國有企業績效考核與激勵機制方法分析

張美榮

摘要：國有企業績效考核與激勵機制，是實現穩定、可持續發展的重要手段之一。企業規模及人員數量相較以往有了明顯的增長，加之人才市場競爭的日益激烈，如何能夠利用績效考核與激勵機制實現更好的人力資源管理，發揮員工的更大價值，已經成為當下國有企業重要的課題之一。本文首先對績效考核及激勵機制相關內容進行概述，其次分析了績效考核與激勵機制對國有企業的重要價值與意義，最后提出績效考核及激勵機制的應用方法及策略，希望對國有企業的發展有所助益。

關鍵詞：國有企業;績效考核;激勵機制

DOI：10.12433/zgkjtz.20232326

一、基礎理論

（一）績效考核

1.績效考核理論概述

績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估結果對員工未來的工作行為和業績產生正面引導的過程和方法。績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和發展情況，并將評定結果反饋給員工的過程。績效考核是一項系統的工程，同時也是人力資源管理工作中的一個重要手段。

2.績效考核措施

落實績效考核措施需要注意以下幾點：第一，企業應提高對績效考核的重視，在各項工作的開展中滲透績效考核的理念，為績效考核工作的落實打下良好的基礎。同時，要對員工進行觀念上的轉變，反復強調績效考核工作的重要性，對人事管理人員進行重點培訓和教育。第二，企業要充分利用績效考核結果，發揮其價值，很多企業雖然開展了績效考核工作，但對考核結果沒有給予充分的重視與利用。也就是說，員工在績效考核中的成績對自身的發展及實際收益沒有任何影響，這也是很多企業的績效考核工作成效不佳的重要原因之一。第三，在企業內部應將績效考核的工作落實到部門或具體人員。很多企業的績效考核工作由人力資源部門負責，會導致績效考核工作缺乏一定的獨立性。因此，考核結果在一定程度上也會受內部多種力量的影響，這就需要企業保證考核的獨立性，提高考核的公開性與透明性。與此同時，為了避免考核過程中出現作弊的情況，企業針對績效考核工作設立獨立的監督管理部門，對考核工作的開展過程進行嚴格的監管與審查，從而保證考核結果的科學性、公平性及嚴謹性。

（二）激勵機制

1.激勵機制理論概述

《目標管理法》中對激勵機制的定義是：通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體運用多種激勵手段使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵機制一旦形成，就會內在地作用于組織系統，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響組織的生存和發展。

2.激勵機制的應用措施

激勵機制在具體的落實過程中，主要有以下幾種方式：

第一，文化激勵。文化激勵是指企業利用自身的價值觀念與企業文化，和員工建立良好的情感價值紐帶。企業文化是企業的精神內核，也是企業的靈魂，可以將企業的發展與員工的個人發展進行良好的綁定，幫助員工實現職業規劃，使其將個人發展目標與企業發展目標良好的結合，從而形成共同的愿景，讓員工在企業發展戰略中主動付出更大的價值，推動企業發展。企業文化激勵也包括針對優秀員工進行精神激勵，如：召開表彰大會，通過自身的宣傳渠道對優秀員工進行表揚、獎勵等，讓員工不僅收獲薪酬，還能收獲榮譽感與價值感，與企業建立牢固的價值紐帶與情感紐帶。組織集體活動也是企業文化激勵方式中的一種，例如：企業內部的文體活動、旅游、團建等，讓員工團隊建立深厚的感情，感受到企業的情感與溫暖。

第二，物質激勵。這是最常見的激勵形式，通過崗位工作的完成情況進行相應的物質獎勵，使其在生活質量上得到提高或在物質方面得到滿足，進而調動員工的工作動力與積極主動性。物質激勵的形式可以有很多種，例如：發放員工感興趣的獎品，以現金的形式獎勵，利用改變薪酬體系實現對員工的激勵。當然，企業也可根據自身的實際情況，采取股權收益等激勵方式，將員工與企業之間的關系轉變為合作關系，從而激發員工的內在動力。

二、國有企業績效考核與企業激勵機制的重要性

（一）績效考核的重要作用

績效考核的落實具有以下幾種重要作用：

第一，幫助企業更好地達成目標。績效考核不僅僅是對工作結果的考核，其本質更接近于一種對達成目標過程的管理。也就是說，將終極目標或長期目標進行分解，根據時間節點或工作進程的節點，將整體目標分解成不同的小目標，可能是季度或月度指標，也可能是項目達成進度的具體指標，通過績效考核，幫助企業更加精準地達成目標。

第二，發現問題。在應用績效考核的過程中，通過目標設定、績效要求達成、績效實施修正等環節的執行與落實，可幫助企業及時發現其中存在的問題，有針對性地制定二次目標，對問題修正與完善，使績效考核更好地發揮價值。

