正式工運用產權激勵，使他們在保持與企業之間穩定關系的同時持有的股份，以企業主人的姿態開展工作，關心企業的生存和發展，并在此基礎上實現自我激勵和自我約束。對于合同工運用目標激勵的形式，為他們設定相應的目標和獎勵，使員工對工作內容和發展方向形成更為清晰的認知，進而激發內在活力。對于臨時工和勞務派遣主要以薪酬激勵為主，幫助他們提高工作效率，使他們在工作中產生成就感。

（三）基于多元用工模式的考核

國有企業還要創新員工的績效考核模式，構建科學與客觀的人才評價體系，從而更好地防范存在的風險。一方面，對長期雇用的員工進行管理；另一方面，對短期雇用的員工進行監督和指導。在這個過程中，管理者要對員工的工作任務、崗位職責等進行分析，設計出合理的績效考核標準。同時，做好績效溝通和績效反饋工作，促進信息交流。在定期績效反饋的基礎上，形成合理、有效的績效考評結果，對員工形成有效評價。除此之外，將績效考評的結果與員工的薪酬獎金及職業發展相結合，降低人力資源管理的難度，吸引更多優秀人才加入。

（四）提高企業人力資源管理能力

為了全方位提高國有企業的人力資源管理能力，要結合企業的發展需求，基于多元用工模式的特點制定人力資源規劃，要采取的措施和開展的活動。首先，明確自身的經營戰略規劃，對當前人力資源管理的外部環境和內在需求形成清晰的認知。圍繞市場競爭力的提高和可持續發展目標的實現，對經營戰略進行細化，明確發展規劃，進而確定人力資源管理的重點，設計出人力資源管理政策、制度和流程。其次，要對人力資源進行優化，管理者要將目標集中在現有的管理上，提高人力資源的投入產出比，促進人力資本的增值。同時，通過內部招聘優先的形式降低用人成本、激發員工潛能。最后，還要基于數量、素質和結構三個角度，對人力資源進行綜合管理，確保人才的數量符合要求，避免出現一人兼任多職的現象。

四、結束語

總的來說，當前單一的用工模式已經不再適用，并對國有企業的可持續化發展造成不良影響。為了應對這一問題，企業要構建和應用多元用工模式，在未來的發展過程中，轉變人力資源管理理念，構建完善的激勵機制，并進行考核，全方位提升人力資源管理能力。

參考文獻：

[1]田軍，孫新龍，米志學，徐鋒波.基于多元用工形式的企業員工技能素質提升途徑探析——以業務外包員工為例[J].人才資源開發，2017（23）：62-63.

[2]張靜.人力資源管理對企業績效的作用機制研究——以某電信公司人力資源管理為例[J].山西農經，2020（23）：122-123.

[3]高延軍，黃潔珣.國有企業人力資源管理制度創新研究——基于建材生產企業M公司的實踐[J].河南科技大學學報（社會科學版），2016（03）：79-83.

[4]閆佳祺，賈建鋒，羅瑾璉.變革型領導的跨層級傳遞與追隨力：人力資源管理強度和企業性質的調節效應[J].科學學與科學技術管理，2017（10）：147-157.