當下鄉鎮人力資源管理存在的問題與對策

摘 要：鄉鎮單位有別于一般鄉鎮，有其固定的管理方法。現階段，鄉鎮人力資源管理在與時代發展的實際需求相脫離條件下，創新體制機制。由于人事管理的具體內容比較復雜，鄉鎮領導人員普遍缺乏管理核心理念，致使當代人力資源管理技術在人力資源管理中無法得到充分利用，缺乏創新動力。因此，新時代環境中，我國鄉鎮人力資源管理務必與時代發展的實際需求相適應，優化并升級內部管理構造，提高管理能力水平，從而推動鄉鎮蓬勃發展。基于此，本文就當下鄉鎮人力資源管理存在的問題與對策展開分析，以期能夠為我國相關研究提供積極性參考建議。

關鍵詞：鄉鎮；人力資源管理；問題；對策研究

社會的進步與發展，使我國鄉鎮的工作更加復雜，無論是鄉鎮的服務內容還是鄉鎮的服務類型均發生根本性變化，并且管理期間考慮的影響因素也逐漸增加。鑒于國家相關法律法規對鄉鎮人力資源管理所產生的直接影響，導致我國鄉鎮的人力資源管理模式以及方式依舊老舊。新形勢下，要求我國鄉鎮必須對人力資源管理方法加以創新，積極打造并完善旨在利用大數據信息技術的人力資源管理綜合服務平臺，保障我國鄉鎮的健康穩定發展。

一、鄉鎮人力資源管理工作的意義

在我國鄉鎮發展期間，人力資源管理不但在鄉鎮的可持續發展中扮演十分重要的角色，還是鄉鎮日常運營環節中不可或缺的一部分。現階段，人力資源管理的實際價值集中體現在鄉鎮的管理上。相對完善的人力資源管理制度既能夠有效約束鄉鎮職工及其相關管理人員，約束職工的行為，還有利于合理制定鄉鎮相關管理制度，使鄉鎮能夠更好地運轉。此外，從某種角度上來說，人力資源管理可以為鄉鎮培養優秀人才，以促進鄉鎮的長遠發展。由于人力資源管理是我國鄉鎮發展的關鍵所在，因此應將推動鄉鎮發展放在首位，確保鄉鎮在我國經濟發展中發揮主導作用，從而促進社會健康發展。

另外，在鄉鎮發展過程中積極落實人力資源管理的相關工作，也能夠在一定程度上有效地促進我國鄉鎮綜合能力與經濟水平的提升，同時也能夠有效吻合“鄉村振興”的發展戰略。就現階段我國各地鄉鎮的發展現狀能夠看出，由于受到城鄉差距的影響，導致部分地域的鄉鎮都出現了“勞動力過剩”的情況，這也就在一定程度上為我國鄉村經濟的長效健康發展造成了對應的阻礙。而人力資源管理工作就能夠有效地解決這一問題，它能夠有效地實現優質勞動力的遷移，將鄉鎮勞動力配置于社會中的各個領域，這也就在一定程度上有效地拉近了我國城鎮與農鄉之間的收入差異，為我國城鄉一體化戰略的發展奠定堅實基礎。同時，在人力資源管理的視域之下，我國鄉鎮的勞動力就能夠得到科學、合理的分配，為我國各行各業提供源源不斷的人才支撐，這樣就能夠有效地助力我國社會經濟的長效健康發展，由此可見鄉鎮人力資源管理工作的重要性。

二、現階段我國鄉鎮人力資源管理工作中存在的不足

（一）選人機制過于傳統

鄉鎮中的招聘與其他鄉鎮招聘不同。在眾多因素的影響下，人事在工作期間無法完全遵照相關招聘流程，一般都是服從鄉鎮領導的安排。例如：主要根據相對較高的學歷及經驗，機械選人、招人。這直接造成大量專業人才因尚未滿足相關要求而錯失勝任此崗位的機會，使其無論是招聘流程還是招聘制度都無法充分發揮出應有的約束功效。此外，人才配置也存在不同程度上的問題。很多人才并非由于選擇心儀的工作崗位而進入鄉鎮，而是因為選擇了鄉鎮才進入鄉鎮，這就導致鄉鎮職工會失去主權。長此以往，職工會逐漸失去工作熱情，并在工作持消極態度，對鄉鎮的長遠發展極為不利。除此之外，對職工的開發力度也不夠，缺乏對基層職工的重視，尚未具備相對完善的訓練方式，無法全面激發職工的發展潛力，最終造成人才外流。由此不難看出，招聘制度缺乏科學性，會直接造成鄉鎮招聘人員素質能力存在明顯差異，不利于初入職場職工充分發揮自身才能，從而阻礙鄉鎮長久發展。與此同時，鄉鎮也不夠重視職工的開發工作。久而久之，鄉鎮中的人力資源就無法順利進行從而直接影響到鄉鎮的長久、穩定發展。

