馬克思勞資關系理論對構建數字化時代和諧勞動關系的啟示

“勞資關系”“雇傭關系”是勞動關系的不同表達，是市場經濟中重要的經濟關系。它體現勞動者和用人單位之間的利益關系，比如，勞動報酬的約定、勞動環境的改善、制定和執行單位制度契約等權利和義務的關系。馬克思認為：“他們如果不以一定的方式結合起來共同勞動和相互交換其活動，便不能進行生產。”①勞動關系也就隨之而來。馬克思勞資關系理論集中體現在其著作《資本論》當中，恩格斯評價說“資本和勞動的關系，是我們全部現代社會體系所圍繞旋轉的軸心，這種關系在這里第一次得到了科學的說明”。馬克思勞資關系理論的意義具有普遍性，對映射和緩解當代中國的勞資關系、構建數字化時代和諧勞動關系有重要啟示。

一、馬克思的勞資關系理論

（一）勞資關系的產生和勞資關系理論的演進

在資本主義社會，勞資關系主要體現為資本家和勞動者的關系。資本的原始積累和勞動力成為商品是資本主義社會勞資關系確立的關鍵。

1.勞資關系的產生：資本原始積累和勞動力成為商品

資本主義生產方式的確立得益于資本原始積累，其也為資本主義制度的最終確立夯實了基礎。資本家的發家史可以說是一部暴力史，在這個過程，生產者的生產資料被暴力掠奪，最終失去生活保障，而資本家的財富陡然積聚。社會成員過度分化的重要因素就是原始資本的積累，由此產生對立階級，這為資本主義社會勞資關系產生創造了必要條件。

勞資關系產生的另外一個重要因素是勞動力成為商品。這種特殊現象僅存在于資本主義社會。出賣自己的勞動力使無產者生存下來成為可能。至此，勞動力也就作為商品存在。既然成了商品，勞動力也就兼備價值和使用價值雙重屬性。值得注意的是，勞動力不是普通商品，其使用價值具有特殊性，使資本積累成為可能。無產者和資本家分別成為生活資料、剩余價值的獲取者，勞資關系也就產生。

2.勞資關系理論的演進

馬克思勞資關系理論的成熟經歷了若干階段。19世紀40年代初期為開始階段，恩格斯著手研究勞資關系；19世紀40年代末至19世紀60年代初為形成階段，馬克思勞資關系理論初步形成；馬克思在《雇傭勞動與資本》中首次談及了剩余價值理論的相關內容；19世紀60年代末期為成熟階段，《資本論》第一版的出現標志著馬克思勞資關系理論的成熟。“剩余價值”是《資本論》的核心內容，該著作深刻揭示了資本的本質、嚴格區分了“勞動”和“勞動力”差異、詳細闡釋了剩余價值產生的奧秘。

馬克思、恩格斯代表廣大無產者利益，對資本主義社會的勞資關系進行了深刻的剖析，形成了豐富的勞資關系理論，為壯大工人階級和促進工人運動提供了強有力的理論武器。

（二）勞資關系理論的內容

馬克思勞資關系理論豐富，勞動異化論、勞動價值論、剩余價值論、資本主義經濟危機等是其主要內容。

1.勞動異化論

勞動異化理論首次出現在馬克思《1844年經濟學哲學手稿》中。勞動力成為商品，勞動者出賣勞動力成為產業鏈中的一環。逐利是資本主義生產方式的本質特征，在此前提下，隨著生產效率和技術水平提高進程的加快，勞動者受到機器、勞動產品等異己力量支配的程度更高，直到完全失去對生產過程和自身的控制權，最終淪為機器的附屬品。馬克思通過異化勞動理論，逐步剖析出資本主義社會勞資關系的實質以及剩余價值產生的秘密，為社會主義社會最終戰勝資本主義社會提供了科學理論指導。

2.勞動價值論

馬克思勞動價值論的重要成果之一就是勞動二重性理論，該理論將勞動劃分為具體勞動和抽象勞動。商品的價值規律也是勞動價值論的重要發現。馬克思指出，生產商品的社會必要勞動時間決定商品的價值量，商品實行等價交換。從其作用形式來看，價值決定價格，價格是價值的外在表現，同時，價格受供求關系的影響，圍繞商品價值上下波動。

3.剩余價值論

唯物史觀和剩余價值理論是馬克思的兩個偉大發現。馬克思勞資關系理論的核心內容就是剩余價值理論。

馬克思剩余價值論涵蓋：勞動力成為商品是資本積累的前提，勞動力使用價值的獨特性在于它能夠創造比自身更大的價值；資本主義的支付工資體現的是勞動力的價格，支付關系體現了資本家對工人的剝削關系；資本主義生產資料私有制是資本主義雇傭勞動制度的根源；生產剩余價值是資本主義創造利潤的根源；剩余價值分配理論揭露了資本家獨享剩余價值的本質；資本積累使得資本家加大對勞動者的剝削成為可能。

