數字經濟時代事業單位人力資源管理創新發展研究

孫珊珊

摘要：互聯網相關技術的迅速發展給人們的生活帶來了翻天覆地的變化。在事業單位不斷發展過程中，人才作為一種重要資源，其重要性不言而喻。現階段，盡管相關部門的管理人員已采取一定的措施，不斷優化人力資源管理方法，并取得了一定成果，但依然存在一些問題。因此，本文以數字經濟時代事業單位人力資源管理創新為主題，首先闡述人力資源管理創新的意義，然后分析創新過程中存在的問題，最后提出相應的解決策略，以供參考。

關鍵詞：數字經濟；事業單位；人力資源管理

近年來，隨著信息化技術的迅速發展，大數據、云計算等技術在我國事業單位人才管理工作具有重要作用。事業單位的人力資源管理要從“減負”“提升效能”兩個層面上進行改革，以便有效解決當前存在的問題。過去的人力資源管理方式已無法滿足現階段社會經濟的發展需求，相關部門只有不斷創新，有效利用先進的現代化技術，才能推動人力資源管理發展，但由于部分技術尚未成熟，仍存在一定的弊端，需要進行深入剖析，制定相應的對策，以此更好地發揮社會化作用。因此，對數字經濟時代事業單位人力資源管理創新發展進行研究具有重要價值和意義。

一、數字經濟時代事業單位人力資源管理創新的意義

隨著信息化技術的飛速發展，數字化和智能化已成為當今社會生產與發展的新趨勢，各種與經濟相關的管理和服務也都向著數字化和智能化的方向發展。同樣，事業單位也在更新觀念，采取有效措施變革和創新，而大量現代化技術的加入，加速了我國事業單位人力資源管理向現代化轉型和升級。為了保障事業單位提高工作效率，提升自身服務質量，需要不斷優化工作方式，提高工作人員能力，與時俱進，將數字化技術有效融入人力資源管理工作中，更好地適應新時期社會的發展，滿足新時代的總體需求。事業單位具有國民經濟持續、健康發展的重要作用，在當前大背景下，只有采取有效措施不斷優化人力資源管理工作，才能逐步提升公共服務質量，推動社會服務不斷發展。

現階段，事業單位為了優化管理系統，提升人力資源對事業單位的運營和服務效率，逐漸深入研究人力資源問題。以往的管理模式和觀念已無法很好地適應數字經濟時代的發展，事業單位人力資源管理必須堅持創新的正確方向。各有關部門必須轉變觀念，認識到人力資源管理改革的重要性，創新管理方法，優化管理體制，認真剖析人力資源管理在現階段暴露的發展問題，并有針對性地制定措施并解決。同時，充分認識人力資源管理改革的重大意義，運用新的方法和制度，優化人力資源的管理體制和制度，組建專業技術水平高的管理人員隊伍，以此提升事業單位人力資源管理水平，實現事業單位現代化轉型。

二、數字經濟時代事業單位人力資源管理創新存在的問題

（一）人力資源管理觀念有待提升

從以往的事業單位人力資源管理工作流程看，由于部分管理人員受傳統管理觀念的影響，對信息化時代下的人力資產管理工作關注程度有待提升，管理觀念有待轉變，避免與時代脫離，無法適應現代化發展趨勢。在實際工作中，管理思想、策略、理念不能及時更新，是造成人才培養理念落后的主要原因。目前，在部分事業單位人力管理工作中民主化、公開化工作不足，往往導致機關出現內部晉升、職位調動等問題。部分事業單位仍存在由上級直接委派、不經公證的考核，如果未能及時采取措施，就會影響員工的工作熱情和整體績效，不利于營造良好的工作氛圍。

（二）缺乏合理的資源配置

當前，我國事業單位的人力資源管理過程中，資源配置不合理的情況較多。例如，培訓活動與崗位需求之間沒有直接的聯系，如果工作人員配備不合理，不僅難以達到崗位的訓練要求，還會降低資源利用率，導致人員與部門、單位、工作不匹配，影響工作的正常開展，甚至造成人員不平衡，影響工作秩序。