（二）培訓缺乏有效性

現階段，在我國鄉鎮發展過程中，缺乏對培訓職工的重視、尚未正確認識到培訓工作的重要性等情況十分常見。我國大多數機構不愿在人事部門投入過多人力和財力其主要目的在于為了讓職工全面了解自身的崗位職責，必要時還要協助其他職工。而有些職工因工作能力不夠或在工作期間頻頻出錯而被處罰或離職的主要原因正是由于相關管理人員尚未全面了解自身的培訓工作和培訓系統意識。當出現問題時，經常將責任轉嫁給職工，這對于職工而言并不公平。因此，最高效的學習方法就是養成良好的學習習慣，而最怕的就是職工在進到大型鄉鎮后一直在探索工作經驗，并沒有真正的學習，最終導致職工無法快速進入到工作狀態中，浪費大量的有效時間。久而久之，職工就會逐漸變得懶散，不利于鄉鎮及其職工的個人發展。雖然我國有些鄉鎮會培訓職工，但過于形式化。實際上并不具備相對完善的培訓制度，導致大多數鄉鎮工作人員開始追求形式主義，隨意性明顯，甚至會隨意找個理由缺勤培訓。這不但會降低工作質量，還會直接導致無法取得理想的工作效果。

（三）績效管理缺乏重點

績效管理是人力資源管理不可或缺的一部分，專注于支持和激勵職工創造高價值以及高績效。然而，我國大多數鄉鎮僅僅一味制定高目標和高要求，并推行負激勵，以粗暴的方法逼迫職工工作。由于鄉鎮績效考核欠缺詳盡的流程和制度，造成在考核職工績效期間不斷暴露出問題，使其業績考核過于形式化，不利于將職工的業績考核劃分到個人，普遍都是采用平均形式。除此之外，黨員領導干部終身制日益嚴重，績效考核尚不透明，腐敗問題經常發生。同時，有些鄉鎮的審核方法科學性差，各個部門普遍采用統一的方法。并在操作期間，無法真正促進鄉鎮職工的業務能力與績效考核相結合，導致職工自覺性差，這也就無法為我國鄉鎮相關工作的有效運行提供積極幫助，同時也會不斷增加職工的流動性。如果繼續沿用傳統績效考核方式，那么就會無法滿足當今的現代化發展實際需求，從而無法取得實際性的效果。因此，僅有采用適度的方式制定績效計劃，不斷健全績效管理制度，不斷改進工作過程，才能更好地與鄉鎮實際管理需求相一致，不斷為鄉鎮創造真正意義上的管理價值。

（四）缺乏完善的薪酬福利制度

在我國鄉鎮薪資福利中，最明顯的區別在于在編人員和非在編人員的區別，也就是正式職工與非正式職工之間的區別，經常出現相同崗位收入不同的情況，這直接導致編制外的工作人員工作態度消極，忽視職責外的工作。此外，獎懲制度不符合實際情況。因此，應針對工作能力強、表現較為優異的職工給予對應的獎勵，使相關職工獲得肯定。相反，職工工作熱情就會受到影響，不利于鄉鎮績效與自身利益相結合，導致職工欠缺工作驅動力。可是，鄉鎮總是盡最大可能扣減職工。簡單來說，最大限度地節約成本，同時，有些職工也缺乏統一的工資待遇，有些新職工甚至比老職工賺得多。由此可以看出，此模式實際上無法為我國鄉鎮的長效健康發展提供積極便利條件。盡管鄉鎮確實會得到一定程度上的發展，但鄉鎮職工的薪酬卻無法得到改善，使其加班的職工得不到對應的酬勞，無法有效保障生活補貼以及職工的自我價值，這也就在一定程度上為我國鄉鎮人力資源管理水平的提升造成了對應的阻礙。

（五）管理思想相對老舊

傳統的人力資源管理方式已無法與如今實際社會需求相一致，大多數鄉鎮的管理核心相對老舊，且此模式依然占主導性。可事實上，鄉鎮的管理需求務必傾向于現代鄉鎮管理。比如，領導干部在制定有關管理方案期間，尚未凸顯出針對性和科學性。對于鄉鎮的各個崗位而言，不同的職位具有不同的管理方式與管理理念。因此，相關領域工作人員在實際的管理過程則必須結合職位類型；如果只是照搬傳統的管理模式，就無法為鄉鎮人力資源管理水平的提升提供良好幫助，也不利于取得積極向上的預期效果。除此之外，盡管部分鄉鎮人力資源管理工作者也認識到自身崗位的重要作用，也期待改善現代化新模式，但是沒有較為完善的政策體系作為工作支撐，這也就在一定程度上阻礙了我國鄉鎮人力資源管理工作的發展，從而直接限制鄉鎮人力資源管理的改革創新，提升了鄉鎮改革創新的難易度。