4.資本主義危機

工人階級和資產階級的劃分依據，按照馬克思觀點，是根據是否占有生產資料或者生產工具來劃分的，工人階級和資產階級的關系對資本主義社會性質和資本主義社會發展具有重大影響。資產階級以壓低工人工資、實現利潤最大化為目標，工人階級擬彌補勞動付出，追求工資最大化，這兩者之間存在不可調和的矛盾，也因此馬克思認為勞資雙方是對立沖突的。為實現逐利最大化而加強剝削程度激化了工人階級和資產階級之間的矛盾，工人階級最終會選擇罷工甚至暴力的手段來維護自身權益，這也給資本主義社會帶來了很大危機。

馬克思在發現勞動異化理論的基礎上，對勞動和勞動力進行了本質區分，通過認識勞動的二重性原理，形成勞動價值論，最終成為馬克思勞資關系理論的基礎。勞動異化理論和勞動價值論的產生，馬克思發掘了剩余價值產生的秘密，闡述了資本主義危機爆發的必然性。

二、當代我國勞資關系現狀

（一）我國勞資關系的特點

第一，勞動關系雙方的交易關系是平等的。性質不同的企業擁有全部或部分物的產權，勞動者是自身勞動力的完全支配者，勞資雙方自主實現利益目標都需要在合法合規的前提下進行，且合法利益都受法律保護。實現對勞動力的自主靈活配置以及勞動效率和經濟效益的不斷提高是企業的目標；讓渡自身勞動力使用價值，達到勞動報酬最大化，實現合法權益的全方位保障是勞動者的夙愿。

第二，勞動關系雙方都具備契約精神。勞資雙方對契約的作用和契約精神都有一定的認知。雙方都可以根據契約充分自由地表達自己的訴求；雙方都能夠在確保自身權益不受損的前提下，尊重對方的訴求和意愿，確保契約內容的全面、公平合理；勞資雙方都應具備強烈的責任感，積極主動承擔義務；契約內容的變動應堅持平等、透明的原則，通過協商解決。

第三，勞資關系的和諧與否跟企業性質有很大關系。私營企業的工作有幾個特點：勞動時間長、勞動強度大、社會保障差等；隨著我國市場經濟體制的不斷完善，勞動者維權意識不斷提高，維權途徑日趨多元，在此背景下，私營企業的勞資矛盾就愈發突出，而公有制企業和外資企業勞資關系狀況相對較好。

第四，勞資矛盾的出現，應從四個層面剖析。從勞動者的角度看：勞動者面臨“賣方市場”的局面，相互競爭激烈；勞動技能水平低；法律意識淡薄，對維權的正當性認識不足等。從企業的角度看：過度逐利、忽視、侵犯勞動者的正當利益，將法律束之高閣，管理層素質有待提高等。從政府的角度看：地方政府招商引資純粹為政績，完全從資方角度考慮問題，不能正確平衡勞資雙方的利益關系，勞資問題出現致使矛盾惡化。從法律的角度看，相關法律不完備，解決勞資矛盾的可操作性欠缺，有關部門的監督缺位等。

（二）我國勞資關系存在的問題

1.勞資雙方力量懸殊，勞動環境亟待改善

堅持以公有制經濟為主體，多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度是連續性的，勞資關系也就必然存在。資方勢力較強的現狀在短時間內很難改變，生產資料等物質資本被資方掌握，同時我國勞動力市場相關制度不健全，低技能水平勞動力供過于求，“資方強勢，勞方弱勢”現象仍會繼續存在。因此，低技能水平的勞動群體將會繼續在一段時間內從事高強度、超負荷的體力勞動，同時還將繼續承受低水平的社會保障，面臨未知的風險。這個群體的勞動環境亟待改善，迫切需要消除勞資雙方力量極不平衡的的現象，避免勞資關系持續惡化。

2.勞動法等制度不健全、監督缺位，勞方合法權益無法保障

隨著我國社會主義市場經濟體制的成熟，數字化轉型和產業創新發展，社會經濟成分、就業方式、分配形式和利益關系日趨多樣化，勞動關系日趨復雜化，較早頒布的《中華人民共和國勞動法》，在職工權益保障、勞動爭議處罰、勞動合同制定以及勞動者社會保障等方面發揮了積極有效作用，但是法律的完善相對滯后，從論證、頒布到施行需要很長時間，勞動法等相關法律的普及程度較低，致使勞動者合法權益被損害之后面臨忍氣吞聲、維權越位等問題。另外，相關部門的監督缺位、無視勞動者維權等因素也會導致勞資矛盾沖突激化，這在客觀上給資方降低了違法成本，使資方侵權范圍和程度會更大更深，致使勞動者的合法權益遭受更大程度的侵害。

