關于建立行政事業單位年輕員工激勵約束機制的思考

孟英輝

摘要：改革開放以來，我國的事業單位迅速發展，成為國民經濟中的重要組成部分。如今，行政事業單位對擁有創新意識、敢于接受新事物和適應能力強的年輕員工的需求越來越大，尤其是具有專業知識能力和技術特長的人才。然而，年輕員工不同于以往，他們擁有新時代的個性特征。因此，事業單位不僅要針對年輕員工制定激勵制度，也要實行相應的約束機制，這也是本文分析闡述的重點。

關鍵詞：事業單位;員工;激勵約束

一、年輕員工激勵約束機制概述

激勵約束是指激勵約束主體在相關的要求和指令下，根據特定的規律和方式，激發個體的內在動力，從而產生積極性、主動性和創造性。在此過程中，還要規范個體的一般行為，使其朝著規定或指令的方向發展。從經濟學和管理學的角度來說，激勵約束包括五個基本要素：激勵約束主體、客體、激勵約束方法、目標與環境條件。能否正確把握激勵約束的五個基本要素，關系到能否建立有效的激勵約束機制。

激勵與約束作為兩個并列的概念，既是完全不同的，又是相輔相成、缺一不可的。首先，激勵作為鼓勵、帶動工作積極性和發揮主觀能動性的重要手段，是任何工作中都不可缺少的部分；其次，任何事情的發展都要遵循客觀規律，要在合適的范圍內，不能隨意超出界限，這就是約束的意義。對員工來說，沒有相應的約束，只是一昧的激勵，工作就不能規范、嚴謹的運轉；而一味的約束而沒有激勵，就不能進行開發性的創新培養，只是墨守陳規地維持現狀。因此，激勵與約束機制是相輔相成、互為一體的，只有將激勵約束機制很好地運用與結合，管理者才能完全調動員工的積極性。

國內外人力資源管理在激勵方面的研究分為以下幾個方面：正向激勵與反向激勵、事業單位自身激勵與外部反饋激勵、經濟收入激勵與精神層次激勵、崗位成就與組織認同激勵、職業成長激勵與各項制度激勵、一些制度影響與配合下的綜合激勵等。同時，國內外的約束研究主要根據員工的需求、不同崗位的實際情況以及資源管理與分配制定。

在目前的行政事業單位中，管理人員提倡激勵機制與約束機制的“雙同步”原則。在合適的程度及范圍內，實行物質和精神上的利益滿足，鼓勵員工努力工作，同時運用規章制度及法律的手段，對過分行為進行約束和追究，激勵與約束二者相互制約、相互對抗，但又缺一不可、相輔相成。激勵過度會導致約束不到位，而約束過度又會造成激勵無作用。

二、行政事業單位年輕員工激勵約束機制的現狀及問題

（一）行政事業單位年輕員工激勵約束機制的現狀

目前，事業單位的工作被普遍稱為“鐵飯碗”，主要原因是事業單位比較穩定、失業率低、平均工資較高，據筆者近年來的調查，事業單位一般崗位的工資水平普遍高于勞動市場的平均水平，而一些技術性要求較高、專業性強的崗位工資則低于勞動市場水平。

從客觀上分析，目前事業單位中一些內部工資差距較小的崗位往往留不住人才，因為其提供的薪酬與外部勞動市場存在差距，導致該薪酬制度缺乏市場競爭力，從而使一部分年輕員工寧愿放棄“鐵飯碗”，也要尋找合理的薪酬制度、晉升空間的工作，這就給事業單位的人才隊伍建設造成人才流失的壓力。

（二）行政事業單位年輕員工激勵約束機制存在的問題

1.薪酬機制缺乏內部公平性，抑制員工的工作積極性

由于事業單位的薪酬制度沿襲了多年來的體制，給很多年輕員工，尤其是新入職的員工帶來了很大的壓力，打擊了員工的工作積極性。目前，事業單位內部缺乏獎懲有度的激勵約束機制，也缺乏公平合理的績效考核制度，對年輕員工的日常考核與審查工作也存在較大的主觀性，使其心理不平衡，容易產生懈怠情緒。久而久之，其在事業單位內部的工作得不到相應的薪酬回報，再加上外部勞動力市場薪酬制度的誘惑，員工就會產生辭職的想法，造成事業單位人才流失。

2.激勵方式單一，缺乏長期激勵

對于年輕員工來說，其比較迎合有挑戰性的工作，也比較有工作熱情，希望能按照工作能力與付出獲得相應的薪酬。但是，事業單位的薪酬制度比較單一和傳統，缺乏對有特殊貢獻與專業技能員工的激勵與獎勵，偏重于“一碗水端平”，使年輕員工造成心理不平衡，不僅失去了工作的積極性與信心，還產生了懈怠的工作狀態。

3.缺乏良好的文化與思想培訓

長期以來，事業單位對年輕員工的文化培訓力度不夠，缺乏有針對性的培訓，或事業單位在定期組織培訓過程中，只對員工進行技能型培訓，以提升其技能和專業水平，而沒有針對個體差異進行鍛煉與提高，導致培訓計劃不徹底，不注重質量和效果，也就無法發揮培訓活動的實際意義。事業單位的一些不完善的培訓計劃與模式不僅抑制了年輕員工的成長，還使其形成了消極的工作狀態，而事業單位的文化也沒有發揮其凝聚人心的作用，缺乏對員工的精神激勵。

