事業單位人力資源管理體制創新探究

韓玲

摘要：隨著社會經濟的不斷發展，人們生活水平的不斷提高，事業單位也在不斷尋求適合的轉變路徑。事業單位是由國家或一些組織利用公共資源，為了實現社會公益而構成的從事衛生、文化教育等方面的社會組織。在我國社會不斷發展的今天，對人力資源管理的重視程度也在不斷提升，為了事業單位能夠適應社會的潮流，也為了實現大環境下的轉變提升，重視人力資源管理是改革創新的重中之重。本文在對人力資源管理體制創新理論進行簡要概述的基礎上，對事業單位進行人力資源管理體制創新的必要性和其管理體制中存在的問題進行具體分析，重點對管理體制中存在的問題進行全面分析，探求完善人力資源管理體制建設，進行體制創新的有效對策，以期為事業單位的內部建設和整體發展提供具體的理論依據。

關鍵詞：事業單位;人力資源;管理;創新

近年來，我國經濟發展過程中，事業單位發揮的作用功不可沒。同時，事業單位更應該不斷提升自己，進一步強化本身的競爭力，而人力資源管理恰恰能給事業單位帶來發展與轉變的契機。創新型人才進入適當的崗位，有利于事業單位的人才隊伍建設，同時提高內部競爭力，更有利于員工激發潛能，說到底，當前的市場競爭還是人才的競爭。

一、人力資源管理體制創新理論概述

對于事業單位來說，人力資源是一種不可替代的資源，是保證健康持續發展的重要條件。只有激發員工潛能，才能為事業單位創造更大的價值，事業單位穩定的發展也離不開人力資源的支持。人力資源管理就是企業或組織借助科學管理辦法對內部員工進行培訓、調配、開發、管理和使用，并通過物質或精神激勵策略充分調動員工的積極性，發揮人的主觀能動性，使生產工具更好地契合，以實現企業或組織目標的過程。在日益激烈的市場競爭環境下，人力資源管理體制的改革創新如果能得到有力、適時地推進，將會對員工產生巨大的積極作用，有利于激發員工的歸屬感和參與感，充分發掘員工潛能，有利于事業單位各項工作的開展，提升組織凝聚力，也有利于提高員工的事業心、穩定性和執行力。同時，建立創新、科學的人力資源管理體制也是社會經濟發展的大環境下的大勢所趨，是市場化的必經之路，事業單位只有主動適應社會，提出改革，才能防范化解各類未知的風險，為事業單位后續的改革提供良好的基礎。

二、事業單位人力資源管理體制創新的必要性

事業單位人力資源管理體制的革新是人事制度改革的重要組成部分，當前，我國社會的發展和各項事業的進行亟需各單位主動進行人事制度的改革，以科學的人事制度的建立和完善提供正確的用人保障，以專業的人才支持事業單位工作的開展。響應時代發展和人事制度改革的號召，事業單位人力資源管理體制的創新勢在必行。進行人力資源管理體制的創新有利于內部員工的發展，以員工素質的提升推動事業單位經濟、社會效益的具體落實，以社會個體的發展共同助力社會的整體發展，人力資源管理體制創新尤其必要。

（一）改善內部結構，促進員工個人的發展

事業單位自身內部建設的水平將間接決定社會事業的發展水平。內部建設主要依賴于人事制度的具體要求，人力資源管理作為人事制度的重要組成部分占有重要的地位，基于此，事業單位的內部建設的完善亟需人力資源管理體制的自我完善和發展，為內部建設提供科學、全面的制度依據。

（二）增強事業單位的競爭力

事業單位內部人力資源管理體制的創新，完善了員工管理制度，有利于以科學的體系和制度引導員工個人素質和工作效率的提升，在促進員工個人發展的同時增強競爭力，以穩定的內部結構和高素質的人才支持，推動工作的有序進行，在為人民服務的過程中提升事業單位的社會形象。事業單位以其獨特的性質參與到社會激烈的競爭中，基本性質要求有領導社會各項事業有序進行的能力，即統籌兼顧社會各項事業的能力，這就需要積極進行內部體制的革新，以思想統一的隊伍增強自身的競爭力，發揮統籌實際作用。

（三）推動社會的發展

事業單位是社會事業的引導者，其依法行使政府的部分職能，有序開展各項工作。其內部人力資源管理體制的創新為其社會競爭力的提升提供穩定的人才支持，有利于職能的有效發揮，最終以自身的發展推動社會發展。

三、事業單位人力資源管理體制存在的問題

當前，經濟的發展為事業單位工作的開展提供了充足的資金支持，如何運用這部分資金需要內部的人員對社會事業的開展進行具體的規劃，為了防止資金濫用情況的發生，人員的素質成為關鍵因素。人力資源管理體制作為對人員進行管理的具體制度約束，其體制的革新勢在必行。但是，由于事業單位內外部發展的限制，其人力資源管理體制中仍舊存在部分問題，將阻礙事業單位的發展。以下，將對事業單位人力資源管理體制中存在的問題進行具體分析。

（一）事業單位人力資源管理體制結構方面

由于大部分事業單位依然在使用傳統的招聘方法和老舊的人力資源模式，老齡化嚴重，很多崗位人員飽和，“鐵飯碗”的思想使得員工普遍缺乏活力，從基層人員到骨干人員都缺乏學習新知識和更新技能的能力，造成很多崗位缺乏專業能力以及工作綜合能力較低。同時，普遍存在員工缺少新入職培訓的問題，或不能對其崗位進行精準培訓，導致新員工對工作的上手時間太長，工作失誤率很高，很多單位傳統的人力資源管理體制已經無法適應，實際培訓內容與工作內容“脫軌”，這些都不足以讓人力資源管理充分發揮其應有的作用。