三、促進我國鄉鎮人力資源管理工作有效發展的策略研究

（一）積極吸引高素質人才

想要保證我國鄉鎮人力資源管理工作的實效性發展，相關人員就要提升對于“高素質人才”的重視，首先需要鄉鎮職工不但要做好自身本職工作，還要及時完成領導所分派的任務。此外，對于新入職的鄉鎮職工也要給予對應的監管，幫助其盡快地適應鄉鎮工作環境，促進工作效率最大化，從而有益于鄉鎮的可持續發展。同時，基于以人為本的基本理念，全面了解并滿足每一個職工的實際需求，使職工切實感受到鄉鎮對人才的高度重視，以此實現自身的價值。在鄉鎮和職工的交流期間，可以采取職工談話的方式，最大限度地了解職工的實際想法，以便采取職工意見。

（二）加大人才培訓力度

根據相關數據報告調查結果顯示，由于鄉鎮缺乏對職工的重視，財力、物力比較有限，這樣一來，就會直接限制到人才的培養發展，并且人員的可持續發展也會受到不同程度上的影響。因此相關領域工作人員就必須提升對于“人才培訓”工作的重視，以便培養出合乎鄉鎮可持續發展的職工。在鄉鎮工作過程中，相關工作人員必須積極學習先進的工作理念與工作方式；而在品德修養層面，必須找尋多維化的手段有效保障自身綜合素養的良性化發展，同時對于鄉鎮的各崗位必須具有明確工作流程。此外，新職工的加入在一定程度上代表必須有老職工的專業指導，并定期對其組織培訓、考核，做到說給他聽、做給他看、鼓勵他做、做得好給予夸獎、做不好再改善、最后養成好習慣。在開展培訓工作期間，融合工作實際情況，及時發現問題、解決問題、改正難題，積極構建實用培訓價值，從而靈活運用鄉鎮的工作效果。

（三）績效管理

鄉鎮績效考核不應一成不變，而是要逐步完善與創新。第一，高度重視績效考核的公平性，有效監管全部職工，以此增強職工的職業歸屬感以及使命感。業績評價具體內容應當針對不同部門、不同類型的實際職位情況制定，但目的始終都是一樣的，旨在促進鄉鎮職工自身價值更大化。此外，為保證公平、公正，可以采用匿名網上投票的形式進行打分，并公開考核結果，促進績效考核民主真實可靠。第二，績效考核的主要目的在于鼓勵職工為鄉鎮創造最大化效益，并使其職工都會成為成績優異的職工，并對其給予適當獎勵。而針對積極性偏低的職工，也要將人力發展與工作發展緊密聯系下去，適當鼓勵職工，以調動職工的公正積極性，從而實現共同發展。第三，融合績效考核實施流程，對其不斷完善與創新。如果需要開展職工溝通和指導，應及時采取職工提議，保證績效考核結果真正有效。此外，在源頭上促進提升職工的方向性，調動鄉鎮職工的積極性，從而推動績效考核與人事管理全面發展。

（四）促進薪酬福利與績效相結合

鄉鎮中的薪酬與績效考核之間存在密切聯系。因此，合理制訂績效考核有利于調動職工的工作積極性，促進薪酬福利與業績考核緊密結合，相互影響、相互制約。此外，薪資一般包含基本報酬、盈利福利報酬以及績效報酬。其中，基本報酬主要是指鄉鎮的基本報酬。一般來說，福利報酬主要是指職工的報酬或鄉鎮針對表現良好的職工給予一定的補助。而績效報酬主要是針對相關管理人員合理制訂績效考核制定，基于工作實際完成情況以及工作表現適當發放工資以便鄉鎮科學建設績效考核和薪酬比例，促進有效融合鄉鎮的績效考核和薪酬福利，以此靈活運用鄉鎮中的職權和責任，從而真正推動我國鄉鎮逐步邁向國際市場。

（五）優化管理制度，促進改革后現代化管理

總體來說，我國大多數鄉鎮的人力資源管理相對落后，尚未符合改革后的現代化實際管理需求，甚至有些鄉鎮為盡快實現鄉鎮的全面發展以及人力資源的現代化，普遍選用傳統人力資源的管理方法，應在本質化改變整體管理方式。第一，積極構建以人為本的核心理念。由于人是最珍貴的資源，因此務必充分發揮出職工在工作期間的真實優勢和實際價值。第二，積極構建并不斷完善從招聘到分派、后半期、績效管理、薪資福利等體系。積極構建合乎鄉鎮及其相關工作人員詳細情況的管理方案。其主要目的在于為讓鄉鎮職工找到利于充分發揮自身的使用價值，促進鄉鎮利益最大化，從而順利實現鄉鎮的可持續發展基本目標。

結束語

總而言之，為與適應時代的實際需求相一致，要求我國鄉鎮在發展期間，有效運用最新的管理方法和管理工具，積極執行人力資源管理任務，不斷優化并創新人力資源管理體系，提高鄉鎮人力資源管理的水準，從而確保與社會發展的實際需求相吻合。