（三）激勵機制的作用無法充分發揮

為了更好地調動工作人員的工作熱情和增加創造力，事業單位要通過一定的獎懲舉措激發職工的工作積極性。然而，從現實的角度看，部分事業單位的績效不夠高，主要原因在于單位的內部績效激勵體系僅限于工資分配，而績效考評的標準和考核形式與員工的工作崗位相關性不強，導致績效考評的結果過于片面，不能充分反映員工的工作成效、工作態度以及個人能力。另外，部分事業單位在獎勵上過分強調物質上的獎勵，忽略了員工的心理需求。在此背景下，事業單位的激勵機制很難在實踐中發揮應有的作用，績效考評容易變得形式主義，從而使得工資績效回到按個人工齡、職級和個人主觀意志進行分配的狀況。

（四）資源開發與實際需求不相適應

數字經濟背景下，事業單位人力資源管理在一定程度上存在資源開發力度不足的弊病，主要體現在缺乏對人員進行崗位培訓的系統收集與分析，導致資源開發與現實需求脫節。從培訓內容看，事業單位工作人員培訓仍有待進一步完善，相關培訓內容缺乏一定的針對性。從實踐培訓工作看，理論訓練所占的比例遠高于實踐。在培訓的形式上，大多數的培訓活動都在線下進行，易受到時間和空間的限制，因此，很難增強培訓效果。與此同時，由于缺乏及時、高效的信息反饋，未能有效解決員工對培訓知識的理解和實際操作中存在的問題，導致人力資源開發與實際需求不相適應。

三、數字經濟時代事業單位人力資源管理創新策略

（一）更新人力資源管理思想

在數字經濟不斷發展的今天，事業單位要實現人力資源的合理開發，必須打破傳統人力資源管理理念，協調員工個體與單位整體的平衡發展，轉變過去過分強調員工工作業績的觀念，建立和諧的勞動關系。從一定意義上看，事業單位的發展需要依靠高素質的人才，通過吸收先進的事業單位管理經驗，提高事業單位的核心競爭力，從而實現事業單位和員工的雙贏。在實際工作中，事業單位要反思人力資源發展的現實，及時更新觀念，有效利用現代化的管理理念，優化自身管理意識，真正將現代化的管理思想與管理理念落到實處。要想更新人力資源管理理念，需要管理者滿足工作人員的物質需求，重視工作人員的精神需求，真正做到尊重人才、發展人才，讓人才在事業單位實現個人價值。

（二）優化資源配置

事業單位的人力資源管理是一項重要工作，資源優化與其自身發展密切相關。在數字經濟時代，為了滿足事業單位發展需求，人力資源管理也在不斷發展，在此過程中，由于不合理資源配置，逐漸暴露出一些問題。因此，在事業單位內部的人事制度改革過程中，必須重視優化組織結構，發揮員工的優勢，分析現階段管理機構臃腫、效率低下等問題，制定相應的對策，使之更加清晰。在人力資源管理中，要充分挖掘員工的潛能，激發工作熱情，實行崗位責任制和科學透明的績效考評和評審，促使每個崗位的員工都能明確認識到自身的工作目標，職責與目標對應，激發員工的工作熱情，提高工作效率。

（三）強化人才培訓與教育

首先，要對員工進行個性化的訓練和指導。每個員工都有自身的長處和短處，人力資源管理者應根據工作人員的特點和工作性質，制定差異化的培訓內容，以便發揮員工的長處，促進個人發展。其次，提升員工的專業知識和能力，定期進行相應的職業技能訓練，根據人才特點制定個性化的管理方案和方法。自此，把精力放在已有的工作任務上，為事業單位和個人的長期發展著想，為事業單位的人力資源管理提供更多可能。最后，針對員工的實際工作狀況，開展職業技能培訓，考察新入職員工，積極開展崗位培訓，讓工作人員熟悉事業單位和各個部門的規章制度，深入理解事業單位的文化，并從中挑選更符合單位價值觀的人才。同時，充分發揮事業單位原有工作人員的作用，引導其充分利用自身的專業技能為單位創造價值。

