探究降低國有企業青年員工流失率的對策

梁兆基

摘要：青年員工是企業的生力軍，國有企業青年員工的過度流失會對其發展造成不良影響。造成青年員工流失的原因有很多：薪酬分配不合理、績效考核重視程度不足、缺乏科學合理的人才開發、企業文化的融入困難等。對此，國有企業應重視青年員工流失的原因，并積極采取有針對性的措施降低青年員工的流失率。本文主要論述降低國有企業青年員工流失率的對策，以供參考。

關鍵詞：國有企業；青年員工；流失率

盡管經過國企改革三年行動，人事管理順利向人力資源管理過渡，“人力資源是第一資源”已成為國有企業的管理理念。然而，國有企業在人才市場的競爭中依舊處于弱勢，其中比較突出的現象就是青年員工流失比例嚴重。因此，必須重視青年員工的流失情況，分析其中存在的不足，制定科學、有效的解決措施，提升自身的人才吸引力，從而促進國有企業更好的發展。

一、降低國有企業青年員工流失率的重要性

（一）當今的市場競爭歸根到底是人才競爭

國有企業屬于全民所有制，是推進國家現代化、保障人民共同利益的重要力量。國有企業不斷改革，有效推動社會經濟的發展，保障和改善民生。目前，國有企業降低青年員工流失率，可有效提升自身的市場競爭力。

（二）青年員工能為國有企業帶來活力和創造力

青年員工具有鮮明的時代特點及群體性。其擁有創新思維與積極進取的精神。隨著國有企業的不斷發展，越來越多的青年員工加入，帶來了新的活力。對于國有企業來說，其長遠發展離不開青年員工，這也是提升企業核心競爭力的關鍵。而降低青年員工的流失率，加強對配套體系制度的建設，可有效激發工作積極性與熱情，幫助員工成長成才，這也是保障國有企業可持續發展的關鍵。

（三）青年員工流失率高對國有企業的影響

首先，青年員工的流失會導致隱形資源流失，特別是關鍵的管理崗位，如果核心人才離職，會造成嚴重影響。其次，提升企業的投入成本。多數國有企業會定期對員工進行培訓，離職會增加國有企業的投入成本。再次，將使國有企業外部形象受損，不僅會造成企業的市場競爭力下降，也會降低內部工作的積極性，不利于企業的發展。

二、國有企業青年員工流失的原因

（一）薪酬分配不合理

當前，由于市場競爭不斷加劇，青年人才能夠在市場中獲得更好的薪酬和發展機會。如果員工認為薪酬不公平、不合理，就會出現懈怠的情況。此外，激勵機制不合理或滯后，在實際的工作中不能發揮應有的效果，也是導致青年員工流失的原因之一。而且，隨著時代的發展，傳統的單一物質獎勵已經不能滿足員工的需求，這不僅降低了員工的工作熱情，還會導致人才流失。

（二）績效考核機制不完善

受傳統觀念的束縛，國有企業在考核制度上生搬硬套，缺乏根據自身情況的合理制度。大部分國有企業只依靠績效考核體系分配人員收入，導致績效考核的作用范圍受限，不利于發揮績效考核的整體效用。同時，績效考核的不完善還會導致員工的能力評定結果不準確，降低工作積極性。此外，人力資源管理中的績效考核機制還存在績效考核結果運用不到位的問題。特別是對員工進行績效考核后，不能將績效考核的結果與激勵機制、競爭機制有效結合，降低了績效考核的作用。

（三）普遍缺乏青年員工的職業生涯規劃和管理

青年員工對職業生涯的發展充滿期待，如果單位不能為員工制定比較清晰的職業生涯規劃并配套相應的措施，其工作的積極性和主動性就會大打折扣。比如，一些剛畢業的大學生對未來職業生涯發展定位不清晰，很可能碰到與想象有差距的情況。如果國有企業沒有及時進行管理和干預，就會讓大學生覺得工作崗位枯燥，出現心理落差。

（四）組織環境和文化不能適應青年員工的發展

國有企業一般具備穩定性較強的職能制組織架構。工作內容穩定、專一，能較好地培訓專才，但也存在晉升按部就班、靈活性較差的問題，限制了青年員工的發展空間。此外，國有企業文化厚重，基層員工對決策的參與程度不高，而新時代的青年員工思路開闊，自我意識強，在國有企業的傳統文化中難以找到主人翁的歸屬感，不利于形成長期的組織承諾。

三、探究降低國有企業青年員工流失率的對策

（一）構建完善的薪酬體系

國有企業應構建完善的薪酬體系。薪酬體系不合理是導致青年員工流失的首要因素。如果企業的薪酬體系不能做到公平、公正，就會使青年員工出現不滿的情緒，造成人才流失。因此，國有企業必須構建完善的薪酬體系。