三、建立行政事業單位年輕員工激勵約束機制的思考

（一）明確行政事業單位激勵約束機制的基本原則

目前，要建立并完善行政事業單位對年輕員工的激勵約束機制，必須先明確激勵約束機制的基本原則，才能更好、更快地發揮激勵約束機制的實際意義與積極作用。

首先，把握“以人為本”的原則考慮年輕員工的基本工作需求。年輕員工正處于職業發展生涯的第一步，他們身上有著敢于挑戰、敢作敢當、不怕失敗的精神品質，要求管理者要有針對性地考慮年輕員工的個性特征、發展潛力與基本需求，建立健全適合年輕員工職業生涯發展規劃的晉升體系。

其次，要把握發展的原則對待年輕員工的發展規劃與工作狀態。一些新入職的年輕員工需要進行大量的培訓、學習，加深對事業單位文化、崗位職責、規章制度與技能要求方面的了解，這就要求管理者站在年輕員工的角度和立場，以發展的眼光看待其發展與晉升空間，幫助其拓寬職業晉升渠道，從而為事業單位打造新時代有作為、敢擔當的年輕員工。

（二）完善年輕員工激勵約束體系的設計

激勵約束機制雖然已經在事業單位中運行多年，但仍然存在不完善的地方，甚至有的事業單位對該項制度的運行并不熟悉，尤其對于年輕員工來說，需要完善激勵約束制度，以保證其發揮自身價值。

第一，以獎懲分明的薪酬制度為動力機制，帶動年輕員工的工作積極性，為其樹立工作信心。只有通過科學、合理的薪酬獎勵制度對員工給予相應的獎勵，才能更好地使其獲得工作上的歸屬感和認同感，產生工作與學習的內在動力，督促自身學習，不斷提升自身的專業能力，以獲得更高的勞動報酬，這也是推動事業單位內部結構優化運轉的有效措施和手段。例如，進行薪酬水平的調查與分析，了解同一崗位在外部勞動市場上的薪酬水平，并與事業單位內部薪酬水平進行比較和分析；根據不同崗位的工作付出程度和人才要求程度，制定不同水平的薪酬待遇；通過豐富的、多類型的薪酬分配方式，調整年輕員工現有的薪酬分配，結合績效考核、獎懲制度等，綜合制定薪酬的激勵約束機制，以滿足年輕員工不同的心理需求，從而提高其工作積極性。

第二，以個性化的職業生涯發展規劃激勵作為發展機制，提升年輕員工對事業單位的認同感與歸屬感。年輕員工的職業發展規劃一般包括成長初期、探索中期、確立目標期與維持后期四個階段，不同的年輕員工在不同發展階段的目標也不相同，這也是每個員工的個性化、差異化的具體體現。這就需要管理者重視對年輕員工的工作需求、個人發展情況與個性化心理的了解，并加強溝通，幫助年輕員工制定與設計職業發展規劃，為其提供相應的、合理的支持以及職業晉升渠道與晉升空間，以激勵年輕員工的積極發展。

（三）充分調動員工學習和創新的潛能

對于年輕員工來說，他們雖然有積極的工作態度、不服輸的工作勁頭，但也需要專業人員對其進行技能方面的培訓。事業單位應重視對年輕員工的學習和創新潛力的開發，提供定期的專業技能培訓和文化學習。

首先，事業單位內部應完善員工培訓體系，重點開展對年輕員工及新入職員工的培訓，以提升年輕員工的管理能力與業務水平。培訓內容應將文化與技能培訓相結合，將年輕員工的個人發展規劃與事業單位的戰略目標相結合，實現雙向驅動，既滿足年輕員工自身的發展需求，又提升了事業單位與年輕員工之間的凝聚力。

其次，事業單位內部應建立學習型團隊和組織，幫助年輕員工樹立發展與創新學習觀念，幫助創建“學習型、發展型、知識型”的工作環境與工作氛圍，并組織專業的管理人員實時調整與更新培訓計劃與內容，全方位地開展對年輕員工的培訓與指導。

（四）加強核心人才隊伍的穩定性

專業型、技術型的人才隊伍是保障生產與發展的重要核心，建立并完善人才隊伍建設對于行政事業單位的發展來說意義非凡，這也是加快推動事業單位向著社會主義事業建設的發展目標前進的保障。

事業單位要注重人才隊伍的建設成果，保證內部的人才隊伍穩定發展。同時，管理人員應根據各級部門不同的發展需求，重新調整與優化人力資源的分配，對一些能力不明顯、專業性不強的員工進行崗位調整，并加大對具有專業技能與綜合素質的年輕員工的聘任與錄用，保證內部的人才隊伍建設的持續、健康發展。

四、結束語

綜上所述，事業單位建立年輕員工的激勵約束機制是目前的重點內容。但仍存在著一些客觀問題，這些問題是影響當代年輕員工工作積極性的重要原因，也是影響工作效益的主要原因。因此，要完善對年輕員工的激勵約束機制，加強事業單位文化的灌輸與培訓，幫助每一位年輕員工形成創新、積極向上的工作狀態。

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