3.工會組織效用不明顯

工會組織是勞動者利益的代言人，應該在解決勞資矛盾的過程中發揮積極作用，我國勞資關系發展的過程中，工會組織的效用并不十分明顯。究其原因：從分布看，工會組織大多存在于國有企業、外資企業中，絕大多數中小私營企業很少甚至沒有組建工會，致使相關勞動者維權渠道不暢，利益訴求無法表達；從獨立性看，很多工會組織只是形式上的存在，工會代表未能擔任重要職位，致使工會組織缺乏獨立性，難以為勞動者發聲，造成工會組織“名存實亡、形同虛設”的現象。

三、馬克思勞資關系理論對構建數字化時代和諧勞動關系的啟示

市場經濟發展越充分，市場化的勞動關系越是亟需研究的一個新的時代課題。獨立的制度運作已支撐不了市場化的勞動關系，必須要構建和諧勞動關系的目標模式與其他制度協作、互補。和諧型勞動關系是指雙方的協商、談判的前提等都要在政府的宏觀調控、法律法規、契約等一系列正式制度的約束和影響下展開。

第一，從政府角度看，和諧勞動關系的建立要求政府對自身的角色定位要有新的認知。在數字化經濟時代，要求政府從轉型中傳統的的勞動關系逐步解放出來，政府要在協調勞動關系的過程中找準自身定位，減少對勞動關系的干預，需要明確的是減少干預不意味著放任不管。處理勞動關系的過程要向法治化模式轉變。這種轉換對勞動者合法權益的保護和有效監督勞動法等法律法規在企業中的落實與實施都大有裨益。市場不能很好地發揮調節作用的領域就是政府責任的邊界。政府責任邊界確定以后，政府就要從經過實踐證明，其作用后無效或低效的領域中退出，通過制度的優化來規范勞資雙方的行為，平衡雙方的利益訴求。

第二，從勞動者角度看，數字化經濟時代對勞動者各方面素質有了更高的要求，勞動者需要不斷自身增值，為增強在勞動關系中的博弈能力打下堅實的基礎。作為勞動者為了能在勞動關系的博弈中領先，要從以下幾點做準備：首先，根據時代需求，樹立正確的就業觀；其次，要有積極的契約精神，明確與雇主之間權利和義務的關系；再次，注重業務培訓，提高自身的業務水平，實現在勞動關系中的能力增值；另外，提高學法懂法意識，積極維護自身合法權益。

第三，從企業角度看，要為建立勞資利益和諧型勞動關系作好制度安排。勞動者將其勞動力的使用權讓渡給企業，通過勞動獲得相應的報酬，企業支付相應的工資等待遇。在“資方強勢，勞方弱勢”的局面下，企業在勞動關系的博弈中占優，科學、民主、人性化的管理制度缺位，導致勞動者的合法權益無法得到保障。這就要求企業為建立勞資利益和諧型的勞動關系作好制度安排。因此，企業要樹立和落實新時代的人才觀；要依法依規落實勞動者的合法權益；要具備契約精神；要建立和完善科學民主的內部管理制度和激勵機制來調動勞動者積極性；要提高企業的人文關懷，堅持以人為本，真正創建利益一致性的勞資關系，促進勞資合作。

第四，從工會角度看，勞動關系的新變化對我國工會組織工作帶來了新要求。工會組織要以此為依據，有針對性地為勞動者解決矛盾。工會能否適應數字化市場經濟的發展，關鍵在其能否適應勞動關系的新變化。工會作為勞動關系博弈鏈中的緩沖地帶和協調組織，具有其他組織不可替代的作用。為此，工會要加大源頭參與力度，從相關法律、法規等制定上代表勞動者權益，進行充分表達；引導勞動者正確看待改革發展過程中的利益關系調整，發揮好勞資關系之間的協調者作用，實現與企業（或雇主）的雙贏；真正落實職工董事監事、職代會制度和廠務公開等民主管理制度，監督其有效運轉，保證勞動者合法權益的實現。

勞資關系在數字化時代遭遇到了新挑戰，其所發生的深刻而系統的變化，對勞動關系雙方產生了直接影響，對整個社會經濟活動的運作也造成了全面深刻的波及效應。這種影響需要我們認真分析和研究，并積極探討應對這種影響的理論和方法，為構建數字化時代和諧勞動關系準備條件。

注：

①《馬克思恩格斯選集》第一卷，第362頁.

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責任編輯朱守鋰