第一，應區分不同崗位的工資等級，形成合理的縱向差別。第二，合理制定薪資水平。通過定期對本地區薪資進行調查，獲取相應的信息，并制定具有競爭性的薪酬標準。第三，應重視對多元化薪酬體系的運用，遵循公平公正的原則。這就要求國有企業在制定薪酬體系時，應積極了解員工的想法及需求。第四，在制定薪酬體系時，還應注意多勞多得的績效優先原則，使員工的薪酬與績效成正比。同時，還應將薪酬體系與企業的發展戰略目標相結合，這有利于國有企業運用合理的薪酬模式提升市場競爭力，不僅能更好地吸引和留住人才，還能提升工作水平。第五，實施有針對性的薪酬福利制度。由于員工之間存在能力、資歷、學歷等差異，這就要求國有企業應理順內部的分配管理，從而使勞動報酬公平合理，這對促進國有企業的發展具有非常重要的作用。

（二）制定科學合理的績效管理

現階段，國有企業績效考核還存在一些不足，如認知不到位、考核過程不合理、考核準則不完善、績效結果不能有效運用等。基于此，國有企業應制定科學合理的績效管理體系。

第一，重視考核過程中的信度及效度問題，保障人員績效信息的穩定性與一致性。同時，還應注重不同評價者對同一人評價的一致性，通過重視信度與效度，可有效提升績效考評的準確性與公正性。第二，重視考核數據信息收集的靈活性，可以實行立體的績效考核體系，將上級考核、同級評定、下級評定、專家鑒定、員工自評等融入績效考核過程，從而提升績效考核的靈活性。第三，加強績效考核的標準化，設立科學合理的考核標準，在設定績效考核標準前，應掌握各個崗位的職責、規范等相關要求。第四，在進行績效考核的過程中，還應改善考核者與被考核者的關系，更好地了解考核者的需求，對不合理的地方提出建議，有利于激發員工的工作積極性，提升監督管理的水平。第五，重視對績效考核結果的運用。通過將績效考核的結果與激勵機制、晉升機制等相結合，進一步挖掘人才的潛力，有助于更好地吸納與留住青年人才。

（三）重視人才開發

國有企業應重視對青年員工的人才開發，儲備優質人才及合理地使用人才提供保障。這就要求國有企業應構建合理的培訓和開發管理制度，將合適的專業人才調配到合理的崗位，提高專業人才的匹配率。此外，在人員選拔上也要合理，必須根據國有企業的發展需求，減少論資排輩的情況，讓青年員工有更多的展示機會。

國有企業還要重視員工職業生涯的規劃，使其更好地契合員工的發展需求，同時培訓員工的自我認知，提升青年員工與崗位的匹配度，讓青年員工不僅能發揮自身的價值，還能提高工作熱情。此外，國有企業還要建立培訓激勵機制，將培訓工作與員工的考核、晉升、調動聯系在一起，提高培訓效果。除此之外，建立職業生涯規劃與管理機制，確定員工的短期目標、中期目標、長期目標。同時，為了保障員工職業生涯規劃的有效性，還應以員工為中心，加強其自我診斷、評價及分析，并綜合員工的優、缺點，合理設計職業發展通道，建立職業生涯規劃與管理反饋機制，從而提升國有企業的人才開發水平。

（四）加強企業文化融入

隨著國有企業改革的不斷深入，為了更好地降低青年員工的流失率，應強化文化理念，促進文化建設。為此，國有企業應構建良好的文化氛圍，打造有價值的文化系統，并將社會責任感融入其中，以文化為引導，構建健康、和諧的工作氛圍。還應將企業文化與發展戰略相結合，特別是在經濟全球一體化的發展形勢下，國有企業的環境更具復雜性，應將企業文化與發展戰略相融合，從而進一步增強員工凝聚力，以降低青年員工的流失率。

第一，應豐富企業文化內容，重視對企業特點的展示，牢牢把握企業文化的著力點，建立獨具特色的企業文化。第二，領導者應基于企業的長遠發展，打造企業文化，以身作則，加強對體制與管理的創新。第三，應基于企業的核心要求，在經營實踐中表現出企業的精神風貌，引導員工樹立正確的價值觀念，強化職業道德。第四，將企業文化融入崗位設置，采用豐富的形式進行文化宣傳，提高青年員工的融入度，培養員工的文化意識，提升員工的凝聚力。這不僅有助于降低青年員工的流失率，也有助于促進國有企業的發展。

四、結束語

通過以上論述可知，青年員工的過度流失會造成重要影響。因此，國有企業應采取有效的手段，降低青年員工的流失率，國有企業應構建完善的薪酬體系，制定科學合理的績效管理，同時做好青年人才的開發工作，并建立具有特色的企業文化，可有效激發青年員工的工作積極性，有助于促進國有企業的發展。

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