第三，提高利益分配的合理性。績效考核與利益分配的綁定能有效提升利益分配的合理性與科學性，如果績效考核與利益分配缺乏關聯性，也就失去了績效考核的意義。通常情況下，員工的工資分成兩部分，一部分是基礎工資，工資中的固定部分；另一部分是績效工資，績效工資的發放情況取決于自身的績效考核情況。

第四，績效考核的良好實施能促進員工及企業的共同成長，考核工作的開展，可及時發現員工存在的問題以及成長的空間，實現其自身的快速成長與進步，促進績效考核成績的進一步提高，進而提升企業的綜合效能。

第五，幫助考核主體構建積極的心理發展模式，通過績效考核與薪酬的良好結合，充分發揮激勵機制，激勵員工在考核過程中完成自我激勵，從而提升自身的工作效能。

（二）激勵機制的重要作用

激勵機制具有以下幾方面的重要作用：第一，吸引人才。激勵機制的良好落實，可實現對外部人才的有效吸引。隨著人才市場競爭的日益激烈，良好的激勵機制與激勵政策可吸引更多的優秀人才，提高人員招聘的效果與效率，擴充人才隊伍。第二，發掘員工潛力。如果缺乏良好的激勵機制及評價體系，很容易導致其在工作中缺乏積極主動性及憂患意識，在后期的工作中不會主動進行自我突破和學習，對人才隊伍的綜合素質提升產生嚴重的制約。良好的激勵機制可利用多種方式進一步激發員工的工作積極性，主動突破與創新。第三，穩定人才隊伍。激勵機制可將員工的付出與收獲的價值結合在一起，讓員工收獲更多的價值感和成就感，有效增加員工與企業之間的黏性，減少人才流失。第四，構建良性競爭環境，提高企業活力。良性競爭環境對于人才的培養及人才隊伍綜合素質的提升都具有至關重要的作用，企業由于缺乏良好的競爭環境，長期安于現狀，不思突破和進取，對企業的健康、良性發展產生了嚴重的制約。

三、國有企業績效考核與激勵機制策略

（一）強化激勵的人本思想，科學設計考核評價體系

想要讓國有企業績效考核與激勵機制發揮更大的價值，內部的管理人員應先轉變以往的人事管理觀念，建立以人為本的新理念，結合實際情況以及人事管理工作的開展情況，建立更加科學、完善的考評體系，改變以往只在年終或項目結束時對結果進行考評的方式，無法發揮應用的價值，只是走過場的形式。科學的考評體系必須包括對工作過程的完整評價，這就需要相關人員在日常工作中做好績效考核的數據采集工作，多維度地記錄員工的日常表現，從而構建更加科學的考評體系。

（二）確立績效考核評價與監督機制

績效考核評價的良好應用是企業績效考核工作的基礎。因此，在完善績效考核工作及優化考核體系的同時，要進一步確立績效考核評價，保證績效考核的結果被充分利用。與此同時，需要充分發揮監督管理機制的作用與價值，對考評方式、考評過程及考評結果進行全面的監督與管理，避免相關人員在考評過程中出現徇私舞弊、對結果造假的情況。企業針對內部的考核工作設立審核小組，對考核方式及考核結果進行復核，對于差異較大的情況應重新考核，充分保證績效考核工作的嚴肅性與嚴謹性，促使績效結果在企業人力資源管理中發揮良好的價值。

（三）高度重視績效考核管理，豐富考評方式

根據目前國有企業績效考核管理工作的開展情況來看，很多領導及管理人員對績效考核的重視程度不足，沒有充分意識到考核工作的良好開展對企業發展的巨大作用與價值，對國有企業的健康發展造成了嚴重的制約，也阻礙了績效考核工作的進一步完善和優化。因此，領導與管理人員要轉變思路和認知，進一步豐富考評方式，對員工在日常工作中的狀態、進度、成果等多方面進行全方位考評，采取多元化的考評方式，不僅是上級對員工的考評，還包括員工之間的互評、下屬對上級的考評等，從而保證考評結果的科學性與客觀性。

（四）立足實際，科學設置目標

科學的目標設定也是國有企業績效考核與激勵機制良好落實的重要前提，很多績效目標設定沒有充分結合企業的發展實際，二者嚴重脫節，使得目標設定失去了應有的價值和意義。因此，在目標設定過程中，需要充分結合企業的發展情況，科學設置目標，既不能過低使員工輕松達到，失去激勵的本身價值，也不能過高導致員工失去努力的動力。通過恰到好處的目標設定，最大程度地激發員工的積極性。

四、結束語

綜上所述，國有企業績效考核與企業激勵機制是人力資源管理的重要手段，也是實現穩定、可持續發展的有效方式。因此，國有企業要對相關工作開展給予充分的重視與關注，設計科學、合理的績效考評體系，結合企業的發展實際，設置科學的目標，以發揮人力資源管理在的最大價值。

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