（二）事業單位人力資源管理體制創新職能方面

事業單位普遍存在的人力資源管理方面的問題包括工作內容相對單一，大部分都是按照上級的指示進行，或者對照著前輩的工作內容“照葫蘆畫瓢”，沒有充分結合單位的實際情況，結合地區的實際情況開展工作，沒有建立完善的職能部門，導致很多工作無效和重復開展，這也使得工作人員的工作效率低下，往往無法發揮出更大的作用，影響人力資源管理的效率。

（三）事業單位人力資源管理體制約束條件方面

事業單位人力資源管理在約束條件方面存在差異化現象，這個現象普遍存在。眾所周知，事業單位的崗位一般分為有編制和無編制。不同的崗位受到的約束不同，相較于有編制的工作崗位而言，這些崗位就顯得吸引力不足，因此，這些崗位往往面臨著員工保留率低、現有人員數量快速減少、新員工招聘困難等問題，同時工作人員素質參差不齊，工作態度方面也有待提高。

四、完善我國事業單位人力資源管理體制的有效對策

事業單位的發展以內部制度的構建和人員的管理為基礎，加速自身的整體發展。基于此，事業單位要重視內部人力資源管理體制的創新和完善，以時代發展產生的具體情況為現實依據，首先革新管理理念，同步進行人力資源培訓體系、員工激勵機制和崗位福利制度的完善，以內部人力資源管理體系的革新增強事業單位的競爭力，推動社會的繁榮發展。

（一）人力資源管理理念更新

事業單位更新人力資源管理理念、轉變傳統管理思路，需要引進以人為本的管理原則，在現代化管理技術與管理思想的基礎上，構建更加科學、更具實操性的管理體系、管理辦法。首先，可以借鑒、吸收國內外先進企業、機關單位的管理模式、管理思想，構建系統化、戰略化的人力資源管理制度；其次，應提高對人力資源管理及其相關工作的重視，尤其在員工培訓與開發方面，加強對優秀人才的培養與儲備，同時關注員工個人需求的滿足，進一步激發員工的工作熱情與主觀能動性，從而使事業單位的人才優勢得以發揮。

（二）完善人力資源培訓體系

事業單位相比社會企業，在人才儲備方面具備明顯優勢，當前，要想充分發揮人才優勢，必須重視并完善人力資源培訓體系。首先，在組織結構方面，應將員工培訓作為一項重要工作獨立出來，由人力資源部門內專門小組或專人負責；其次，培訓工作負責人應根據事業單位的具體需求與現有員工實際水平設計培訓內容、制定培訓計劃；再次，培訓工作負責人應基于單位的培訓情況，構建適合單位實際情況的培訓體系，并將不同時期、不同階段的培訓活動納入培訓體系進行管理與規范；同時，培訓工作負責人還應進一步完善培訓管理，從培訓計劃、培訓周期、培訓考核、培訓總結等多個方面對參與培訓的員工進行整體管理和系統分析，固化培訓成果，提高培訓效率；最后，在培訓內容上，重點關注兩方面內容：一是加強員工職業道德與思想觀念的培訓，尤其要針對管理人員與骨干員工進行價值觀培養和職業素養培訓，并積極開展黨政教育、作風建設等活動；二是應與時俱進、不斷創新培訓內容，通過收集員工意見，增設多項興趣愛好類培訓內容，或增加員工深造機會，不斷激發員工參與培訓的積極性，使員工的綜合能力得到有效提升。

（三）完善激勵機制和崗位福利制度

事業單位改進激勵機制與福利制度，能夠有效提高績效管理效果，促進單位內部公平性，改善人文環境。首先，事業單位應引入績效指標體系，并將其與單位內各崗位職責、工作任務等深入結合，對各崗位進行系統化的工作分析，并基于工作分析報告設置相應的評價指標，建立指標體系；其次，事業單位進行績效評價應基于評價指標體系，從崗位職責的角度對各員工進行評價，保證評價的公平性、公正性與透明性；再次，事業單位還應做好與員工的溝通，使員工了解評價標準、評價流程與方法，理解并認同評價結果，從而使績效管理切實發揮規范員工行為、激勵員工改進工作表現的目的。事業單位薪酬制度的改進要堅持以績效考核制度為導向的原則，實現績效考核和薪酬分配的公開透明。值得一提的是，事業單位作為社會公益事業的主體，其在完善員工績效考核制度時，要重視民眾的呼聲，增加民眾滿意度，使績效考核與薪酬分配與民眾滿意度緊密結合，從而促進事業單位員工的個人發展與工作，真正做到以民為本，服務大眾，增強事業單位整體的服務意識；最后，應進一步調整晉升制度，能者優先，使員工充分發揮個人價值的同時，獲得相應的激勵，從而形成積極奮進的文化氛圍。

五、結語

總而言之，創新人力資源管理對于事業單位而言，是一項激發員工潛能，提高員工職業素養，推動事業單位健康持續發展，為后續改革創新發展提供強有力的支撐基礎，適應市場經濟競爭大環境的重大舉措。各單位還應借助于國內外先進的管理經驗，對傳統的管理模式進行變革和創新。針對職工綜合素質和業務技能偏低、鼓勵機制缺失、考核體系不完善等問題，根據實際情況，通過實施優化對策，加強人事資源開發利用，切實促進機關事業單位可持續發展。而且，事業單位的人力資源管理體制創新，要強調“以人為本”，把握原則，不能急功近利，在建立完善的人力資源管理制度體系的前提下，進行小范圍的試點探索研究，并在探索中發掘適合本單位的人力資源管理制度，積極研究政策，從政策層面鼓勵創新，打破陳舊的人管人的管理機制，努力早日實現創新科學的人力資源管理體制。

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