（四）改革和創新員工培養體系

隨著數字經濟的發展，事業單位內部人員對崗位的技術能力和綜合素質的要求越來越高，事業單位要培養一批高質量的技術人才，必須加強對人才的培訓。在實踐中，根據事業單位的具體情況，合理改革和創新現行的員工培訓體系，在實際工作中，從專業技術和綜合素質兩個方面入手，確保員工勝任工作。在構建和完善事業單位內部員工培訓體系工作中，全面分析各崗位和職級之間的差別，制定有針對性的訓練課程和訓練內容，提高員工的綜合素質。目前，事業單位職工的培訓模式可以打破傳統的網上授課模式，采用線上理論講解和線下實操相結合的形式進行培訓，并增強培訓效果。同時，工作人員也能脫離時間的束縛，真正做到隨時隨地接受培訓。

（五）構建公平、公正的業績評價體系

首先，在制定職工工資和福利制度時，要增加福利待遇，完善補貼。與激勵機制有機結合，通過制定相應的獎勵和懲罰措施，提高員工的工作熱情，培養員工良好的工作習慣，促使員工充分發揮自我價值。其次，通過建立合理、高效、差異化的績效評價體系推動事業單位員工的管理。根據工作任務，對員工進行分級、評價，建立一套科學、合理的管理體系，增強員工的危機意識和競爭意識。再次，合理、公平、透明、科學的考核制度與激勵制度必須立足于事業單位發展的現實條件。將考核制度與獎勵制度相結合，建立一套長效的、可持續發展的制度，以此激發員工的積極性。最后，考核制度要做到專業、細致、認真、有一定的可信度，通過基層干部的投票選舉，公平公正地評價員工的工作表現，提高員工對人力資源管理的認同。

（六）互聯網技術賦能人才管理工作

首先，隨著數字經濟時代的來臨，人力資源管理工作也有了更高的要求和期望，必須抓住這一契機，充分運用網絡技術進行人才管理工作。網絡技術的實時性能有效解決機構職工的培訓和教育問題。通過使用有關的軟件，同時指派專家，統籌管理、合理調配各地區的員工，更新知識儲存，并應用到人力資源管理的創新工作中。

其次，大眾媒體為員工提供了更多的信息共享和溝通機會。事業單位可以在社交軟件中鼓勵員工開通自己的賬號，例如，微博、抖音等，引導員工以更加積極的態度參與到HRM的教學中，與大家分享工作中的點滴，表達自身的愿望，提升員工的工作幸福感，緩解工作壓力。同時，人力資源管理人員還要尊重員工的表達，引導員工投身于部門的建設，營造簡單、友愛的文化氛圍，利用社交媒體獨有的優勢，讓單位文化更加深入員工。

再次，加強對人力資源管理人員的網絡技術培訓，使其在較短的時間內掌握必要的網絡技術。

最后，在對員工進行分級評估時，要強化對員工的績效評估，以此端正員工的工作態度，提高工作效率。

四、結語

綜上所述，要想實現人力資源管理長期發展，事業單位應更加注重人力資源成本的控制和管理，采用適當的方法與策略。在實踐中，可以從管理理念、現有人力資源配置等方面，確保人力資源管理工作有效完成。只有加強對人才的管理，才能不斷提高管理水平，為事業單位的健康發展提供有力支撐。我國事業單位的改革逐步加速，在數字經濟的大環境下，事業單位的領導和人力資源管理者應在創新中不斷前進，實現人才綜合素養提升和單位持續健康發展雙贏。

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