關于事業單位績效考核管理工作的若干思考

褚瑩潔

摘要：本文針對現階段事業單位人事管理工作的實際情況，對績效考核管理展開討論，并通過績效考核管理制度存在的問題及發展現狀，提出相應的優化策略，促進人力資源發揮作用，激發每位員工的潛力，促進事業單位的發展。

關鍵詞：事業單位；績效考核；人力資源

一、事業單位績效考核管理概述

績效考核管理是事業單位績效管理系統的核心內容，也是人力資源管理工作的重要內容及基礎。事業單位通過有效的績效考核管理，可以實現對員工的管理和約束，更好地對員工進行激勵，在此基礎上充分調動員工的工作積極性，為事業單位創造更多價值。與此同時，合理的事業單位績效考核制度，能及時發現并糾正實際工作中不合規的工作行為，充分發掘每位員工的潛力，保證人崗匹配，確保崗位資源得到充分利用，實現員工的自我價值。因此，績效考核管理關乎事業單位的穩定發展，以及員工的切身利益，值得充分關注。

二、事業單位績效考核管理工作的現狀及存在的問題

（一）績效考核管理工作現狀

我國事業單位績效考核管理工作經過多年的發展，取得了一定的成效，但在實踐中還存在著不符合自身發展現狀、年終考核制度與日常激勵存在偏差等問題。隨著事業單位人事管理逐步向人力資源管理轉變，員工的管理開始由身份管理向崗位管理轉變，對員工的績效考核管理顯得尤為重要，需要選擇適合的績效考核管理。

（二）績效考核管理工作存在的問題

1.形式化嚴重

事業單位的績效考核管理存在過于形式主義的問題，體系架構不夠完善，制度細節不符合本單位的實際情況。同時，也沒有仔細研究員工的特點，除此之外，績效考核標準缺乏科學性，沒有針對不同的崗位制定量化的考核標準，考核的內容過于籠統，影響了員工的積極性；部分事業單位的績效考核內容缺乏可操作性，無法充分激發員工的競爭意識。

2.考核過程缺乏科學性

很多事業單位在考核中缺乏量化的調研，往往在自我評價的過程中過分夸大成績，并不能從根本上分析自身的實際問題，只談論優點、不談論缺點。此外，考核結果無法做到充分聽取民意，考核本身缺乏說服力，無法嚴格執行審核標準，缺乏對員工實際工作能力的評定，無法充分發揮人力資源的作用。

3.考核觀念陳舊

部分事業單位的績效考核還存在考核觀念老舊的問題，對于不同崗位、不同身份的員工考核時未執行制定統一的標準，存在區別對待的現象。平時只注重生產業績，忽略績效考核，相關標準的制定也沒有完善的計劃，嚴重影響績效考核的質量。

4.缺乏對員工真實訴求的了解

事業單位績效考核往往在月末或年底進行一次綜合考核，領導與員工在日常工作中缺少及時、有效的溝通，領導無法真正了解員工的工作情況和真實想法，在后續的管理中無法調整管理思路和管理重點。同時，員工也無法了解領導對自己工作的真實評價，工作缺乏方向性，不能更好地提升工作能力，導致人崗匹配度降低，從而失去績效考核的實際作用。

5.考核等級標準不明確

部分事業單位績效考核等級標準不明確，沒有固定的執行標準，無法準確而長遠地對員工的發展制定績效考核標準。除此之外，員工績效考核標準不統一，無法充分調動員工的工作積極性。同時，員工對于績效考核制度不認同，無法配合相關部門的工作，加大了工作的難度。一方面，由于績效考核中存在過多的約束條例，導致部分員工產生反感；另一方面，員工只注重績效考核中關于獎勵的一部分，無法發現、認識并改正問題。

6.缺乏后期反思

部分事業單位并未對實際情況進行總結，繼續按照原有的方式工作。領導不注重被考核者反饋的意見并改進措施，沒有充分利用績效考核結果，也未有效利用和轉化考核結果。員工方面未及時和領導溝通，缺少對績效考核的后期反思，降低了工作效率。

7.缺乏系統、長遠、規范的激勵懲罰機制

事業單位的績效考核缺乏對員工長遠職業生涯的規劃，不能真正實現員工的價值。除此之外，績效考核的激勵、懲罰制度不完善，在實際的執行過程中，受傳統人事管理的理念影響，對懲罰和獎勵制度的執行缺乏嚴肅性，執行不到位，導致激勵懲罰制度失去了意義，嚴重影響了員工的積極性。

三、事業單位績效考核管理工作的優化策略

（一）積極轉變績效考核管理理念

績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵、溝通，使領導、考核對象、員工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中安排、督促和檢查，確保績效考核真正發揮作用。制定個性化的績效考核標準，不但要考核員工的業務能力，還要從品德修養、責任心等方面綜合考量，促進員工各方面的綜合發展。

事業單位在細化考核標準的基礎上，還應嚴格遵循實際發展狀況，探索出有利于發展的績效考核道路。除此之外，要堅持考核原則，做到層層把關，確保考核本身的科學性、公平性、嚴肅性，順應廣大員工的意愿，才能使考核發揮作用，真正有效的激勵員工。

（二）加強考核資料的累積與反饋工作

事業單位可采取以部門為單位的月度考核，將個人自評、員工互評、領導評價相結合、面對面與背靠背相結合、主觀評價與客觀評測相結合的多重評測模式。通過這種方式，確保將考核工作落實到日常工作中，增加考核工作的準確性，各部門根據實際的工作需求，還可以繼續優化考核時間和考核內容，每天的工作狀態都能被納入考核。除此之外，采取員工面對面互評，有效幫助員工了解把握情況，背對背測評使員工更加客觀地了解自身的實際問題，真正提升員工的個人能力，提高工作效率。

（三）保證績效考核管理工作開展的公開性

不能把考核工作作為臨時性的工作，績效考核管理要作為事業單位的日常工作，設置專職部門，保證績效考核管理工作開展的公開性。除此之外，各部門的績效考核應做到歸檔處理，建立完善的檔案管理制度，定期進行檔案的查閱檢查，做到人人有記錄。領導應定期與員工開展交流，便于及時聽取民意，保障考核工作的公平、公正和公開，從而增加員工的認同感，有利于績效考核工作的開展。做好和員工的溝通，及時反饋相關問題，逐步完善績效考核制度，摸索出一條符合自身發展的道路。與此同時，對于相應的考核結果，應定期公示，在員工內部，還可以起到很好的激勵作用，形成良性的競爭氛圍，對考核者本身起到很好的激勵和鞭策作用。

四、結束語

事業單位績效考核管理工作存在各種各樣的問題，給考核本身帶來不利影響，通過分析當前績效考核管理中存在的問題，制定績效考核的優化策略，從而為績效考核提供準確依據。通過有效利用和轉化績效考核工作，真正確保績效考核制度的嚴肅性和激勵性，促進人力資源高效發揮作用。同時，還可以有效加強員工隊伍建設，增強員工的責任感，促進事業單位改革的不斷深入。

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